Como no hemos encontrado imágenes sobre este conflicto permítasenos usar otra con un conflicto de fondo similar
Continuando con el comentario de la STSJ País Vasco 448/2014, y al fondo sobre la resolución de instancia de la que trae causa, ahora abordaremos algunas inferencias o argumentaciones utilizadas en ambas sentencias para rechazar la existencia de esos indicios de conductas contra la libertad sindical. Por último, también haremos referencia al derecho de los delegados sindicales a optar por la readmisión o por la indemnización.
En segundo lugar existen dos aspectos de la lógica argumentativa del parecer general que nos parecen discutibles por incurrir en falacias lógicas. Son argumentos utilizados en la sentencia del TSJ y también en la resolución de instancia para rechazar la existencia de indicios de discriminación o de conductas contrarias a la libertad sindical. Vaya por delante que se trata de paralogimos, razonamientos errados pero no necesariamente conscientes ni manipuladores, en los que todos los juristas incurrimos alguna vez.
a. El primer elemento argumentativo, tanto en la resolución de instancia como en el parecer general del TSJ que es objetable desde el punto de vista lógico, es que se alega que otros participantes en la huelga no han sido despedidos y que la tercera persona designada como delegado tampoco lo ha sido, concluyendo así que no existe conducta antisindical o discriminatoria, a partir de una falacia lógica (más un paralogismo que un sofisma). Un grano no hace granero, diríamos. Un caso particular no exime la regla general. En lógica se suele presentar este tipo de razonamiento como falacia de afirmación (o este caso, negación) del consecuente.
El tipo de argumento de las sentencias que comentamos sería como afirmar que la absolución de un judío invalida que la política nazi fuera antisemita. Cuando afirmamos que en una empresa existe discriminación de género, el hecho de que alguna mujer no haya sido discriminado (la hija del jefe, la amante, una con suerte,…) no niega la discriminación del resto.
Si recurrimos a un criterio cuantitativo, de 3 delegados de CNT 2 son despedidos, la proporción no está mal, es más que suficiente para apreciar una cierta tendencia. Si hacemos la referencia sobre el conjunto de afiliados del sindicato de los delegados afectados y de los afiliados a otros, o con los no afiliados, seguro que también es pertinente.
Otra pauta para combatir esa inferencia judicial y a la vez para vislumbrar el carácter antisindical de la conducta de la empresa es entender cómo actúa la represión. La empresa al conocer cierto movimientos de oposición en temas que le afectan (denuncias, huelga, problemas de fondo,…) no procede a despedir o reprimir a todos. No tendría lógica, existe también una economía racional de la violencia. Lo normal es que actúe de manera más selectiva, se proceda a diezmar para amedrentar. Le basta actuar contra algunos elementos, a veces los más significativos por su militancia, pero otras veces, incluso, pudieran ser elegidos más arbitrariamente. Estos actos sin ir directamente contra todos sirven de retorsión y de amedrentamiento contra todos. También frente al sindicato. En definitiva, la represión tiende a ser selectiva, no total.
B. El segundo elemento argumentativo falaz es que en las sentencias parecen deprenderse de la falta de constancia por parte de la empresa de determinados datos de la actividad sindical el desconocimiento de esa actividad, transformando la ausencia de prueba de la constancia del conocimiento, en prueba de la ausencia del conocimiento cayendo en un argumento ad ignoratiam. Que no exista constancia del conocimiento, no invalida que este exista, que la empresa conozca los hechos, o que no pueda inferirse ese conocimiento de la situación general de la empresa, recordemos que se trata de un centro de trabajo de 15 trabajadores .
Además existen hechos innegablemente conocidos de manera inmediata por parte de la empresa (los participante en la huelga, los nombramiento de delegados, la existencia de la sección sindical,…) de las conductas de actividad sindical para los cuales la extinción de los contratos de los delegados sindicales pueden entenderse como un consecuencia represiva
3. Como clausula de cierre, de manera subsidiaria, de no considerarse nulo las extinciones, debería tenerse en cuanto que el derecho de opción del art. 56 LET hace referencia al delegado sindical, de tal manera que al declararse improcedente las extinciones, son los trabajadores los que deberían poder ejercer el derecho a favor del reingreso en la empresa o a optar por la indemnización
Argumentos a favor de esta interpretación pueden ser:
a. El art. 56.4 LET menciona a los delegados sindicales (sin más precisiones) y cuando la ley no distingue no procede la distinción (Ubi lex non distinguit, non distinguere debemus). Además las SSTC 84/1989, de 10 de mayo de 1989, 168/1996, de 29 de octubre o 201/1999, de 8 de noviembre, admiten el nombre de delegado sindical para los delegados sindicales de la CNT.
