183. Panrico: legalidad de la huelga e imposibilidad de acumular acciones

Sobre la larga huelga de los trabajadores de Santa Perpetua de Panrico se han originado diversas controversias jurídicas, tanto sobre la vulneración del derecho de huelga por parte de la empresa (que sigue abierta), como sobre la reclamación de que se declare ilegal o abusiva la huelga y se fije una indemnización por daños.

En torno a Panrico se ha suscitado un largo conflicto jurídico como muchas aristas. Hoy atendemos a una de ellas, entorno a la demanda de la empresa para que se declarase la huelga del centro de Santa Perpetua ilegal o abusiva y donde se reclama además una indemnización de daños y perjuicios. La resolución que solventa este asunto es la  SJS 3 Sabadell num. 202/2014, de 28 de agosto.

 

El 13 de octubre de 2013 comenzó una huelga indefinida en el centro de trabajo de Santa Perpetua (de Panrico) cuyos objetivos eran reclamar el pago de los salarios y el mantenimiento del empleo. La huelga se prolongó durante 8 meses, siendo una de las más largas de los últimos tiempos[1].

La empresa interpuso una demanda de Conflicto colectivo contra el comité de empresa de Santa Perpetua y el comité de huelga con el doble objetivo de que se declarase la huelga como ilegal o abusiva y se les condenase a abonarle una indemnización por daños y perjuicios por importe de 5.000.000.-€. (4 millones por lucro cesante, 300.000€ por daños materiales y 700.000€ por daños en la imagen de la empresa)

Aunque el acto de juicio y conciliación tuvo lugar el 13.2.2014, la empresa solicitó suspensión del plazo para dictar sentencia, a la espera de la resolución del procedimiento de mediación (que terminó sin avenencia en el mes de mayo). Además, se presentaron diversos escritos como los de ampliación de hechos de demanda al amparo de art. 286 LEC presentados por la empresa el 20.05 (acompañado de la Sentencia de la audiencia nacional sobre el Ere de Panrico)    y el 09.07 o el escrito remitido el 08.07 por el Departament d'Empresa i Ocupació dictado en Expte nº BA/407/2014 en materia de huelga comunicando la suspensión de expediente sancionador que se tramita contra la empresa Panrico en materia de vulneración de derecho de huelga[2]. Por todo ello, y por el exceso de asuntos del juzgado, la sentencia se ha retrasado hasta finales de agosto.

Aunque la resolución comienza analizando la ilicitud de la huelga o su carácter abusivo, dejando para el final la excepción procesal de acumulación indebida de acciones, en realidad en el fallo solo se incluye este extremo, que como cuestión formal es previa.

La cuestión alegada por los demandantes es que no puede acumularse en una misma reclamación de conflicto colectivo otras materias que son conflictos  individuales, como la indemnización de daños y perjuicios de este caso.

Como la propia resolución cita, la STS de 11.10.2011 (rec. 200/2010) resolvió esta excepción considerando que debe ser incluso examinada de oficio por tratarse de cuestión de orden público procesal, y entendió que no son acumulables pues “una cosa es calificar la legalidad o ilegalidad de una huelga, cuestión en la que existe un interés general de todos los trabajadores llamados a ella o que la secundaron, mientras que otra distinta es la reparación del daño que con ocasión de la huelga pudieron haber causado personas físicas o jurídicas determinadas, cuestión en la que no existe el interés general de un grupo genérico de trabajadores, sino el individual de la persona perjudicada, de los causantes del daño y de quienes deben responder por ellos, materia que no es propia del proceso de Conflicto Colectivo”. Por eso el art. 160.6 LRJS regula que se interrumpira el plazo de perscripción de las acciones individuales relacionadas con el objeto de un conflicto colectivo ya interpuesto. En definitiva, no pueden unirse en un mismo procedimiento cuestiones que pretenden interese distintos, pues la de conflicto colectivo es declarativa, mientras que las de reparación de daños y perjuicios es de condena, por lo que el fallo de la resolución de SJS 3 Sabadel estima la excepción y absuelve a los demandados de las pretensiones de la empresa.

