174. El PP contra la RGI, populismo y xenofobia cara a las elecciones

Javier Maroto el día que presentó sus 7 medidas para modificar el RGI el pasado 7 de octubre, una forma de marear la perdiz electoral. 

Asistimos estos días a una campaña del PP en el País Vasco en contra de la Renta de Garantía de Ingresos.  Iniciada por el alcalde de Vitoria Javier Maroto, de manera directa se dirige en contra del abuso en la percepción de este subsidio, pero en el fondo late una posición populista y xenófoba, que se enlaza con un visión populachera y de extrema derecha, habitual en casos de crisis, que reivindica las prestaciones para los nacionales del propio país y que ve a los inmigrantes como abusadores del sistema (por ejemplo, defendida por Le Pen en Francia o por el Amanecer Dorado en Grecia). Hoy, día internacional para erradicar la pobreza, dedicamos esta entrada a esta propuesta.

Vayamos por partes, la propuesta de Maroto busca la restricción de la Renta de Garantía de Ingresos (RGI) mediante 7 modificaciones entre las que se incluyen una mayor exigencia temporal de empadronamiento (pasaría de 1 a 10 años), la exclusión de los emigrantes ilegales, la inclusión de la prohibición del envío del dinero al extranjero[1], la exigencia de cotización previa o la obligación del preceptor de efectuar trabajos de colaboración pública[2]. Además, en su discurso Maroto denuncia expresamente que los extranjeros procedentes de Magreb son excesivos y  se aprovechan del sistema (literalmente afirmó que viven “en su mayoría de las ayudas y no quieren trabajar”). De ahí que la mayor parte de sus medidas están destinadas a excluir a los extranjeros del RGI, aunque rechaza que sea racismo. De paso, si pueden disminuir el estado de bienestar, los del PP tampoco le hacen ascos.

El populismo de la propuesta se marca tanto en querer alagar una imagen extendida en todos los países (también en el nuestro)  que identifica a los extranjeros como parásitos del sistema y defraudadores (mientras nos obligan a fijarnos en otros pobres, quizás olvidemos de los ricos) como por el vehículo empleado, pues los del PP pretenden reunir 30.000 firmas para presentar una Iniciativa legislativa popular (ILP), instrumento no pensado para que los partidos con representación presenten propuestas legislativas (tienen otras fórmulas). De hecho, el PP planteó una enmienda en otro texto legislativo para que los parlamentarios no pudieran presentar una ILP

La renta de garantía de ingresos es un instrumento contra la pobreza, que posibilita que el riesgo de exclusión en Euskadi sea menor y que la  integración social sea mayor que en otros territorios. Aun así, la población en riesgo de exclusión social y pobreza es del 20% en nuestro ámbito. Este sistema de protección social en una serie de prestaciones económicas de 3 tipos; renta básica para la inclusión y la protección social, renta complementaria de ingresos de trabajo y una ayuda para acceder a la vivienda

La regulación actual del sistema de protección social, que tiene una antigüedad de 25 años en el País Vasco) se contiene en la Ley 18/2008 de 23 de diciembre, para la Garantía de Ingresos y para la Inclusión Social (en la  redacción dada por la Ley 4/2011 de 24 de Noviembre) y los Decretos 147/2010 de 25 de mayo, de la Renta de Garantía de Ingresos y 2/2010, de 12 de enero, de Prestación complementaria de vivienda.

Sin entrar en pormenores baste a los efectos de esta entrada precisar que el art. 16 de la Ley exige una serie de requisitos: ser una unidad de convivencia, estar empadronado y tener una año al menos de residencia efectiva, no disponer de recursos efectivos y ser mayor de 23 años (que se reduce a los 18 años en ciertos supuestos). Además la cuantía del subsidio varía desde el 88% del salario mínimo interprofesional (SMI), hasta 125% del SMI en función del número de personas de la unidad de convivencia, y el subsidio tiene carácter bianual  renovable.

Yendo al fondo del asunto se deben efectuar las siguientes críticas ante esta propuesta  electoralista del PP:

1. Lo primero que tenemos que precisar es que el gasto para sostener este sistema es de unos 400 millones de € en 2014 y el fraude en cualquier caso será de una parte relativa de esa cantidad. El PP se dirige a limitar los derechos de integración social y de los que menos tienen y, sin embargo, el mismo día que plantea una iniciativa en el parlamento vasco en esa dirección, suspendida al final por el plante del resto de grupos, se ha tenido conocimiento de la declaración de ilegalidad de una serie de ayudas a las grandes empresas (Telefónica, Banco Santander e Iberdrola, por ejemplo) otorgada por el gobierno del PP.

Se trata de una modificación del criterio del ministerio efectuado en el gobierno de Rajoy en marzo de 2012, que permitía deducir de manera retroactiva la compra de participaciones financieras de empresas fuera de la UE como ayudas fiscales. Para que nos situemos en una sola compra de activos (de la brasileña Vico) a Telefónica se le permitía deducir 4000 millones.

Mientras el PP presiona para restringir el derecho de los más pobres, no tiene ningún reparo en aumentar de manera ilícita las rebajas a las multinacionales, que ahora habrá que devolver.

2. Aunque pueda ofender cierta sensibilidad de los nacionales la mayor presencia estadística  de los extranjeros en esta prestación es perfectamente normal, pues en ellos se concentra en mayor grado la posibilidad de pobreza y de exclusión social[3]. De la misma manera se podría señalar que el 57,9 % de los perceptores del subsidio son mujeres frente a un escaso 42,1% de hombres. Según los datos estadísticos de septiembre de 2014, los nacionales del estado suponían un 59% del total de perceptores, a los que habría que sumar un 3% más de ciudadanos de la EU, asimilados a estos efectos a los propios ciudadanos. Del área del Magreb proviene un 9,3% de los beneficiarios.

La mayor presencia de unos colectivos en este sistema de integración social solo nos indica cual es la radiografía de la pobreza en nuestro territorio; tiene rostro de mujer y rasgos extranjeros.

Por otro lado, hay que subrayar que la existencia de este sistema de garantía de ingresos no ha generado un efecto llamada apreciable, pues la presencia de extranjeros es menor en el País Vasco que el conjunto del  Estado español; a datos de principio de esta año mientras que en el conjunto del estado los extranjeros llegaban al 10%, en Euskadi su porcentaje se queda en un 7,38% del total de la población de Euskadi. De manera específica también los originarios del Magreb tienen un peso relativo inferior en Euskadi (cerca del 1%) que en el conjunto del Estado (donde se aproxima al doble).

3. Por último en cuanto al pretendido abuso el propio PP reconoce que no tiene datos acerca del fraude social que pretende denunciar (Noticias de Álava 15 de octubre), o sea que el PP toca de oído, sin partitura ni aval. Debemos precisar que el art. 24 de la Ley 18/2008 fija una revisión trimestral por parte de Lanbide de los requisitos que se someten al control telemático sin perjuicio de que efectúe cuantas revisiones estime oportunas. Por supuesto que la normativa establece una serie de obligaciones para los preceptores (entre ellas comunicar cualquier variación respecto del cumplimiento de los requisitos exigidos para la concesión de la prestación), según el art. 19 de la Ley 18/2008 deben negociar, firmar y cumplir un convenio de inclusión social (regulado en el art. 65 y ss de la Ley 18/2008), en el marco del cual la administración debe verificar el cumplimiento de las obligaciones asumidas por el beneficiario de las ayudas.

