119. Reconocimientos médicos y desobediencia del trabajador

¿Se puede negar el trabajador a la orden del empresario de someterse a un control médico? ¿La negativa al examen médico justifica el despido?

Atendemos en esta entrada  la regulación de los reconocimientos médicos y, más en concreto, si la  negativa a someterse a un reconocimiento médico ordenado por la empresa es causa bastante para justificar el despido de un trabajador.

De entrada debemos diferenciar cuál sea el motivo del requerimiento de ese examen médico, pues ni el tratamiento legal es el mismo ni los bienes jurídicos que se atienden en cada caso son iguales.

Por un lado nos encontramos con la previsión del art. 20.4 LET de la posibilidad de someter a un control auspiciado por la empresa de la baja del trabajador. En este caso la previsión legal es que la  negativa del trabajador conllevaría la posibilidad de la pérdida de los complementos que se abonen por la empresa en esa situación. La jurisprudencia desde la lejana STS de 2 de mayo de 1984 a la más reciente (por ejemplo, STSJ País vasco 360/2013 de 19 febrero) entienden ajustado a derecho la extinción del subsidio de incapacidad temporal a cargo de la empresa por el rechazo del trabajador a someterse a un control médico de esa situación. Sin embargo, como precisa la STS de 7 de marzo de 2007(rec. 5410/2005) la extinción de la prestación por la negativa al control no es una sanción sino una acto de gestión, por lo que como matiza la STSJ Galicia 2400/2012 de 27 abril, la negativa justificada, por situación médica del trabajador por  ejemplo, no debe conllevar la perdida de la prestación.

En estos supuestos la jurisprudencia suele apreciar la improcedencia del despido si la empresa alega la negativa a someterse a un  control médico de la baja como justificación de la decisión extintiva: STSJ de Aragón 147/2006 de 15 febrero, donde el despido es declarado improcedente en un supuesto de una trabajadora de baja por depresión que desobedece el requerimiento de someterse a control médico a cargo de la empresa. Es claro que los bienes jurídicos que se pretenden defender con la petición de ese examen sanitario tienen que ver con el control empresarial, anclado eso sí en una desconfianza del sistema de bajas. El art. responde a situación anterior a la posibilidad de control por parte de las mutuas de las situaciones de baja (incluidas las de enfermedad común)

Otra justificación diferente del control médico enlaza con la prevención de riesgos  laborales y el cuidado de la salud de los trabajadores. En el art. 22 LPRL se recoge la obligación para el empresario de la vigilancia de la salud que se materializa en exámenes médicos a su cargo. Ahora bien estos reconocimientos médicos deben realizarse de forma voluntaria, con consentimiento de los trabajadores implicados. Como puntualizó la STC196/2004 de 15 noviembre no son un instrumento del empresario para un control dispositivo de la salud de los trabajadores sino un derecho del trabajador a la vigilancia de su salud. La voluntariedad del control se asienta en la libertad del sujeto, en la libre autodeterminación de cada persona y en el derecho a intimidad.

La realización de un análisis sin consentimiento del trabajador y la divulgación de los resultados pueden genera el derecho al trabajador a una compensación por el daño: la STSJ Cataluña 8138/2012, de 3 diciembre, reconoce una indemnización  a cargo de la mutua y de la empresa de 60000€ a un trabajador que fue sometido sin su conocimiento a una prueba del VIH y cuyos resultados  fueron comunicados al personal de gestión de la empresa

Sin embargo, en el propio art. 22 LPRL se recogen 3 excepciones, que previo informe de los representantes de los trabajadores, pueden excluir  la voluntariedad como requisito de estos exámenes:

1. Cuando sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores

2. para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa

3. cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad

La STS de 28 diciembre 2006 efectúa una lectura tan amplia de estas excepciones que literalmente considera  que en la práctica anulan realmente el requisito general de que el trabajador preste su consentimiento, de modo que la excepción se convierte en norma general, siempre, naturalmente que la medida no se acuerde fraudulentamente -…Sin embargo, de acuerdo con la STC 196/2004 de 15 noviembre, debe realizarse una compresión más matizada de estas excepciones pues no encontramos ante derechos fundamentales que se identifican con la dignidad y libertad personal, sin que el mero interés empresarial las justifica o ampare, pues su legitimación descansa en la  salud y la vida del trabajador y de otros personas. Por ello entiende el TC que son requisitos de la obligatoriedad de estos exámenes médicos su indispensabilidad y su proporcionalidad y la existencia de un interés general, un interés preponderante del grupo social o de la colectividad laboral o una situación de necesidad objetivable.