De todas formas, la resolución dilucida el fondo del conflicto colectivo planteado por la empresa, entendiendo que no hubo huelga abusiva o ilícita. Tres son los argumentos que esgrime la empresa para solicitar esta declaración:

                A) Por incumplir el Acuerdo alcanzado el 10.10.2013 con representantes sindicales en el que se resolvía el conflicto de impago de nómina de septiembre y se pactaba la desconvocatoria de huelga y que comporta, a juicio de la empresa, que la huelga fuera ilegal por su finalidad,

                B) Por actuar en fraude de ley el comité de empresa al presentar diferentes y sucesivos escritos de ampliación de motivo de huelga que, según la empresa, constituyen nueva convocatoria lo que conlleva el incumplimiento de los requisitos de convocatoria establecidos en el RD 17/1977.

                C) Por ejercer el derecho a la huelga con intimidación y violencia e impedir la libertad de trabajo, causando  un daño desproporcionado  y ejerciendo daños contra  personas y cosas (que se concretan en la actuación de algunos manifestantes de impedir el acceso al trabajo de transportistas y otros empleados de la empresa, así como derivado de las actuaciones que han causado daños a cosas y personas).

Con respecto al primero la resolución puntualiza que la convocatoria de la huelga no se limitaba a perseguir sólo el abono de nómina de septiembre sino que su finalidad era también asegurar el pago puntual de futuras nóminas, así como la retirada de la declaración de situación preconcursal, y la no presentación, por parte de la empresa, de concurso de acreedores- Aunque es cierto que en el acuerdo del 10.10.13 se pacta que tras el abono de la nomina de septiembre no se efectuaran huelgas por ese motivo, el compromiso no se extiende al resto de finalidades de la huelga. Y, por otro lado, los negociadores de aquel acuerdo carecían de competencia según el art. 8.2 del RD 1977 para desconvocar la huelga pues eso corresponde al comité de huelga.

El segundo motivo conlleva a analizar si las notificaciones realizadas por el comité de empresa a autoridad laboral y empresa como ampliación de los objetivos fijados en la convocatoria de huelga de 7.10.2013 en fecha 25 de octubre y 8 y 13 de noviembre del año 2013 modifican la convocatoria persiguiendo nuevas finalidades. La sentencia del Juzgado de Sabadell entiende que no, pues se está ante un único conflicto laboral que se centra en que se dejen sin efecto las decisiones de la empresa que comportan pérdida de derechos salariales y extinciones de contrato contrarias a lo pactado en Convenio Colectivo vigente. Es pertinente aquí recordar que en los art. 65 y 66 del Convenio Colectivo vigente se pactaba el compromiso de no presentar un expediente  de cierre en los siguientes 4 años y a mantener el empleo de la fábrica. Los escritos del comité de empresa son adaptaciones ante un escenario empresarial que va concretando los embates contra la garantía del empleo.

El tercer argumento se centra en dilucidar si estamos ante un ejercicio del derecho de huelga abusivo o ilegal. La sentencia mantiene la huelga de Santa Perpetua no fue ni ilegal ni abusiva pues no generó un daño desproporcionado. La huelga originó la cesación total del trabajo en las instalaciones de la empresa como consecuencia de un único conflicto laboral en el que se pretende el cumplimiento de convenio, siendo el daño que consta causado el derivado de la propia suspensión del trabajo, sin que se haya constatado desproporción entre los daños producidos al empresario y los sacrificios asumidos por los huelguistas,

Sobre las argumentaciones de uso de coacciones o violencia, la resolución considera que la empresa ni ha acreditado los hechos, ni estos en su caso discurren como argumenta, pues existe acta de infracción de la Inspección de trabajo por vulneración del derecho de huelga por el intento de introducir productos desde otras fábricas. Los incidentes puntuales violentos entre  el personal de seguridad y miembros del comité de huelga afectan únicamente a las personas implicadas, sin que modifiquen la legalidad de la huelga-

Para finalizar hemos de subrayar que la dirección, a pesar de considerar irrelevante la resolución para la marcha de la empresa, pues la huelga ya terminó, anuncia que interpondrá recurso contra esta sentencia, manifestaciones que evidencian un estilo de gestión conflictual, dirigido a mantener abierto el enfrentamiento con los trabajadores.