Es posible que el cambio de la potestad de las diputaciones al Gobierno vasco producida en diciembre del 2011, concentrándose en el Servicio Vasco de empleo esa capacidad, ha podido incrementar transitoriamente un cierto descontrol. Pero si se dan casos de fraude persistentes es problema de las propias administraciones públicas[4].

Por tanto a pesar de que sea posible mejorar el control y evitar, por ejemplo, la cronificación en esta situación de dependiente de la RGI, se debe subrayar que el sistema de inclusión y de garantía de ingresos, ayuda a la integración y disminuye la repercusión de la pobreza, extremo deseable en la actual coyuntura.

EL PP recurre a halagar los instintos más primarios de la población para intentar remontar su descenso electoral, aunque así incremente la incidencia de la pobreza y la exclusión electoral. Esta propuesta no es más que una liebre electoral para despistarnos y no hablar de lo importante, de la política económica y social del PP que nos ha traído hasta aquí..

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[1] Inclusión superflua  pues en la actualidad la normativa ya recoge que se debe destinar todo la cuantía de la prestación a cubrir las necesidades básicas de la unidad de convivencia y en su caso de las necesidades de inclusión social (art. 19 1.a de la Ley 18/2008) y de no hacerlo así, mandando remesas al extranjero, se estaría faltando a las obligaciones básicas que les fija el cobro de al prestación.

[2] Esta última medida nos llama la atención por redundante, pues ya se contempla en la actual legislación; el art. 19 i bis de la Ley 18/2008 marca la obligación de los perceptores y de los miembros de su unidad de convivencia que estén en edad laboral mantenerse disponibles para la realización de trabajos en beneficio de la comunidad.

[3] Según recoge el  anuario de inmigración en el País Vasco de 2013, a datos de 2012 la tasa de pobreza entre la población extranjera se situaba en un 26,8%, mientras que en el resto de la población ese índice se encontraba en un 3,8%. No es extraño su mayor presencia relativa en este instrumento de inclusión social.

[4] Es cierto que se dan casos puntuales que alarman a la sociedad, por ejemplo un yihadista muerto en Siria que seguía cobrando esta prestación de manera ilícita, presentándose otra persona a los controles periódicos.

173. Ebola y riesgos laborales; el error humano como justificación del sistema

Tras una rueda de prensa gloriosa, cada una mira para un lado y todos pasan vergüenza. Después fue peor, se inculpa a la  víctima

Estos días hemos tenido conocimiento del primer contagio de ebola, fuera de África, y cómo no, ha sido en España. Asistimos horrorizados ante el escándalo de la culpabilización de la víctima para librar al sistema sanitario y político de culpa.

 Vayamos por partes; para los trabajadores sanitarios el contagio por ebola es un riesgo laboral de tipo biológico que debe ser prevenido. La normativa general sobre los riesgos biológicos se contiene en el RD 664/1997, de 12 de mayo, y en la Directiva 2000/54/CE. Respecto a los equipos de protección individual la regulación se contiene en el RD 773/1997, 30 de mayo y en este caso también es pertinente sobre los productos sanitarios el Real Decreto 1591/2009

Tanto en la normativa interna como comunitaria se efectúa una clasificación sobre los riesgos biológicos de mayor a menor en función de la probabilidad y gravedad de la enfermedad, del riesgo de propagación y  de la existencia o no de un tratamiento eficaz (art. 4.3 del RD y art. 2 De la Directiva). El grupo 4 (el de mayor riesgo preventivo) se define como aquél que, causando una enfermedad grave en el hombre, supone un serio peligro para los trabajadores, con muchas probabilidades de que se propague a la colectividad y sin que exista generalmente una profilaxis o un tratamiento eficaz.

El ebola se incluye dentro de este rango junto con otros virus Filoviridae como el Virus de Marburgo (anexo II de la normativa). Se debe recalcar que si bien su índice de propagación, su capacidad contaminante es relativamente baja, su mortalidad es muy alta (entre el 50 y el 90% de los infectados dependiendo de la zona donde se produce el contagio y la atención) y no se conocen curas eficaces. El ebola es una zoonosis, enfermedad trasmitida desde los animales, cuyo contagio entre las personas se produce a través del contacto con los fluidos de la persona enferma.

En la medida que se ha producido un contagio es deducible que algo no ha funcionado bien en el sistema preventivo. En este caso la prevención frente a este riesgo biológico debe conllevar una información (sobre el riesgo, qué es, cómo se propaga, etc), una formación (qué hacer para protegerse, qué pautas se deben seguir,…), un entrenamiento en efectuar esas prácticas preventivas, por ejemplo vestirse y desvestirse, un control de la actividad ( un testigo, acompañantes, auxiliares para ayudar a la descontaminación, grabación por video,…) y un seguimiento posterior o control sanitario de todos los trabajadores expuestos (art 14 de la directiva). Por la información suministrada por los propios trabajadores implicados, varios de estos elementos no se han  producido o se han llevado a cabo de manera deficiente. El relato del médico que atendió a la enferma en el Hospital de Alcorcón es ilustrativo de los fallos preventivos generalizados.

Tras un momento de zozobra los responsables políticos han procedido a inculpar a la trabajadora como responsable del contagio. El error humano, la culpa de la víctima, exculpa al sistema, le libra de responsabilidad en una gestión nefasta.

Es un procedimiento tradicional, que calma los nervios, y justifica la enfermedad en la culpabilidad, en el comportamiento del enfermo, luego el resto podemos estar tranquilos y la organización política es inocente.

Debe recalcarse que el error humano en un sistema complejo es un fallo del sistema; una articulación preventiva que no tiene en cuenta la falibilidad humana, la posibilidad de equivocación, padece un defecto de diseño. Los errores humanos, socorridas justificaciones de los siniestros laborales, ocultan errores sistémicos.

En este caso se procedido a un proceso de imputación casi inquisitorial, un auténtico auto de fe, que termina con la adjudicación del sanbenito a la víctima.

1   Por un lado se busca la confesión morbosa de la víctima, que admita su culpa. Y nos presentan un esperpento donde un médico nos comunica que la trabajadora es posible que se tocará la cara con el guante contaminado. ¡Culpable!

En realidad es una puerilidad aterradora, pues si en esta enfermedad se produce el contagio por contacto con los líquidos y los trajes son herméticos para esas sustancias, solo cabe que la contaminación se produzca al quitárselos. Sin embargo, a pesar de que en teoría este proceso se debe efectuar con un acompañante, no existe testimonio al respecto. Seguramente el lugar donde se efectúa el cambio era tan pequeño que no permitía la coexistencia de 2 personas. Tampoco hay grabaciones al respecto.

Estamos ante un intuición lógica, que debería de llevar a pensar que el procedimiento de descontaminación no ha sido eficaz; tal vez no deba una misma  persona quitarse los guantes contaminados, quizás fuera posible una descontaminación de los líquidos externos presentes en el traje y guantes,…. No, es más fácil sacrificar a la trabajadora.

