38. La reducción salarial de los empleados públicos avalada por el TS (¡Otra vez!)

Se han dado a conocer tres recientes sentencas  sobre la legalidad de la reducción salarial en empresas u organismos públicos dictadas por el TS. Las tres avalan la reducción en 3 supuestos de organismos o empresas públicos de diferentes comunidades autónomas.

Las  sentencias en concreto son: SSTS de 17 de abril (Recurso 144/2011), de 18 de abril (Recurso 192/2011) y de 24 de abril de 2012 (Recurso 60/201). Las tres resoluciones poseen como rasgo común adyacente que se refieren a tres organismos de tres CCAA: IRTA de Cataluña, Osatek SA de Euskadi y SEOGA SA de Galicia. Esto implica que además de impugnarse las normas del gobierno central se proceda contra aquellas de las comunidades que las implementaron (Decreto-ley 3/2010, para el caso de Cataluña, Ley 3/2010, de 24 de junio, para el de Euskadi y Ley 3/2010, de 23 de junio para Galicia). Además coinciden también en que las tres resoluciones del TS desestiman las pretensiones de los sindicatos de trabajadores,  admitiendo la legalidad de la reducción salarial[1], aunque la sentencia de instancia referente al SEOGA fue favorable a los sindicatos demandantes (STSJ Galicia de 18 de febrero de 2011), declarándose por el tribunal ad quo la nulidad de la reducción del 5% a los trabajadores del SEOGA, por lo que ahora  el Tribunal admite el recurso de la empresa.

Como es conocido el Real Decreto-Ley 8/2010  modificó la regulación de la retribución de los empleados públicos establecida en Ley de Presupuestos Generales del Estado para ese año (Ley 26/2009). En concreto se articuló una minoración del 5 por 100 de las cuantías de cada uno de los conceptos retributivos que integran la nómina a partir de la fecha de vigencia del Decreto, 21 de mayo, no poseía, por tanto, efectos retroactivos.

Esta reducción contemplaba dos excepciones: por un lado quedaban exonerados los trabajadores “cuyas retribuciones por jornada completa no alcancen 1,5 veces el salario mínimo interprofesional” (nueva redacción del art.22.dos. cuatro de la Ley 26/2009) Por otro, la  Disposición Adicional del Real Decreto-Ley 8/2010, especificaba que la rebaja salarial «no será de aplicación al personal laboral no directivo de las sociedades mercantiles a que se refiere el apartado Uno. g) del artículo 22 de la citada Ley ni al personal laboral no directivo de las Entidades Públicas Empresariales RENFE, ADIF y AENA, salvo que por negociación colectiva las partes decidan su aplicación»[2]. El por qué de la especificación con nombre de ciertas compañías queda en la penumbra. En cualquier caso es sobre la aplicabilidad de la reducción a los empleados de empresas y organismos donde se ha concertado el grueso de los conflictos sobre este tema.

En la primera sentencia se argumenta por el sindicato recurrente que la reducción es nula porque no se ha utilizado el cauce del art 41 LET que es el procedente por ser una empresa de regulación de derecho privado, argumentación que el tribunal considera errónea toda vez que se trata de una empresa pública con régimen privado, pero que en estas cuestiones la masa salarial está condicionada por los límites impuestos por los presupuestos públicos. Al hecho de que la modificación se efectuase ex post, una vez negociado y aprobado el convenio colectivo, el tribunal no le da ninguna transcendencia, pues en todo caso no tuvo efectos retroactivos.

