185.Detrás del conflicto de la pausa del bocadillo; estrategias empresariales de segmentación y pérdida de solidaridad entre trabajadores.

En la imagen vemos a diversas personas dar cuenta de un bocadillo. Veamos lo que hay detrás de este conflicto.

Recientemente se ha publicado la STS de 21 de octubre de 2014 sobre la validez de un artículo de un Convenio Colectivo que establece una jornada diferenciada entre los trabajadores en función de su ingreso.

El debate en concreto se circunscribía a valorar la posibilidad de pactar una jornada anual  para los nuevos ingresos donde el tiempo de bocadillo no cuenta como tiempo de trabajo efectivo, mientras que para los que ya estaban en la empresa durante la vigencia del anterior convenio esa pausa se considera tiempo de trabajo efectivo. La pausa de esa  empresa dobla lo preceptuado en el art. 30.4 LET (30 minutos en vez de 15) y  la diferencia en cómputo anual equivalía a 70 horas de diferencia, sin que hubiera diferencias salariales.

Las diversas controversias jurídicas que se han suscitado tanto en esta resolución como en la anterior de la Audiencia Nacional (SAN de 16 de mayo de 2013) han sido comentadas con maestría por Eduardo Rojo. Nosotros aquí queremos centrarnos en 3 cuestiones conexas pero adyacentes a este conflicto.

En primer lugar, nos parece oportuno señalar que el comportamiento de la empresa en este caso obedece a una  pauta estratégica tanto de las restricciones empresariales como de las modificaciones normativas; de entrada la innovación reductora se focaliza en un sector de los trabajadores, aquellos de nuevo ingreso o contratación. Así se consiguen 2 objetivos; la propia reducción de los derechos laborales (en este caso, un incremento de 70 horas de trabajo, lo que supone un aumento del 4,3% de la jornada sin incremento paralelo de la retribución). Por otro lado, se rompe la solidaridad, la unión entre los trabajadores, generándose sectores con intereses diferenciados.

Pudiera defenderse como hipótesis en extremo benevolente, que los trabajadores estables optan por un mal menor, y no actúan por egoísmo; mejor mantener las condiciones para algunos que perderlo para todos. Más allá de valoración ética, debe tenerse en cuenta que existe una tendencia a convertir lo especial en ordinario (sea una menor indemnización en caso de despido o una jornada superior, como  en este caso), por lo que más tarde o más temprano la regla especial restrictiva se convierte en norma general. Poca eficacia se ve a esa respuesta  de los trabajadores.

En segundo lugar, es llamativo la participación y anuencia de algunos sindicatos. El convenio colectivo con esa diferenciación entre trabajadores se firma con  el aval de un par de  sindicatos que contaban con la mayoría de la representación unitaria. No entramos en especificar qué organizaciones sindicales firmaron y cuáles no. No pretendemos criticar a ninguno sindicato concreto, sino señalar que cuando los sindicatos abandonan la defensa de la generalidad de los trabajadores se menoscaba así su legitimidad y pierden aceptación  social. Al inclinarse por proteger los intereses de ciertos trabajadores, los fijos, se socava así la propia razón de ser del sindicato y espanta a los nuevos trabajadores de su radio de acción, pues no se sienten tratados igual.

En tercer lugar y último lugar, pudiera pensarse  que la judicatura cumple un rol de equilibrar los excesos restrictivos. Sin embargo, no podemos dejar de señalar la posibilidad que poseen los empresarios de modificar las condiciones de trabajo por diversos caminos. Al empresario se le abre un abanico de opciones para lograr imponer esa restricción, no solo mediante la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sean estas contractuales o meras condiciones más beneficiosas, o por medio, incluso, de  la modificación de lo pactado en convenio colectivo (art. 82.3 LET), sino que la disminución de la ultractividad y el carácter disponible para el nuevo convenio colectivo de lo pactado con anterioridad, aligeran sobremanera los rigores y formalidades para lograr ese cambio restrictivo.

Se puede concluir, que tras las reiteradas modificaciones normativas, el equilibrio logrado por la intervención judicial es claramente inestable,  por la abundancia de vías para que la empresa  logre imponer su restricción a los trabajadores. Aunque, eso sí, la discriminación no es una opción, si como en este caso la diferenciación carece de justificación razonable