2  En el segundo  grado del vía crucis al que se somete a la auxiliar se le acusa de ocultar información, el sistema no responde adecuadamente porque nos engaña la trabajadora. En concreto se le imputa no haber informado de su condición y contacto con enfermos terminales de ebola. Tonterías. La auxiliar se dirigió con los primeros síntomas a Prevención de Riesgos Laborales que desestimó la posibilidad de que fuera ebola y la derivo al servicio sanitario normal.  Es más los sanitarios que recogieron a la enferma en su hogar alertaron que ella intuía que podía ser ebola, posibilidad desechada porque el facultativo anterior sólo había encontrado fiebre de 37,º2 (se supone que uno de los síntomas del ebola es un fiebre que alcanza los 38,6º)

3. La apoteosis de esta crucifixión llega de la boca del Consejero de sanidad que llega sugerir que la enferma ha podido mentir y ocultar deliberadamente la fiebre que tenía. Esta mendacidad del consejero es pura bellaquería y una tontería. Lo primero que realiza el facultativo cuando le relatas que tienes fiebre es comprobarlo, te pone el termómetro y punto. De hecho, al recogerla de su hogar se efectúa así y al  ingresarla en el Hospital de Alcorcón también se midió la fiebre que no llegaba a los 38.6ª en el momento que las evaluaciones daban ya positivo al ebola. Se ha actuado con un protocolo que identifica una fiebre con el padecimiento, excluyendo la prevención aunque existan otros síntomas y la posibilidad de contagio. Esto es un error de diseño preventivo, que de hecho se ha modificado ya.

    Yo no reclamo la dimisión de la ausente ministra, del impresentable del consejero de sanidad de Madrid, ni de la torpe directora general de salud pública (la que afirma que en la probabilidad nunca existe el 0 y 100, estupidez reiterada un par de veces pues la probabilidad siempre se extiende entre 0 –suceso imposible- y 1 – suceso seguro). Me conformaría con que les envíen a cuidar a los enfermos y aislados con el mismo protocolo que han dado por bueno.

172. ¿Algo huele a podrido …en los sindicatos?

Esta frase proverbial  pronunciada por Marcelo en el acto I de Hamlet, nos sirve para encabezar esta reflexión sobre la corrupción en los sindicatos y de manera más general sobre si ocurre algo raro en el mundo sindical

Asistimos durante los últimos tiempos a  un aluvión de noticias que ligan a algunos sindicatos con conductas de ética dudosa o airean comportamientos discutibles de representantes sindicales en algunas instituciones. Además, también aparecen referencias a despidos objetivos y colectivos, EREs , etc. donde los sindicatos aplican sin rubor la reforma  laboral.

Es posible aducir que este esparcimiento de boñiga política es una cortina de humo, la intención al airearlo puede obedecer al deseo de ocultar otros porquerías del propio partido del gobierno, por ejemplo. También es cierto que denigrar a los sindicatos es funcional para la devaluación interna (en cristiano, para rebajar salarios y condiciones de trabajo), único mantra contra la crisis de este gobierno.

En cierta medida es tentador acudir a la justificación de que todos somos pecadores o el tú más. Sin duda no se debe olvidar, por ejemplo, que la formación ha sido una fórmula de financiación de diversas organizaciones, también de la patronal. Si tenemos en cuenta que el  ex presidente de la CEOE está en la cárcel y a un vicepresidente le han mentido una multa elevada por pagar en negro, no sería difícil de creer que a lo mejor también ahí cuecen habas. Pero esto tampoco altera la responsabilidad de cada uno por sus propias acciones. Además, la afirmación de que todos son iguales puede tener consecuencias intencionadas pues diluye la culpabilidad mayor de aquellos partidos de gobierno y contribuye a cauterizar el poder alternativo de los sindicatos.

Pero sea cual sea la intención del divulgador eso no altera la veracidad de los hechos denunciados, se utiliza dinero público cuyo destino era la formación para otros menesteres más  pedestres y la participación en ciertos instituciones conlleva la distribución de ciertas prebendas, también para los representantes de  los sindicatos.  Y los comportamientos empresariales  más rigurosos son también el pan nuestro de cada día en lo sindicatos.

Entonces, vayamos al mogollón, al centro del asunto; ¿son los sindicatos corruptos? Pues no. Nada en su articulación condiciona hacia esas prácticas, no persiguen el poder para el beneficio de sus gestores. De hecho de manera táctica se configuran como una alternativa relativa al poder empresarial, se estructuran como una barrera frente al poder empresarial. De manera estratégica los sindicatos  buscan la subversión del orden social en mayor o menor medida, pero no el ejercicio directo del  poder en esa nueva estructura. Los sindicatos, recordemos, son una asociación voluntaria con fines generales de defensa de los derechos de los trabajadores

A nuestro entender existe en el código genético de los  sindicatos cierta tendencia a configurarse como contrapoder. De hecho la verdadera corrupción del sindicato sucede cuando se doblega a los dictados del empresario y es la voz de su amo (sindicato amarillo), o cuando un representante sindical  se vende a los contrarios (como parecer ser que ocurrió en Caja Madrid por algún representante sindical o político, inmediatamente  expulsados de sus organizaciones).

Dicho esto, sin embargo, hay algunos puntos que producen fricciones y dudas sobre el comportamiento sindical:

1. Por un lado late en todo sindicato  un deseo comprensible de configurarse como un prestador de servicios (de asesoría jurídica, económica,…) para sus afiliados y para todos los trabajadores en general. La forma más eficaz de hacerlo es adoptar los moldes empresariales, cumpliendo con las obligaciones legales de afiliación y cotización, evitando la sobreexplotación o el subempleo de los propios trabajadores sindicales. Pero más allá de la constitución de una burocracia sindical, un sindicato que funciona parcialmente como una empresa, una empresa sindical, es un oxímoron, un contrasentido como la guerra pacífica. Y cuando se comporta como una vulgar empresa  el sindicato pierde parte de su legitimidad, aunque sean comportamientos legales. 

2. Unido íntimamente a ese anhelo de conformarse como un prestador de servicios y una gran organización se encuentra el problema de la financiación. Un gran parte de la financiación es pública, ajena a la financiación de los afiliados. Sin entrar en valorar la conveniencia o no de la autofinaciación sindical o qué porcentaje debe ocupar[1], esta dependencia de las fuentes públicas hace sensible al sindicato a la merma de esas partidas como ha ocurrido últimamente.

 Por otro lado, se da un problema de opacidad y de cierta irregularidad. En cierta medida ambos rasgos son consecuencia de los valores propios del régimen autoritario, con respecto al cual no hubo una ruptura en ciertas prácticas inherentes al funcionamiento burocrático. La primera se contrarresta con transparencia real, no meramente formal, que explique  de dónde viene el dinero al sindicato y a dónde va. En el segundo elemento es más difícil de modificar, pues obedece a una arraigada disonancia entre la normativa severa y una praxis muy elástica; la práctica de entender que el papel lo aguanta todo es muy castiza; las facturas pro forma son habituales en toda la administración pública y en las empresas, lo que no entra en una partida se mete en otra, etc. El año pasado la propia  patronal  denunció que el gobierno había gastado la partida de formación profesional  para otros pagos, desempleo, parece.

Estas irregularidades generalizadas, miradas con detenimiento, en más de una ocasión pueden ser consideradas conductas ilícitas e incluso delitos.  Y además, propician los comportamientos irregulares en beneficio privado de alguno de los actores de las mismas. No abogamos por un cumplimiento de la ley per se, sino que los sindicatos pueden valorar omitirlas, sopesando las consecuencias y si entienden que las normas son injustas; los sindicatos deben ser necesariamente más cautos y honestos que aquello que combaten.