La segunda sentencia, sin embargo, encara el tema desde otra perspectiva: si es o constitucional la medida restrictiva del salario, ya que a juicio de los recurrentes incide en el derecho a la negociación colectiva (art 37 y 28 CE), argumentando también en la inexistencia del presupuesto habilitante del RD Ley, esto es, negando que existiera la urgente y extraordinaria necesidad que justificara su uso, extremo que también rechaza el Tribunal. Una última argumentación se concreta en torno al principio de igualdad, art 14 CE, dado el diferente trato otorgado por el RD Ley 8/2010 a ciertas empresas (RENFE, ADIF y AENA), que tampoco es considerado por el tribunal que cita expresamente el ATC 85/2011 que sobre esa cuestión sostuvo que no existía tal conculcación por el diferente trato dado a los trabajadores esas empresas precisando que “en la hipótesis en que fuera considerada inconstitucional por quiebra del principio de igualdad la disposición cuestionada, la consecuencia no sería la extensión del régimen que el órgano judicial califica de más beneficioso para el resto de las entidades públicas empresariales, sino la nulidad de esa disposición que excepciona la aplicación de aquella regla general y que no contempla en su ámbito de aplicación ni se refiere en momento alguno al personal de la Fábrica Nacional de Moneda y Timbre-Real Casa de la Moneda.”

Por último la STS de 24 de abril también rechaza que estemos ante un procedimiento que debería haberse canalizado a través del art 41 LET, modificación de las condiciones de trabajo, pues como especificaba la STS anterior sobre este mismo asunto de 23 de febrero de 2012 (recurso 146/2011) no es un asunto de modificación sino de una nueva fijación de límites presupuestarios por una norma de rango superior. En cualquier caso, esta sentencia se centra en considerar si estamos ante la excepción de la letra g (sociedades mercantiles) o se trata de una entidad pública empresarial optando por esta última alternativa por lo que la situación de esos trabajadores no está exceptuada en ningún caso. El tribunal rechaza también la pretensión de considerar inconstitucional por vulneración del Derecho a la Negociación colectiva basándose, por una lado en que aunque la modificación sea sobrevenida, a mitad del año, eso no supone mayor especialidad según criterio del TC pues la fuerza vinculante del convenio colectivo no supone intangibilidad  o inalterabilidad del mismo frente a la ley (ATC 85/2012)[3]. Por otro, el TS  recuerda que en este caso la decisión del tribunal de instancia no se planteó ese asunto.

Existen algunas sentencias aisladas como las SSTSJ del País Vasco de 15 de febrero de 2011 (Rec. Sup. 12/2010) y 15 de marzo de 2011 (Rec. Sup. 21/2010) referentes a la no aplicabilidad de esta reducción a los trabajadores de la enseñanza concertada[4]. Pero son casos aislados. En general, hemos de concluir que las posibilidades de conseguir la nulidad de esta reducción salarial  han sido rechazados tanto en el TS como el TC, que han declarado la legalidad de esta medida, pero a nosotros no sigue pareciendo radicalmente injusta.

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[1] Coinciden con una línea constante del TS en este mismo sentido, por ejemplo SSTS 19/12/2011 (RC 64/2011), 10/2/2012 (RC 107/2011) , 23/2/2012 (RC 146/2011) y 18/4/2012 (RC192/2011)

[2] Una parte de las disquisiciones de estas sentencias se centran en determinar si se tratan de sociedades mercantiles insertables en ese art. 22.uno.g de la Ley 6/2009 o si son entidades públicas empresariales (letra h de ese mismo artículo Ley 6/2009) y por tanto no exentas de la reducción. La STS de 24 abril de 2102, en el tercero de sus Fundamentos se inclina por considerar al Seoga como entidad pública empresarial.

[3] En cualquier caso el TC ha marcado una línea de interpretación restrictiva  con ocasión de este mismo tipo de asuntos sobre la afectación de los derechos de los ciudadanos por el RD Ley, equiparando la misma con la regulación del régimen general de ese derecho o que vaya en contra de los aspectos esenciales del mismo, extremos que a su juicio no concurren en este caso (AATC 179/2011, y 180/2011 de 13 diciembre y 8/2012, de 13 enero).

[4] Sin embargo, otras resoluciones de otros TSJ mantienen posiciones contrarias, entendiendo que las empresas no debían pagar esa reduccion y que se les debía aplicar la disminución del salario a esos trabajadores concertados; SSTSJ de Extremadura de 30 de septiembre de 2010 y la STSJ de Aragón de 30 de septiembre de 2010 (sentencia nº 666/2010).