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[1] En algún medio se ha caracterizado como la más larga de los últimos 40 años (El País 22.06.14), aunque ese extremo es anecdótico, nosotros recordamos algunos conflictos que se prolongaron durante más tiempo como la huelga del El Caballito (Pferd Rüggeberg de Vitoria) que se mantuvo durante más de 2 años (745 días)

[2] La Inspección de Trabajo había iniciado procedimiento sancionador  contra la empresa por vulneración del derecho de huelga porque durante la huelga se hicieron llegar camiones tráileres con productos elaborados en otras fábricas de Panrico y encontrándose por la  inspección  a algunos de trabajadores (de otros centros y puestos) efectuando labores de carga y descarga.

182.El nuevo recibo de salarios; Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre

Es en el final del recibo de salarios donde se encuentra la modificación que analizamos en esta reflexión; la incorporación en la nómina de las aportaciones empresariales a las diversas contingencias.

Hace unos días se publicó la Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre, por la que se modifica el anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994, que regula el recibo individual de salarios. Aunque aparentemente es una  norma menor y casi intrascendente nos parece interesante realizar una reflexión sobre esta norma, y ver lo que esconde.

La  Orden trae causa de la modificación de los art. 103 y 104.2 LGSS efectuada por la disposición adicional 26ª de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, una norma del Gobierno Zapatero. En la nueva redacción del art. 104.2 LGSS se estipula la obligación del empresario de informar en los justificantes de pago de las retribuciones de la cuantía total de la cotización señalando, de acuerdo con el art.  103.2, la parte que corresponde a  los empresarios y la del trabajador, en los términos que reglamentariamente se determinen”. Aparte de disponer ese nuevo modelo, la norma solo añade que las empresas disponen de 6 meses al nuevo formato. La orden se limita a modificar el anexo de la orden que regula el modelo de recibo individual de salarios, incluyendo en el último apartado (el correspondiente a la determinación de las bases de cotización a la SS) las aportaciones del empresario por las diversas contingencias. Además, de esa nueva incorporación, en el nuevo modelo nómina se perciben otras modificaciones menores, como la  eliminación del número del libro de matrícula, la adicción en las percepciones, como concepto expreso, las horas complementarias (para el contrato a tiempo parcial) y se elimina en las deducción de las horas extraordinarias  la distinción entre estructurales o por fuerza mayor y no estructurales. Esta modificación sorprende un poco, pues los tipos de cada uno de esas modalidades de horas extras siguen siendo distintos[1].

Centrándonos en la modificación más trascendente y única que se justifica,  de entrada no se puede decir que se hayan dado prisa, pues se han tardando más de 3 años en cumplir esa obligación, aunque, claro, el Gobierno estaba muy ocupado desmantelando del Estado social y desregulando el mercado laboral.

Aunque parece una norma muy sencilla, sin embargo, creemos necesario efectuar una mayor reflexión sobre el aspecto más singular del nuevo modelo.

1. Aunque en el prólogo de la Ley 27/2011 no se alude a la justificación de esta modificación la propia presentación de la DA 26ª deja claro que se trata de un derecho de información. Se trata de dar a conocer al trabajador las aportaciones a la SS o por otros conceptos que debe efectuar el empresario por la parte que le corresponde en virtud de la relación laboral. Pero, al contrario de lo que ocurre con las aportaciones del propio trabajador, esa comunicación no posee ningún efecto más[2].

2. Esa comunicación sobre las aportaciones que debe efectuar el empresario tampoco garantiza que hayan sido efectivamente realizadas. Para eso, sería exigible algún documento de la Tesorería  de la SS, por ejemplo.

3. La incorporación de estos conceptos en el nomina rompe con la propia definición del recibo de salario, pues este se caracteriza por contener  las diversas percepciones del trabajador, así como las deducciones que procedan (art. 29.1 LET). Ahora en el recibo de salarios aparecen referencias a cantidades que no son ni percepciones del trabajador, ni deducciones que se deben efectuar en los mismos.