3. Sin entrar a valorar la conveniencia o no de aceptar el neocorporativismo por parte de los sindicatos, lo cierto es que cada participación institucional debe de ser precedida por una valoración de en qué medida conviene esa implicación en función del control real  o de intervención critica que propicie. Debe ponderarse siempre que esa colaboración tiene costes, como aparecer como comparsas y legitimadores de políticas inaceptables. Sin entrar en pormenores basta con recordar el escaso efecto neutralizador de los desmanes de las entidades financieras (cajas de ahorro) que tuvo en general la participación sindical en los órganos de control de esas entidades.

4. Vinculado a esa participación institucional puede existir un cierto contagio con respecto al comportamiento de la elite política y empresarial. Ver que los demás cobran dietas, emolumentos, utilizan tarjetas, etc con absoluta impunidad puede influir en el comportamiento de los representantes sindicales. La contaminación por contacto es posible, y las prebendas pueden tener una función domesticadora, pero se debe reivindicar tanto una actuación con unos parámetros éticos superiores por parte de los representantes sindicales, como un control más riguroso por parte de sus organizaciones. Aquí la transparencia también es un factor de control; quién está, dónde, qué compensaciones recibe,…

Para terminar debemos recordar que existen diversos tipos de sindicatos, y  unos y otros poseen en un grado muy variable las características que dan lugar a estos puntos de fricción, Pero la denigración se extiende a todas las organizaciones sindicales y es funcional a la política neoliberal del gobierno.

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[1] Aunque en algún caso se ha afirmado desde algún sindicato mayoritario que la financiación por cuotas llegaba al 90%, es posible que esa fuente no llegue a un tercio del total en la mayoría de los supuestos. Sin embargo, un sindicato concreto (ELA-STV) parece que, tras haber optado por dar prioridad a esta  vía de autofinanciación, se acerca a esas cifras (88% en 2012), existiendo cierta confirmación documental al respecto.

171. La realidad tras las formas jurídicas

Este es el cartel de las jornadas del año  pasado sobre la Autogestión; opciones y alternativas organizadas por  guk#autogestioa . Es por su interés, al  parecer me leen, que rompo la pereza de mi silencio.

Entre las variaciones que aquel engendro llamado Plan Bolonia nos trajo se encuentra la generalización de los TFM y TFG (trabajos de fin de máster y trabajos de fin de grado), auténticos instrumentos de tortura con que nos flagelamos los universitarios, tanto alumnos como profesores. Esta temporada una gran parte de los que he dirigido han tenido como denominador común un tema, la autogestión, y a un grupo de agitación y reflexión universitario, de jóvenes maduros,(guk#autogestioa) como protagonista. Al hilo de uno de ellos reflexionamos sobre la relación entre la realidad y las formas jurídicas.

Una posición extrema sobre esta relación incurre en un solipsimo  jurídico pensado que las formas jurídicas agotan la realidad; entre nuestros estudiantes más verdes no es infrecuente que pregunten al presentar los derechos de los trabajadores en el ET por qué no aparecen en igual medida los del empresario; porque no los necesitan, les respondemos. Existen otras relaciones de poder de las que disfruta el empresario, frente a los cuales el derecho pretende una modulación o limitación, de ahí que el importante desarrollo de los derechos trabajadores asalariados, pues son tanto limitaciones como legitimaciones de esos poderes. Pensemos que las horas extras son voluntarias para el trabajador, pero supongamos que éste tiene un contrato temporal cuyo vencimiento se aproxima, al empresario le bastaría una leve insinuación,  ni siquiera necesita ejercer el poder real, para que el trabajador se autocensure.

Todo solipsimo encubre la afirmación de que ese discurso concreto, el jurídico en este caso, es la única fuente de verdad externa, para decirlo en términos de Foucault.

Lejos de esta candorosa posición existe un solipsipmo jurídico, extremo pero hipócrita, con que nuestros gobernantes nos castigan un día sí y otro también; La ley es la ley nos dicen de manera tautológica y simplista ante cualquier manifestación de deseo de cambio. Nada hay más allá de la ley, nos  repiten en una presentación de lo jurídico cercana a la de las tablas de la ley mosaica y alejada del derecho como algo permeable a la voluntad popular. Afirman la  rotundidad del derecho frente al cambio de inspiración popular, pero modifican la ley, incluso la constitución, de manera expeditiva de acuerdo con los intereses de los poderosos. Ni siquiera nos encontramos frente a un ejemplo de iuspositivismo ideológico, donde el derecho se convierte en el único referente axiológico y moral.  Es algo mucho más  pedestre, aquí el derecho es poco más que una coartada.

Lejos de estas posiciones, en un algún caso las formas jurídicas encierran justo lo contrario de lo que afirman. En unos de los trabajos se analizaba el riesgo de autoexplotación ligado a la autogestión obrera a través del estudio de un caso; una Sociedad Anónima Laboral constituida por los trabajadores para mantener los puestos de trabajo ante la quiebra de la empresa en la que trabajaban. Al entrevistar a los socios trabajadores, presidentes del consejo de administración además, quedó claro que en realidad el poder en aquella empresa radica en el gerente, trabajador asalariado y de retribución mucho más alta que los socios trabajadores. Gráficamente recordaban que les decía, sois socios hasta que entráis en el taller, aquí solo sois obreros y yo soy el jefe. La base de su poder no era jurídica, pues radicaba en el conocimiento técnico del que carecían los socios y de su red de contactos sociales, necesarios para la supervivencia de la empresa. En este caso si solo nos fijáramos en las formas jurídicas, en las relaciones propiedad, la realidad nos pasaría desapercibida, pues a veces las cosas no son lo que parecen y existen siempre otras relaciones de poder a tener en cuenta incluso en el análisis jurídico.

170. Un viraje doctrinal positivo del TS sobre la amortización como causa directa de extinción del personal laboral de las administraciones públicas; STS de 24 de junio de 2014.

Manifestación en contra de los 156 despidos de la UPM

Gracias a la amabilidad de Miguel Ángel Falguera Baro he podido acceder al texto de la STS de 24 de junio de 2014 (rec. 217/2013) que prosigue el cambio de tendencia del Tribunal Supremo, iniciado en la STS de 20 de mayo de 2014, sobre la amortización como forma extintiva directa del personal laboral de las administraciones públicas. Esto nos permite redondear lo expuesto en la entrada anterior.

El supuesto de la sentencia se refiere a la extinción de 156 contratos de personal laboral interino de Administración y Servicios de la Universidad Politécnica de Madrid por amortización de sus puestos de trabajo, mediante el Acuerdo de Consejo de Gobierno de esa universidad de modificación de la Relación de Puestos de Trabajo (RPT). Los sindicatos (Federaciones de Enseñanza de UGT y CCOO) platearon que las extinciones constituían un despido colectivo y que debían ser calificados de nulos al no seguirse el procedimiento que establece el art. 51 de la LET. La STSJ de Madrid de fecha 14 de junio de 2013  consideró que la amortización de los puestos de trabajo en la RTP por acuerdo del consejo de Gobierno de la Universidad Politécnica de Madrid era causa suficiente y adecuada a derecho para la extinción de los contratos de los trabajadores, sin necesidad de acudir a los procedimientos del despido colectivo. Subrayemos el dato; 156 trabajadores laborales a la calle sin indemnización y por mera decisión unilateral de la Universidad.