Es cierto lo regulado en el art. 10.3 LOLS, pero que los delegados sindicales de la LOLS tengan reconocidos las garantías de los representantes unitarios, no desvirtúa la posibilidad de una interpretación literal del art. 56.4 LET, así los delegados sindicales tendrían ese derecho de opción pero no otros reconocidos en otra normas y que no les mencionan expresamente.
b. La propia ratio legis del precepto avala esta interpretación, pues no se concede el derecho de opción a favor de los delegados solo en los casos en que se prevea discriminación futura por parte de la empresa en su opción, sino para limitar al máximo la posibilidad de que la empresa pueda actuar contra la libertad sindical. Si en este caso la opción queda en manos de la empresa se le estaría concediendo un poder domesticador, de tal manera que puede intentar domeñar a un sindicato o a los propios trabajadores, procediendo a despedir de manera improcedente a los delegados sindicales de los que quiera prescindir, sabiendo que en último caso la opción a favor de la extinción quedará en sus manos.Este escenario sería en nuestra opinión lesivo de la libertad sindical
c. Por último, en caso de duda interpretativa se debería acudir al criterio in dubio pro operario, de tal manera que se prime la interpretación a favor de los trabajadores, ya que a pesar de que no estén de moda, el favor laboratoris y la reducción de la arbitrariedad empresarial siguen siendo dos principios definidores del Derecho de Trabajo.
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Continuando con el comentario de la STSJ País Vasco 448/2014, y al fondo sobre la resolución de instancia de la que trae causa, ahora abordaremos algunas inferencias o argumentaciones utilizadas en ambas sentencias para rechazar la existencia de esos indicios de conductas contra la libertad sindical. Por último, también haremos referencia al derecho de los delegados sindicales a optar por la readmisión o por la indemnización.
a. El primer elemento argumentativo, tanto en la resolución de instancia como en el parecer general del TSJ que es objetable desde el punto de vista lógico, es que se alega que otros participantes en la huelga no han sido despedidos y que la tercera persona designada como delegado tampoco lo ha sido, concluyendo así que no existe conducta antisindical o discriminatoria, a partir de una falacia lógica (más un paralogismo que un sofisma). Un grano no hace granero, diríamos. Un caso particular no exime la regla general. En lógica se suele presentar este tipo de razonamiento como falacia de afirmación (o este caso, negación) del consecuente.
Se produce una reconstrucción de
la premisa principal de manera universal, donde la excepción de un caso, conlleva negar su validez, pero es un
silogismo errado.Dicho de otro modo, lo que pretenden demostrar las demandas no es que todos son discriminados, no se afirma que a todos los delegados o afiliados de la CNT se les reprime, sino que el despido de estos delegados y afiliados es discriminatorio y antisindical. Afirmar que un delegado o un huelguista no han sido despedidos por motivos discriminatorios no destruye la afirmación de los actores de que ellos sí lo han sido. Carece de lógica extraer esa consecuencia, pues ambos extremos son compatibles. Cuando afirmamos que existe discriminación o conducta anti-sindical esto no significa que todos los elementos de ese grupo sean tratados de forma discriminatoria. No funciona así la discriminación. .
El tipo de argumento de las sentencias que comentamos sería como afirmar que la absolución de un judío invalida que la política nazi fuera antisemita. Cuando afirmamos que en una empresa existe discriminación de género, el hecho de que alguna mujer no haya sido discriminado (la hija del jefe, la amante, una con suerte,…) no niega la discriminación del resto.
Si recurrimos a un criterio cuantitativo, de 3 delegados de CNT 2 son despedidos, la proporción no está mal, es más que suficiente para apreciar una cierta tendencia. Si hacemos la referencia sobre el conjunto de afiliados del sindicato de los delegados afectados y de los afiliados a otros, o con los no afiliados, seguro que también es pertinente.
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