4. Por todo lo expuesto, intuimos que el objetivo real de esta modificación no es tanto suministrar información al trabajador en su beneficio como incluir en la nomina otros costes  laborales del empresario,  para hacérselos percibir al trabajador e influir en la negociación salarial.

Dar información siempre es conveniente, pero no podemos dejar de pensar que el incluir esas referencias de aportaciones empresariales en el  propio recibo de salarios persigue otra finalidad más espuria al servicio de los intereses del empresario.

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[1] Para el año 2014 el  art. 128.Dos.2 b)  de la   Ley 22/2013 fija un tipo del 2% para las  horas extras por fuerza mayor y del 4,7 para el resto.

[2] El propio art. 104.2 LGSS en el primer párrafo establece que de no realizarse los descuentos en ese momento no se podrán realizar con posterioridad, quedando obligado  el empresario a su ingreso.

181.ERE de Atento, despido colectivo nulo por el desarrollo del refrendo de los afectados; SAN 180/2014, de 11 de noviembre

Sede de Atento en Madrid, donde se concentraban 187 de los despidos pactados, los otros se repartían por otros  11 centros, 69 de las cuales eran en Vizcaya.

La Sentencia de la Audiencia Nacional 180/2014, de 11 de noviembre, analiza los despidos colectivos de Atento y los declara nulos por la forma de desarrollar la votación entre los trabajadores, a cuyo apoyo se condicionó la aceptación del acuerdo. Resumimos brevemente las 68 páginas de esta resolución.

Telefónica fundó Atento en 1999 como empresa externa y su ámbito de actuación es  la atención al  cliente de otras empresas (en inglés de forma más rimbombante se denomina Customer relationship management). A finales de 2012, Telefónica vendió su filial Atento al fondo de inversión privado Bain Capital por más de 1000 millones de €, con el compromiso de que Telefónica seguiría utilizando sus servicios durante  al menos los siguientes 9 años. Como vemos Telefónica externaliza los servicios de atención mediante la creación de una nueva empresa y finalmente la vende a un fondo de inversión, para reducir su deuda.

En el año 2014, poco más de año y medio más tarde de la adquisición por parte del fondo de inversión, la empresa planteó un ERE extintivo para 823 trabajadores por causas económicas que se justificaban en las perdidas del año 2013 y la previsión de pérdidas para los siguientes 2 años y por causas organizativas que afectaban a los ratios de negocio[1].

Tras iniciarse el proceso negociador el 3 de julio, se alcanza el acuerdo el 31 de julio, mediante el cual el número de despidos baja de 823 a 672, de los cuales un 40% se debía adscribir voluntariamente y el resto los eligía la empresa por los criterios presentados en la negociación[2], centrados básicamente en la productividad. Además, se mejoró  sustancialmente la indemnización (subiendo a 45 días de indemnización por año de antigüedad hasta el 12.02.12 y de 33 días por año de ahí en adelante)  y se introdujeron otras medidas de acompañamiento (como la  garantía de la empresa de no volver a plantear un ERE por estas causas en 2 años),  que acreditan la existencia de una negociación real y efectiva a juicio del tribunal.

Los demandantes eran los sindicatos no firmantes del acuerdo: Sindicato de Trabajadores de Telecomunicaciones (STC), Unión Sindical Obrera (USO), Confederación General del Trabajo (CGT) y Confederación  Intersindical Galega (CIG). Estos sindicatos impugnaron el despido colectivo acordado entre la empresa (Atento Teleservicios España, S.A.U) y diversos sindicatos (UGT, CCOO y FASGA) por dos causas básicamente[3]: por la falta de aportación de documentación  relevante por parte de la empresa y por deficiencias en la consulta a los trabajadores.

El  primer argumento es descartado por el  Tribunal porque a pesar de que se admita que la empresa no suministró un informe pertinente (de un experto externo sobre el test de deterioro del fondo de comercio que obraba en manos de la empresa antes del final del periodo de consulta) y que eso quiebra la buena fe del proceso negociador[4], entiende que la propia culminación con acuerdo elimina ese vicio,  pues evidencia que su no aporte no impedía los fines de la negociación.