Aunque en este caso los trabajadores afectados estaban ligados a la universidad por un contrato de interinidad por vacante, la reflexión del Tribunal afecta también a los trabajadores indefinidos no fijos, rectificando la que ha sido hasta la fecha la doctrina tradicional del TS; considerar que ambos tipos de situaciones estaban sometidos a una condición resolutoria (mantenimiento de la plaza cubierta) de tal manera que la amortización del puesto de trabajo extinguía el contrato de trabajo por mera denuncia del empleador.

El tribunal considera que el criterio debe modificarse en virtud del nuevo texto de la disposición adicional 20ª de la LET.  Como ya habían señalado numerables sentencias de los TSJ el último párrafo de esta disposición, que da prioridad de permanencia a los indefinidos fijos, implica que los despidos colectivos y objetivos también son de aplicación al resto de personal laboral de la administración pública, incluidos los indefinidos no fijos y a los interinos por vacante.

Es de señalar que el tribunal considera en esta sentencia que las extinciones de los denominados indefinidos no fijos deben computarse en el número que determina el procedimiento del despido colectivo por aplicación del último párrafo del art. 51.1 de la LET, que establece que se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco. Como señalábamos en la entrada anterior el TS incluía la amortización del puesto de los indefinidos no fijo dentro de las causas del art. 49.1.b. ET por lo que no estaban excluidos del computo. Con respecto a los interinos también esta referencia es válida pues el art. 49.1c de la LET alude a la expiración del tiempo convenido, pero no cuando la finalización responde a otras causas, como es el supuesto de la amortización del puesto de trabajo. Por tanto esta regla refuerza la aplicación de la regulación de los despidos colectivos para ambos colectivos de trabajadores

Respecto al personal interino por vacante el tribunal, modificando posiciones anteriores, considera que “estamos ante una obligación a plazo, a término, y no ante una obligación sujeta a condición resolutoria explícita o implícita”. Para la existencia de obligaciones condicionales lo trascendente es la incertidumbre, el desconocimiento si la condición se producirá o no. Sin embargo, en las obligaciones sometidas a término el plazo llegará, aunque este puede ser determinado o indeterminado, pues si bien en ambos casos el término tiene lugar, en el segundo se desconoce cuándo se producirá; este es el caso de los interinos por vacante, por lo que para el tribunal es  un contrato sometido a plazo indeterminado (certus an et incertus quando), esto es, estamos ante un contrato temporal de duración indeterminada.

En esta ocasión rechaza directamente el uso metafórico de la condición como consecuencia de la ley, donde se entiende que este tipo de relaciones (la de los indefinidos no fijos y la de los interinos por vacante) estaban sometidos a una condición resolutoria implícita que avala las interpretaciones anteriores, ya que ni la norma ni el contrato prevén otra causa que el término, cuando las puestos sean objeto de oferta de empleo público.

Además, como adelantábamos en la entrada anterior, el tribunal puntualiza que en cualquier caso esa condición sería desorbitada y por tanto nula, de acuerdo con los artículos 1115 y 1256 Cc,  porque dejaría al arbitrio exclusivo de una de las partes la terminación de los contratos.

Por supuesto que  la amortización de los puestos de trabajo, mediante una nueva ordenación del trabajo, puede suponer una causa de terminación del contrato pero no automática, sino que se debe acudir al procedimiento de los despidos colectivos u objetivos. Por tanto, la amortización supone una extinción antes de que el contrato llegue a su término, por lo que la indemnización es procedente.

El tribunal cita como normas que avalan esta interpretación tanto el art. 35-2 del R.D. 1483/2012, de 29 de octubre, que a efectos de determinar el número de afectados para el despido colectivo incluye a todo el personal laboral contratado como el art. 1 de la Directiva 98/59 de la CE, sobre despidos colectivos del que deduce su aplicación a los contratos temporales que se extingan antes de  llegar a su término.

Concluye la sentencia rechazando el criterio anterior de la amortización como  causa directa de la extinción de las relaciones de los interinos por vacante y de los indefinidos fijos.

Es, sin duda, interesante esta nueva posición del Tribunal Supremo que, frente a otros tribunales, el TC por ejemplo, manifiesta una posición crítica frente a la legislación y frente a sus propias resoluciones.

169. La extinción por amortización de los indefinidos no fijos; ¿un despido libre y gratuito en la administración pública?

Aunque el  Boletín estadístico del personal al servicio de las Administraciones Públicas no desglosa por esta categoría de indefinidos no fijos, sin duda una gran parte del recorte de empleo público (un 13,1% menos respecto al 2011) han sido causados por las extinciones por amortización de estos indefinidos

En esta entrada, como avisamos en alguna anterior que haríamos, nos vamos a referir a los trabajadores indefinidos no fijos, propios de la administración, y en especial nos vamos a plantear si la amortización del puesto de trabajo es una fórmula adecuada para la extinción de su relación laboral. La disertación es más larga que lo habitual porque se trata de una materia muy controvertida en los tribunales.

De entrada debemos comenzar recordando que la figura es de creación jurisprudencial (las SSTS de 30 de septiembre y 7 de octubre de 1996, fueron el comienzo de una estable jurisprudencia al respecto) para intentar conciliar la normativa laboral y el acceso al empleo público de  acuerdo con  los principios de merito y capacidad (art. 103.3 CE). Es decir, la contratación en fraude de ley, la superación de los límites de los contratos temporales, acarrean según el derecho laboral que el vínculo contractual sea indefinido, siendo fija y estable la relación que une a las partes. Sin embargo, en la administración pública se generó jurisprudencialmente una figura, indefinido pero no fijo, que si bien es indefinido no es estable pues se puede resolver al sacar el puesto a concurso público. De entrada, sin ser una solución óptima era mejor que las anteriores, aunque supusiera la ruptura entre dos elementos que hasta entonces se habían considerado sinónimos, indefinido y fijo. En el fondo, como señala Molina Navarrete, esta figura, indefinido no fijo, resulta un oxímoron, un término antitético o contradictorio.

Posteriormente el Estatuto Básico del Empleado Público sancionó normativamente esa figura al recogerla en el art. 8, diferenciando entre los trabajadores laborales además de los fijos y los temporales, los indefinidos. En la D. A 15ª del ET (en la redacción  añadida por la el art. 1.6 de la ley 35/2010) se especifica que las disposiciones sobre las los límites de encadenamiento de contratos y de duración máximo de los contratos temporales son de aplicación en la administración pública, sin perjuicio de la aplicación de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, es decir que esa situación no disipa la obligación de cubrir esos puestos de trabajo respetando el derecho del resto de ciudadanos a optar al mismo. Esto conlleva que el trabajador indefinido mantiene su vinculo laboral hasta que se produzca la cobertura respetando los principios de merito y capacidad, momento en el que de no obtener el puesto se extinguirá la relación contractual

Hasta aquí, no se plantean excesivos problemas, aunque se discutía la naturaleza de esta figura, si era carne o pescado, más temporal o más fijo.

Cuando se convoca oferta pública de empleo con esa plaza, de no obtenerlo el trabajador indefinido ve extinguido su contrato. Es cierto que en más de un organismo esas OPES, esas ofertas públicas de empleo, no llegaban y los indefinidos no fijos podían acumular años y años llegando a jubilarse en esa situación; no es extraño encontrarse trabajadores con más de 20 años de antigüedad en esta posición contractual.