La primera de las excepciones supone que no existe alternativa para calibrar los riesgos y que estos son lo suficientemente graves como para justificarlo, sin que la conveniencia o necesidad de esos análisis bastara.

 La segunda implica un peligro real y grave para el trabajador o para terceros, matizándose en la STC 196/2004 que no puede imponerse si solo está en juego la salud del trabajador de manera genérica o abstracta, es decir, no cualquier tipo de enfermedad o lesión justifica esa obligatoriedad, sino aquella que constituya un peligro, por  la gravedad del contagio o el daño posible. La STSJ Cantabria 506/2010, de 23 junio, considera que se da esa circunstancia respecto al conductor de ambulancias por las sospechas de consumo de sustancias estupefacientes tras un periodo de ausencia (vacaciones), con un criterio poco conciliable con la STC 196/2004, de 15 noviembre, que estimaba violación del derecho a la intimidad en un despido justificado por los resultados del análisis de orina.

La tercera exige la intervención de una norma que establezca esa obligación del examen médico por un objetivo preventivo; por ejemplo, el art 196 LGSS con  respecto a trabajos expuestos a enfermedades profesionales. Una imposición semejante se recoge en el art. 6 del RD 286/2006, de 10 de marzo, que  impone la evaluación de la afectación de ruido de deducirse de la existencia de riesgos esa posibilidad.

Sin embargo, se debe entender que los controles médicos dispuestos en el art. 37.3.b del RPS están sometidos a la voluntariedad u obligatoriedad según el  art. 22 LPRL pues se trata de un desarrollo reglamentario de esa norma por lo que no puede establecer variaciones. De hecho, estas evaluaciones iniciales o tras una ausencia prolongada dispuestas al concretarse no se consideran obligatorias per se, entendiéndose que el despido por desobedecer la orden de someterse a un control médico tras la baja es improcedente (STSJ Castilla y León, Valladolid 1134/2010 de 14 julio).

A nuestro juicio tampoco los Convenios colectivos tampoco puede crear nuevos supuestos de obligatoriedad, pues solo pueden moverse dentro de lo estipulado en la ley. Ahora bien, algunos convenios colectivos plantean de forma general el carácter obligatorio de los exámenes médicos por ejemplo para el personal de las empresas de seguridad. Y la jurisprudencia, con criterio discutible a nuestro entender, suele entender que el despido por desobedecer la imposición del control médico es procedente: SSTJ Murcia 229/2013 de 20 marzo, Andalucía, Sevilla 548/2012, de 16 febrero, STSJ Cataluña, 3692/2011, de 25 mayo.

La STSJ Extremadura 44/2013 de 5 febrero, por ejemplo, califica de procedente el despido respecto de un vigilante de seguridad del que se sospecha padece sordera en un oído y que se niega a pasar ese control médico requerido por la empresa. A mi juicio aquí la intención de la empresa no parece ser preventiva, sino de medir la adecuación del trabajador a sus cometidos y por tanto no amparable en el art. 22 LPRL. No parece existir peligro para terceros, ni para el trabajador de esas circunstancias, ni tampoco se perciben riesgos específicos, ni mandatos legales  basados en criterio preventivos. De hecho, en este caso, el requerimiento del examen médico no se basa en una evaluación de riesgos. Además el trabajador presenta un certificado médico que acredita su capacidad para efectuar sus funciones y que no padece ni enfermedades mentales no contagiosas.