El segundo argumentó, sin embargo, sí es aceptado por el tribunal y le lleva a declarar la nulidad de los despidos porque se vulneró la libertad de los otros sindicatos contrarios al acuerdo.

Los sindicatos firmantes del acuerdo condicionaron la aceptación del acuerdo al refrendo de la mayoría de los trabajadores. El tribunal pondera que esto no era necesario y que el acuerdo contaba con el apoyo suficiente de la parte social (8 de 13 miembros de la comisión apoyaban el acuerdo), pero los sindicatos firmantes decidieron libremente someterlo al apoyo de los trabajadores afectados, por lo que renunciaron a la posibilidad de acabar la negociación con su propio respaldo, en busca de un plus de legitimidad democrática.  Ahora bien, la consulta se efectuó de manera deficiente, pues ni se publicó el censo de votantes, se limitó arbitrariamente el número de votantes (a los 672 empleados finalmente afectados y no a los 823 iniciales), ni se garantizó la imparcialidad de las mesas, ni el recuento de  los votos fue ajustado. Se debe recalcar que el tribunal admite que no existe un procedimiento legal de cómo efectuar este tipo de votaciones, pero entiende que no se cumplieron unas mínimas garantías democráticas. En definitiva, los sindicatos firmantes excluyeron del proceso de la votación a los otros sindicatos con representación en la comisión negociadora opuestos al acuerdo por lo que vulneraron su libertad sindical.

Es de subrayar como el cumplimiento formalmente deficiente de una condición no necesaria pero razonable y libremente aceptada por los sindicatos puede acarrear la nulidad de un acuerdo, que de otro modo hubiera sido operativo.

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[1] El tribunal no entrar a ponderar estas razones económicas y organizativas, existiendo además acuerdo en la negociación, pero debe subrayarse que Atento es en realidad un espeso grupo de empresas multinacional, siendo la segunda empresa del ramo, y se puede intuir que existe una voluntad solapada de equiparar costes y disminuir el personal en España en beneficio de otras áreas geográficas.

[2] Se excluye entre los trabajadores afectados a una serie de colectivos de trabajadores como  los  mayores de 50 años.

[3] Se añade argumentativamente alguna más como los criterios de selección de los trabajadores afectados, que es desechada por el tribunal de manera expeditiva.

[4] De tal manera que el  tribunal considera que de  no mediar el acuerdo ese defecto debería conllevar la declaración de nulidad de los despidos.

180. Accidente mortal en la UPV/EHU (segunda parte)

Concentración de trabajadores en la Biblioteca de la UPV/EHU   en protesta de la muerte del trabajador

Hace más de 5 meses, en la entrada 158, dábamos noticia de la muerte de un operario al caerse desde el tejado de la biblioteca de la UPV/EHU que estaba reparando. Desde entonces el agujero de la claraboya sigue abierto y el tramo de escalera cerrado hasta el espacio donde cayó el trabajador, custodiado todo ello por un miembros de una empresa de seguridad. En fechas recientes se ha divulgado el informe de la inspección de trabajo sobre las condiciones  contractuales y de alta en la seguridad social.

Según los datos difundidos el trabajador fallecido carecía de contrato laboral, ni estaba dado de alta en la seguridad social. Se aludió entonces a que el trabajador era autónomo, pero la Inspección desecha esa opción. En realidad, estamos ante una cadena de contratas que termina en la economía sumergida. Se constata que la Universidad contrató a Gaimaz Infraestructuras y Servicios S.A. para impermeabilizar el techo de la biblioteca de Leioa, la cual subcontrató con la Lan Ondo Multiservicios SL, en donde trabajaba el trabajador fallecido. Por otro lado, según la inspección el trabajador en momento del accidente este carecía de cualquier elemento de seguridad a pesar de trabajar a más de 30 metros de altura (arnés de seguridad, línea de sujeción, etc.) y tampoco se articularon medidas preventivas en la obra.