Pero con la crisis se incendia Roma y explota esta situación, pues diversas administraciones buscan una extinción sin cobertura de esos puestos, simple, directa y gratuita y la encuentran en la amortización  del puesto de trabajo, esto es en la decisión de suprimir los puestos ocupados por los trabajadores indefinidos. Esta solución ha encontrado respaldo en las resoluciones del TS (STS de 22 julio 2013, de 14 octubre 2013, de 15 de octubre de 2013, de 23 de octubre de 2013, de 13 enero 2014, de 11 de febrero de 2014,…). Luego sopesaremos los argumentos que utiliza esa jurisprudencia para justificar este criterio, pero de entrada es cierto que el TS rechaza algunos excesos como la amortización ficticia; así en las SSTS de 27 y 28 de febrero de 2012 se consideran despidos improcedentes por fraude de ley, donde la amortización se percibe como mera excusa pues los puestos de socorristas (interinos que cubren la vacante) de las piscinas siguen existiendo, aunque se externalice su gestión. Por otro lado en las SSTS de  21 enero 2014,  de 22 enero 2014, de 3 febrero 2014, de 15 de abril de 2014,…se rechazan los recursos del ayuntamiento ya que de acuerdo con las sentencias de instancia se consideran nulas las amortizaciones porque no se adoptaron por el órgano adecuado, debiendo entonces seguir  las extinciones a través del artículo 51 LET.

La postura favorable a la admisión de la amortización como causa directa de extinción del trabajador indefinido descansa sobre todo en 2  argumentos mutuamente relacionados:

1.  La amortización como condición resolutoria del art 49.1b LET

El TS entiende que el contrato de los indefinidos no fijos está sometido a una condición -la provisión de la vacante por los procedimientos legales de cobertura-, cuyo cumplimiento determina la extinción del contrato de trabajo mediante la correspondiente denuncia del empleador público, sin que sea preciso recurrir a las modalidades de despido que contemplan los arts. 51 y 52 del ET (STS de 22 de julio de 2013)

Esta interpretación podría considerarse ya de por sí forzada, porque en realidad hace un  uso metafórico de la condición, pues en este caso la resolución del contrato es consecuencia de la ley (DA 15ª LET), por lo que como expone el voto particular de Martín Valverde a la STS de 27 de mayo de 2002, se desvirtúa el concepto de «condición» como producto de la voluntad de las partes, por lo que lo pertinente sería  la inclusión del cese del trabajador por la cobertura de la plaza  dentro del despido procedente por causas objetivas previsto en el art. 49.1.l) del ET, definido en el art. 52.c) ET.

Pero en las resoluciones del TS de  22 de julio de 2013 y posteriores, además, se recurre a uso extensivo y excesivo de la condición resolutoria, para un caso no contemplado en la ley, como es la amortización del puesto de trabajo que ocupa el trabajador indefinido, entendiendo que se trata de un supuesto del art 1117 CC (La condición de que ocurra algún suceso en un tiempo determinado extinguirá la obligación desde que pasare el tiempo o fuere ya indudable que el acontecimiento no tendrá lugar).  Sin embargo, el criterio mayoritario del TS ignora que la amortización es un hecho incierto pero dependiente en exclusiva del empleador, es por tanto una condición potestativa del empleador de difícil encaje en el en el art. 1117 CC y por ende en el art. 49.1.b LET. Otras razones en contra de ese uso extensivo son:

•         Que la fundamentación del fin de contrato de los trabajadores indefinidos por la cubertura de la plaza por concurso u oposición publico se arraiga no en el reconocimiento de un poder extraordinario de la Administración, sino en el derecho de todos los ciudadanos a acceder a un empleo público en condiciones de igualdad, es decir, el derecho de los trabajadores indefinidos cede por salvaguardar un derecho fundamental del resto de los ciudadanos, la igualdad. Sin embargo, en la amortización no late la defensa de un derecho fundamental, sino la capacidad de auto-organización de la administración. Dicho de otra manera, la legislación laboral debe buscar un acomodo con valores constitucionales transcendentes (contemplados en el art 103.3 CE y que enlazan con el art 14 CE) pero la mera voluntad del empleador y su capacidad de auto-organización, aunque este sea una administración pública, no es argumento bastante para ello, a nuestro juicio.
•          Que en el propio art. 49.1 ET se recoge como límite a las clausulas resolutivas consignadas en el contrato que estas constituyan abuso de derecho, lo que a nuestro juicio acontece en este caso. En nuestro Derecho se considera abusiva aquella condición que se basa en una circunstancia sobre la que no puede ejercer influencia ni la conducta de los trabajadores ni otros terceros sino que queda en manos exclusivas del empresario; así, se ha considerado que una cláusula condicional potestativa que remite a la voluntad unilateral de la empresa la resolución del contrato  no puede considerarse entre las consignadas válidamente en el contrato a que alude el art. 49.1.b del Estatuto de los Trabajadores (STS de 25 de octubre de 1989). La amortización, como  causa directa de resolución del contrato, se nos aparece como una clausula abusiva.
•          Que a pesar de la argumentación del TS que conecta la amortización con el art. 1117 CC (extinción de la obligación por ser indudable que el acontecimiento no tendrá lugar), en realidad es el propio empleador el que vuelve inviable que el acontecimiento, la cobertura de la plaza, tenga lugar. Es por tanto una condición potestativa y desorbitada que esconde un uso excesivo de una condición resolutoria no incluida en la ley (la DA 15 de la LET no menciona esa opción).
•          Que de aceptarse esa construcción se generaría una paradoja, pues el reconocimiento como indefinido situaría en una peor condición a  trabajador indefinido que al temporal, puesto que podría finalizarse la relación con el primero de manera libre y gratuita (STSJ Castilla –León de 21 de Noviembre de 2012, rec. 609/2012). En realidad, la relación del trabajador indefinido no fijo interpretada de acuerdo con el criterio mayoritario del TS se convertiría en una figura monstruosa, en una especie de contrato a demanda, que finaliza cuando el empleador quiere, sin ningún control sobre los motivos de la decisión, al límite de un despido ad nutum o, al  menos, libre y gratuito. Como ejemplo de que lo que afirmamos no es una exageración en el supuesto enjuiciado en la STSJ Cataluña 1285/2014 de 19 febrero, al día siguiente  de comunicarle a la actora su condición de trabajadora indefinida, se le comunica la extinción por aplicación del art. 49.1.b ET dada la amortización del puesto de trabajo.

2. La analogía con el interino por vacante.

La segunda línea de argumentación de la jurisprudencia del TS es recurrir a la analogía con la extinción de contrato de los interinos por vacante. Con respectos a estos la jurisprudencia del TS (STS de 27 de marzo de 2000, de 14  de marzo de 2002,…) ha  admitido la amortización de los puestos vacantes pues el tribunal considera como condición subyacente del  contrato  la pervivencia de los puestos pues entenderlo de otra manera supondría la transformación de hecho de la interinidad en una situación propia de un contrato indefinido o limitar o eliminar las facultades de organización de la administración (STS de 2 abril de 1997 y de 9 de junio de 1997). 

