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| En la imagen se nos muestra Michael O´Leary, consejero delegado de la aerolínea irlandesa Ryanair, presentando de manera estrafalaria sus vuelos. El aspecto informal de esta compañía de baja coste esconde otros rasgos menos presentables y más piratas. |
Ryanair es una compañía de navegación aérea low
cost, que también se caracteriza por una política muy agresiva en relaciones laborales,
intentando aplicar la legislación laboral irlandesa, con menores estándares de
protección que otras europeas, en contextos donde no corresponde.
Esa querencia
por la legislación irlandesa no obedece a un patriotismo ni un nacionalismo
impenitente; las cargas sociales empresariales no pasan del 12% en Irlanda, mientras que
en España, por ejemplo serían de 23,6%, solo para las contingencias generales. Por supuesto, luego las prestaciones tampoco
son idénticas, por ejemplo en el caso del subsidio de maternidad mientras que
en el estado español alcanza al 100% de la base de cotización, en la seguridad social irlandesa no sobrepasa el 80%.
En esta
tendencia ha llegado al dumping social, a la deslocalización sin movilidad
de los trabajadores, aplicando, por
ejemplo, a trabajadores franceses del
personal de tierra de la base de Marsella la legislación irlandesa en
detrimento de la francesa. Sobre este asunto puede recordarse la entrada de AntonioBaylos en octubre de 2013, y que al final ha dado lugar a la imposición de una
multa de 9 millones de € en octubre de este año.
Con respecto al personal de tierra esta solución parece
incuestionable, residen en un país y trabajan en él, la aplicación de otra
legislación parece anómala y contraria a la jurisdicción de cada país,
Sin embargo, el supuesto del
personal de vuelo posee cierta singularidad, pues el avión esta registrado en
Irlanda, se considera territorio de aquel país, y por definición este personal
ejerce su trabajo entre varios países. A menudo Ryanair no contrata con los trabajadores
directamente sino a través de filiales, suministradoras de mano de obra o ETTS,
careciendo de oficinas en ese país, mientras que su domicilio radica siempre en Irlanda.
A la hora de determinar qué
legislación es la aplicable en el marco de un contrato de trabajo con elementos en más de un país europeo existe una doble consideración; por un lado la
ley material de qué país es la aplicable, la legislación de cuál de los países afectados por ese contrato es la rige en
el contrato de trabajo. Por otro lado, ante qué jurisdicción se debe reclamar en su caso.
La primera cuestión se regula por
el Convenio de Roma de 1980 sobre la ley aplicable a las obligaciones
contractuales y el Reglamento 883/2004 del Parlamento europeo sobre las cuestiones relativas a la seguridad
social. En la segunda materia, sobre la competencia judicial, la norma pertinente
es el Reglamento n° 44/2001 del Consejo, 22 de diciembre del 2000 (en la
actualidad sustituido por el Reglamento (UE) nº 1215/2012 del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 12 de diciembre de 2012, que será de aplicación a
partir de 10 de enero de 2015).
Para determinar la ley material
que rige en el contrato de trabajo, se matiza la regla general de la libertad
de elección (art. 3 Convenio Roma) para evitar que esa elección pueda conllevar
como resultado el privar al trabajador de la protección que le
proporcionen las disposiciones imperativas de la ley que sería aplicable (art 6 del mismo Convenio),
aspecto trascendente en este conflicto.
Con respecto a las cuestiones de seguridad social se prima en general la legislación
de residencia del trabajador y cuando
existan prestación de servicios en más de un país miembro, el art. 13 del Reglamento
883/2004 prioriza la legislación del
lugar de residencia del trabajador si ejerce una parte
sustancial de
su actividad en dicho Estado miembro.
Sobre la jurisdicción competente
el art. 19 del Reglamento 44/2001 (actual art
21 del reglamento 1215/2012) establece una doble opción para el trabajador, pues puede reclamar contra el
empresario ante los tribunales donde esté
tenga su domicilio, pero también en otro
estado miembro; ante el tribunal del lugar donde el
trabajador desempeñare habitualmente su trabajo y si no ha trabajado en un
único país en aquel donde este situado el establecimiento que hubiere empleado
al trabajador.
En torno
a esta cuestión existe un par de
criterios jurisdiccionales de contenido opuesto y que llegan a conclusiones antitéticas, aunque
pude matizarse que las materias no son exactamente iguales. Por un lado, la STS
de 30 diciembre 2013 entiende que no son competentes los tribunales
españoles en una cuestión laboral[1], con una argumentación totalmente errada a nuestro juicio. La resolución del TS rechaza la alegación del trabajador a favor de los tribunales españoles por existir una base o establecimiento de la empresa que es de donde trabaja (Madrid en este caso) porque entiende que la referencia al establecimiento debe identificarse con el domicilio y porque resuelve que la pauta alegada es pertinente solo en caso de que la empresa no tenga domicilio en un estado miembro. En ambos casos se equivoca, y yerra pues, el art. 19 del reglamento se refiere específicamente a los supuestos donde la empresa tenga su domicilio en un estado miembro y posibilita que sea demandado, además de donde tenga ese domicilio, en el país donde desempeñare habitualmente su trabajo y si no hay un único lugar habitual allá tenga el establecimiento que hubiere empleado al trabajador. No cabe, por tanto, entender que es el mismo lugar del domicilio de la empresa, de otra forma no estaríamos ante un criterio alternativo.
Por su parte la STSJ Cataluña 166/2014 de 14 enero anula las resoluciones anteriores, contrarias a la competencia jurisdiccional de los tribunales españoles en una conflicto sobre seguridad social porque entiende que la base del trabajador (Girona en este caso) es el establecimiento a efectos de lo regulado en el art. 19 del reglamento 44/2001. Para llegar a esta conclusión tiene en cuenta que el artículo 1.7 del Reglamento CE 8/2008 de la Comisión (que modifica Reglamento CEE nº 3922/91, relativo a los requisitos técnicos y los procedimientos administrativos comunes aplicables al transporte comercial por avión) define la base como el lugar asignado por el operador a cada tripulante, en el cual habitualmente este comienza y termina un período de actividad o una serie de períodos de actividad y en el que, en condiciones normales, el operador no se responsabiliza del alojamiento del tripulante. Debe tenerse en cuenta que Reglamento 465/2012, establece que a efectos de la SS se debe aplicar la legislación del estado donde se encuentra la base del personal de vuelo o cabina.
Por supuesto, que este tipo de empresas, seguirán maniobrando para variar este tipo de soluciones, presionando a los trabajadores para que acepten la aplicación de la legislación de Irlanda, porque beneficia a la compañía aérea, generando así una deslocalización virtual. Deberemos alegar que esas prácticas contravienen la libre competencia para que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea nos preste atención, pues si hablamos de derechos sociales seguro que no nos hacen caso.
[1] La resolución
del TS casa y anula la STSJ Madrid 14 Diciembre de 2012, rec. 2813/2012,que mantenía mejor
criterio a favor de la jurisdicción de los tribunales españoles
Debo puntualizar un desliz en el que he incurrido en la entrada, pues la norma que regula la ley aplicable es el Reglamento 593/2008, de 17 de junio (Roma I) (gracias, Olga). En lo sustancial no hay cambios sobre la primacía de la libertad de general (art.3), ni sobre la salvedad introducida para los contratos de trabajo que en los que no se puede excluir la norma que fuera operativa (en la dicción actual) en función de los párrafos 2,3, y 4 del art. 8. Entre esas excepciones se contempla la prioridad de la ley donde o partir de la cual se ejecuta el trabajo (art.8.2)
ResponderEliminarMikel Urruti