Consecuentemente la inspección ha levantado 3 actas de infracción contra la segunda empresa, 8000€ por la situación irregular del trabajador (por carecer de contrato y de alta), 250.000€ por la  falta de medidas de seguridad y 8195€ por la falta de medidas preventivas en la obra. Además, se levanta otra acta de infracción contra la empresa principal por no comprobar la situación del trabajador de la subcontratada (3125 €)

La Upv/Ehu ha difundido un comunicado en el que se recalca que la inspección  no le  atribuye ninguna responsabilidad, para acabar afirmando que su firme intención de seguir trabajando para mejorar las condiciones de seguridad y salud laboral en la universidad. Al margen de la responsabilidad legal que corresponda, no se puede alardear de trabajar por la mejora de las condiciones de trabajo cuando se ha producido una muerte con evidentes fallos de seguridad, dentro de un centro de trabajo de la propia universidad. La responsabilidad moral en cualquier caso sí debe alcanzar a la empresa donde se desarrollan las obras y deberían incitarle a cambiar los procesos de comprobación de subcontratación y de cumplimiento de las medidas de seguridad.

En este no es el final de esta historia, pues existe una vertiente penal, siguen abiertas diligencias penales sobre este asunto en el Juzgado de Getxo, en donde se pueden suscitar  imputaciones por un delito de homicidio imprudente (art 142.1 CP, en relación con 142.3 CP), otro por la falta de medidas seguridad (delito de riesgo del art. 316 CP) y por un delito contra los derechos de los trabajadores del art. 311.1CP

Debe tenerse en cuenta que entre el delito de riesgo (faltas de medidas de seguridad del art. 316 CP) y el de resultado (homicidio imprudente del art. 142.1 CP) en  este caso puede entenderse que existe un concurso ideal de delitos, lo que implicaría según el art. 77 CP que se deba imponer en su mitad superior la pena prevista para la infracción más graveo, esto es de 2 años y medio y 4 años. Además, no se debe olvidar que existe una pena específica de inhabilitación profesional (de 3 a 6 años según el art. 142.3 CP) para el supuesto de que el homicidio fuera consecuencia de una imprudencia profesional, extremo no descartable cuando se ha producido la muerte por la ausencia absoluta de medidas de prevención y de seguridad.

179. Globalización y deslocalización; adiós a Candy Hoover (Bergara) y a ECN Cable Group(Vitoria-Gasteiz)

En esta imagen los trabajadores de Candy Hoover (Bergara) se manifiestan contra el cierre de la fábrica y la pérdida de los puestos de trabajo

En la imagen inferior, los trabajadores de ECB Cable Group (Vitoria) en una de sus semanales manifestaciones en el centro de la ciudad contra el desmantelamiento de su centro de trabajo. 

Estos días se han sucedido varias noticias que anunciaban el cierre de fábricas en Euskadi de manera intempestiva. Por un lado General Cable,  multinacional americana, comunicaba el cierre del centro ubicado en Vitoria y el despido de todos los  trabajadores de esa plantilla (148). Por su parte Candy Hoover ha notificado el cierre de la fábrica de Bergara dedicada a la elaboración de lavadoras de carga superior, y el despido de 150 trabajadores de los 178 que constituyen la plantilla.

Ambos casos poseen algunos rasgos en común. Por un lado se trata de empresas con raigambre y tradición en nuestro país adquiridas no hace tanto tiempo por multinacionales extranjeras. La fábrica de Bergara se fundó en 1941 (Mayc SA se llamaba la empresa) y fabricaban electrodomésticos bajo la marca Otsein. En 1992 fue adquirida por Candy (empresa italiana) dueña entre otras de las marcas  Candy, Hoover, Kelvinator,..La otra empresa, ECN Cable Group, fue creada en 1959 como resultado de la fusión  de Cablenor y Echevarria Hermanos, y fue comprada por la multinacional americana General Cable en 2006. Por otro lado, en ambos casos la comunicación del cierre y de la extinción de los contratos ha sido sorpresiva, sin negociación ni medidas previas.