Sin embargo, equiparar la situación del interino por vacante con el trabajador indefinido es un error, de hecho el propio TS ha remarcado la diferencia radical entra ambas figuras contractuales pues una es temporal y la otra no (SSTS 16 de septiembre de 2009  y  26 de abril de 2010). El primero es un trabajador temporal, no así el segundo. Con respecto al primero se estipula en el art. 8.1.c del RD Real Decreto 2720/1998  como causa de extinción tanto el transcurso del plazo necesario para el desarrollo del proceso de cobertura del puesto de trabajo sin que tal cobertura se llegue a producir, como la amortización de la plaza, extremos que no concurren con respecto a los trabajadores indefinidos, para los cuales la única causa directa de extinción es que la plaza sea cubierta reglamentariamente.
En la STS de de 23 octubre 2013 se considera que también a los trabajadores indefinidos se les puede aplicar esa solución, pues se trata de contratos sometidos también a la condición resolutoria de la provisión reglamentaria de la plaza y, por tanto, cuando por amortización de ésta no puede realizarse tal provisión, el contrato se extingue de conformidad con lo dispuesto en el art. 49.1.b) del ET y del  art. 1117   del Código Civil.

Sin embargo, debe recordase que la disociación entre fijo e indefinido, fundamento de esta figura jurisprudencial, descansa exclusivamente en el derecho del resto de los ciudadanos a acceder al empleo público en condiciones de igualdad, no en las capacidades de auto organización de la administración. Además, en los interinos por vacante existe una plaza concreta, mientras que en los indefinidos no fijos, no es así, pues es el vínculo el que se determina como indefinido, cediendo el derecho del trabajador ante el derecho del resto de los ciudadanos, no ante la capacidad de la administración de organizarse. Además con la analogía con los interinos se trasforma la relación de los indefinidos en puramente temporal a discrecionalidad de la administración.

Para rizar el rizo, piénsese que en el supuesto que exista un plazo de determinado para sacar la vacante a concurso, si no se sacase y el interino prosigue trabajando, se transformaría en indefinido, pero ahora con la aplicación de esta analogía se nos dice que da igual, que no importa, pues se amortiza la plaza y se extingue el contrato como si fuera interino.

La aceptación en resoluciones más recientes de la indemnización que corresponde al fin del contrato temporal en estos supuestos de amortización de los puestos de los fijos (negada en la  STS de 22 de julio de 2013), si bien palia el desequilibrio indemnizatorio anterior, ahonda en el entendimiento de los trabajadores indefinidos como temporales (SSTS de  13 de enero, de 21 de enero, de 11 de febrero, de 14 de abril de 2014,…). Mírese el zigzag analógico del Tribunal Supremo; primero recurren a la analogía con los interinos por vacante para  justificar la amortización de los indefinidos y luego, como los interinos carecen de indemnización al termino,  encuentran la analogía en los temporales según el art. 49,1c LET (STS de 25 de noviembre de 2013); mucho vaivén para poco movimiento.

Este criterio  jurisprudencial del TS coexiste con una fuerte línea jurisprudencial contraria de algunos TSJ, especialmente de los de Madrid (SSTSJ  Madrid 70/2013 de 25 enero, Madrid 218/2013 de 8 marzo, Madrid 266/2013, de 25 marzo¸ Madrid (Sección5ª) 297/2014 de 7 abril,…), Galicia (SSTSJ Galicia 4265/2013 de 13 septiembre, 4411/2013 de 26 septiembre, 4410/2013 de 30 septiembre, 4468/2013, de 1 octubre, 4471/2013, de 4 octubre, Galicia 4767/2013 de 22 octubre,…) y Cataluña (STSJ Cataluña 2642/2013 de 12 abril, Cataluña 17.06.2013, Cataluña 6285/2013, de 4 octubre, Cataluña 11 de diciembre de 2013 (recurso nº 4012/2013 ) Cataluña 1285/2014 de 19 febrero. AS 2014\784, Cataluña 2579/2014 de 4 abril, Cataluña 2951/2014 de 16 abril, ….),…

Estas resoluciones tienen especialmente en cuenta que la Ley 3/2012, de 6 de julio, introdujo una modificación sustantiva en la DA 20 de la LET con respecto a la regulación establecida en el RD Ley 3/2012, de la que se debe deducir que la extinción de los trabajadores indefinidos por amortización del puesto deberá seguir el procedimiento del despido objetivo o colectivo. Al dar prioridad a los fijos, que han adquirido esta condición, de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de ingreso, está claro que esa prioridad solo puede ejercerse frente a los indefinidos, pues con respecto a los trabajadores temporales basta con esperar el término o fin del contrato. Por eso consideran que la amortización no actúa como causa directa (STSJ Galicia 4468/2013, de 1 octubre)

Por otro lado, a pesar de lo marcado por el TS estas resoluciones niegan la equiparación de los indefinidos con los interinos (STSJ Galicia 4471/2013, de 4 octubre), de hecho en los indefinidos no hay un conexión con una vacante a cubrir (STSJ Aragón 487/2013 de 25 octubre), ni se identifica una plaza concreta (STSJ Islas Baleares 212/2013, de 29 abril) sino que es la legislación la que deduce la necesidad de la plaza del incumplimiento de las normas laborales, pero el trabajador indefinido no la cubre de manera interina en ningún caso.

Por supuesto que estas resoluciones no niegan que la amortización, tras la cual en la mayoría de los casos se esconden razones económicas o presupuestarías, pueda ser una causa extinta, solo remarcar que no es una causa directa (STSJ Galicia 4468/2013, de 1 octubre) y que se debe usar los procedimientos laborales del art. 51 o 52 LET para extinguir los contratos.

En este contrate de criterios jurídicos, la reciente STS de 20 mayo 2014 puede significar un cambio de postura en este Tribunal porque inadmite el recurso contra la STSJ de Castilla-León de 19 junio de 2013 que entendió que el despido era improcedente porque el contrato de interinidad se había trasformado en indefinido y la amortización no era el camino correcto para extinguir la relación en ese caso sino que había que recurrir a la vía del art, 51 o 52 de la ET. Esperemos que suponga el inicio de un cambio de tendencia hacia una solución más equilibrada.

168. Real Decreto-ley 8/2014, de 4 de julio, aspectos laborales

Las tres tristes ministras explicando un nueva y triste reforma de trabajo.!Qué alegría...para los empresarios¡

Las medidas de índole laboral ocupan todo el título IV, desde el artículo 87 hasta el 119, una cuarta parte del total del texto del RD Ley. Vamos a intentar una primera descripción somera de su contenido.

La intervención normativa se centra en regular el régimen del Sistema Nacional de Garantía Juvenil en España y el procedimiento de atención a los beneficiarios del mismo.

La garantía juvenil es una iniciativa europea que pretende que los jóvenes no ocupados ni integrados en los sistemas de educación o formación (los denominados ni-nis), puedan recibir una oferta de empleo, de educación continua, de aprendizaje o de periodo de prácticas tras acabar la educación formal o quedar desempleados

En el art 97 del RD Ley se especifican los requisitos subjetivos para inscribirse en el fichero y ser beneficiario de la garantía:

• a) Tener nacionalidad española, condición de ciudadanos de la Unión Europea o ser extranjeros con autorización de residencia que habilite para trabajar
• b) Estar empadronado en cualquier localidad del territorio español.
• c) Tener más de 16 años y menos de 25, o hasta 30 años en si se padece discapacidad igual o superior al 33 por ciento, en el momento de solicitar la inscripción en el Fichero del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
• d) No haber trabajado en los 30 días naturales anteriores a la fecha de presentación de la solicitud.
• e) No haber recibido acciones educativas que conlleven más de 40 horas mensuales en los 90 días naturales anteriores a la fecha de presentación de la solicitud.
• f) No haber recibido acciones formativas que conlleven más de 40 horas mensuales en los 30 días naturales anteriores a la fecha de presentación de la solicitud.
• g) Presentar una declaración expresa de tener interés en participar en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, adquiriendo un compromiso de participación activa en las actuaciones que se desarrollen en el marco de la Garantía Juvenil.

Según los cálculos expuestos en el preámbulo aproximadamente el 25% de la población de esa edad se encuentra en esa situación, esto es alrededor de un millón de jóvenes se encuentran sin ocupación ni formación entre los 16 y 25 años. 

A nuestro juicio se procede a una articulación muy burocrática de ese sistema, especialmente en lo concerniente al fichero, con un lenguaje más cercano a la literatura de calidad que a la típica de las normas jurídicas, y con normas reiterativas (por ejemplo los art. 92 y ss y art. 111 y ss, que repiten de manera casi mimética lo referente a la creación del Fichero del Sistema Nacional de Garantía Juvenil). Por otro lado, el criterio centralizador y unificador empapa gran parte de la intervención en esta materia, vislumbrándose posibles conflictos de competencias con respecto a las autonomías que poseen la competencia sobre las políticas activas de empleo.

La garantía juvenil se articula hacia 4 tipos de medidas (enunciadas sucintamente en el art 90.1.b y explicadas con algo más de detalle en el art. 106)

                   1.ª Mejora de la intermediación.

                    2.ª Mejora de la empleabilidad.

                    3.ª Fomento de la contratación.

                    4.ª Fomento del emprendimiento.

Sin embargo, estas líneas de intervención no poseen el mismo grado de desarrollo y acogida en la norma. De todas ellas son las medidas de apoyo a la contratación para el colectivo de jóvenes las que ocupan mayor espacio y consumirán la mayor parte de los fondos de origen europeo (uno 1800 millones de €). Entre ellas se pueden distinguir:

1. Bonificación por la contratación de personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

En el art 107 del RD ley 8/2014 se establece una bonificación de 300 € durante 6 meses a las empresas, incluidos los autónomos, que contraten de forma indefinida, a una persona beneficiaria del Sistema Nacional de Garantía Juvenil. En la exposición de motivos se sostiene que cabe la posibilidad de que durante los primeros 6 meses, la empresa no tenga coste de cotización, e incluso es posible que se produzca un excedente a favor de la empresa o autónomo que ha contratado, que se podrá aplicar para reducir la cotización de otro trabajador. Es una fórmula de bajar las cargas sociales a los empresarios, mientras formalmente se sostienen los mismos tipos.

Aunque el tipo de contrato que debe efectuarse es indefinido la empresa solo está obligada a mantener al trabajador durante seis meses desde el inicio de la relación laboral. En caso contrario, se procederá al reintegro de la bonificación. Pero nos parece posible que el contrato utilizado sea el indefinido para emprendedores, y que se dé por finalizado después de 6 meses y antes del año, sin que se produzca ningún problema para el empresario. O sea, el gobierno quiere que los contratos figuren como indefinidos, pero no se garantiza que perduren más de 6 meses esos contratos.

Requisitos y limitaciones

a. Incrementar con la nueva contratación tanto el nivel de empleo indefinido como el nivel de empleo total, y mantener el nuevo nivel alcanzado con la contratación durante todo el periodo de disfrute de la bonificación.  

b. Una única bonificación por cada beneficiario 

c. Limitación temporal, la medida estará vigente entre la fecha de entrada en vigor (5 de julio de 2014 hasta el 30 de junio de 2016) 

d. No es de aplicación en la contratación que conlleve la inclusión en cualquiera de los sistemas especiales de la SS 

e. Estar al corriente en las obligaciones tributarias y de la SS 

f. Esta medida será compatible con todo tipo de incentivos siempre que el importe mensual a cotizar por la empresa o el trabajador autónomo no sea negativo 

g. Es posible la contratación a tiempo parcial, pero en ese caso en función de la duración de la jornada serán los incentivos(si equivale al 75% de la jornada la bonificación será de 225 € y si es igual al 50% la cuantía será de 150€)

2. Otra consecuencia de esta garantía juvenil es su inclusión entre las situaciones que posibilitan la inserción dentro de los Incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa de la Ley 11/2013, de 26 de julio. Pero en realidad los beneficiarios del plan juvenil por sus condiciones ya estaban incluidos en ese listado. Aunque se añade una modificación que amplia desde el 50 % de la jornada hasta el 75% para los beneficiarios de este plan.

3. Nuevos Incentivos a los contratos en prácticas

Se modifica el art 13.2 de la Ley 11/2013 para incluir una bonificación adicional del 50% cuando se contrate con un joven beneficiario del sistema Nacional de Garantía Juvenil. Como ya estaba prevista una bonificación del 50%, ahora con respecto a este colectivo la exención es completa, del 100%. Esta medida estará en vigor hasta el 30 de junio de 2016.

4. Nuevas bonificaciones en el contrato para la formación y el aprendizaje

El art. 109 del RD ley prevé que en el plazo de un mes el ministerio de empleo aumente las cuantías máximas de las bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social dirigidas a financiar los costes de la formación inherente a dicho contrato

En el segundo bloque extenso de intervención normativa se concreta en torno a las Medidas en materia de políticas activas de empleo. Sin embargo, estas medidas se concretan en modificaciones de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, en especial de los aspectos producto de la intervención del Real Decreto-ley 3/2011, de 18 de febrero. Dado el volumen de artículos modificados e incluso suprimidos es difícil avanzar un juicio global de esta intervención normativa, pero se percibe un afán centralizador en el Gobierno del Estado de las políticas de empleo, eliminándose, por ejemplo, las referencias a los programas de empleo de las comunidades autónomas contenida en el último parrado del art. 3.3 de la Ley de Empleo. En cualquier caso, existen supresiones como la eliminación de los art. 19 quáter y 19 quinquies de la Ley de Empleo (añadidos por el RD ley 3/2011, de 18 de febrero) que nos parecen alarmantes pues contenían el contenido del catálogo de los servicios públicos de empleo y la actualización de ese contenido.

En el tercer bloque de intervención se centra en modificaciones en materia de empresas de trabajo temporal y agencias de colocación, pues no puede haber una reforma laboral, y menos si es conservadora, si no se expande el ámbito de intervención de la ETTs y las empresas privadas de colocación. La justificación constante para justificar la liberación de esta intervención privada era el desempleo, pero en la actualidad con plena apertura a esa intervención privada, el desempleo está más alto que nunca. En el fondo son fórmulas de debilitamiento de la posición del trabajador y de apropiación de rentas por parte de los empresarios, sin que se pueda percibir más eficacia en el mercado laboral. En esta ocasión se modifican los 5 primeros artículos de Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, y los artículos referidos a los agentes de intermediación de la ley de empleo (en concreto los art. 21, art. 21 bis y art. 22.2 de la Ley de Empleo).

Dentro de este apartado se incluyen un par de modificaciones menores del art. 16 de la LET y de los artículos 16.1 y 18.3 de la LISOS

El cuarto y último bloque de materia laboral del RD Ley 8/2014 se refiere a las medidas en el ámbito de la economía social y del autoempleo, que se limitan a una adicción de nuevo apartado 5 bis en el artículo único del Real Decreto-ley 3/2014, de 28 de febrero y a ordenar al Gobierno que efectúe una reordenación normativa de los incentivos de auto empleo.