En una primera impresión nos surgen 4 reflexiones sobre estas situaciones:

1. Desde un punto de vista jurídico formal, las empresas se han limitado a comunicar el cierre de los centros y la extinción de los contratos, sin propuestas alternativas, y sin que los datos económicos justifiquen esas medidas, según apuntan las fuentes sindicales. Dado el proceder de las empresas es dudosa su voluntad de negociar de buena fe. Este punto sobre todo es el que ha soliviantado al Gobierno Vasco.  Ciertamente en torno a este modo de proceder se puede suscitar una  gran parte de la controversia jurídica y, a pesar de las reformas pro empresa que una y otra vez  ha llevado a cabo este gobierno,  puede que se consiga  la declaración de nulidad por parte de la judicatura, aunque eso tal vez no sea barrera suficiente para evitar el cierre y la pérdida de los empleos.

2. Un extremo menos evidente pero sin duda trascedente descansa en la posible  intención aviesa que pudieron perseguir las empresas multinacionales con la adquisiciones de estas empresas. Este extremo es más evidente en el caso de la multinacional yanqui General Cable pues se hizo con la empresa  vasca en el 2002, y tan solo 8 años más tarde elimina el centro de trabajo y expulsa a todos los trabajadores, por lo que puede entenderse que aquella compraventa poseía como finalidad  hacerse con el mercado de ECN Cable Group y eliminar a la larga a un competidor, deslocalizado la producción. Aquí tal vez sería pertinente intentar incluir en este tipo de compras algún tipo de compromiso del adquiriente que garantice el mantenimiento a medio de plazo de las fábricas y puestos de trabajo (probablemente serían papel mojado, no sobreestimemos el valor del Derecho)

3. Un aspecto más político, concierne a la deslocalización como producto de la globalización rampante, que opone un “capital gaseoso” frente a un trabajador “solido y corpóreo”. La producción de la fábrica de Bergara va a ser sustituida por la efectuada por otra ubicada en China. En el otro supuesto, las previsiones son similares. Desde el punto de vista político y sindical, aparentemente, no hemos avanzado mucho en idear fórmulas eficaces para oponernos a esta globalización, que provoca una lucha por el dumping social, como fórmula de mantener los puestos de trabajo de nuestro entorno.

4. Por último, estos nuevos cierres y extinciones marcan un nuevo jalón negativo en la desaparición de los puestos relacionados con la industria en Euskadi, donde desde la irrupción de la crisis han desaparecido cerca de 50000 puestos de trabajo industriales; prácticamente el 40% de los puestos de trabajo desaparecidos en el País Vasco eran industriales. Al principio de la crisis, el menor peso de la construcción en nuestra economía conllevó que la desaparición de empleos fuera más suave, pero con el tiempo las dificultades económicas y de mercado han alcanzado a la industria, afectado incluso a las empresas más emblemáticas (como Fagor, por ejemplo). Malos tiempos para la industria, pésimos para la economía 

178. La represión de la huelga: SJP 6 de Palma de Mallorca 415/2014, de 28 de octubre

En la imagen Katiana Vicens, secretaría general de CCOO Baleares, a la que como ella misma recalcaba tras el juicio se le pedían más años que al responsable de las 4 muertes del Madrid Arena, a ella casi 6 años (4 y medio por el  delito contra los trabajadores y 22 meses por el delito de daños). Al final han sido 22 meses de condena, demasiados por ejercer de sindicalista en una huelga.

El origen de esta entrada está en un Tuit de Poder Judicial que expresamente decía que "Un Juzgado de Palma absuelve a sindicalista del delito contra los derechos d los trabajadores y la multa x coacciones". Sin embargo, al ir a la sentencia (SJP 6 de Palma de Mallorca 415/2014, de 28 de octubre) la realidad era un tanto diferente, pues se condenaba a la trabajadora por un delito de daños y otro de coacciones y sólo se le absolvía del delito contra el derecho de los trabajadores (del 315.3 CP). Comentar esa sentencia nos sirve para reflexionar sobre la política abiertamente represiva de toda conflictividad laboral que caracteriza a este gobierno.

De entrada la sentencia es trascendente porque afecta a la persona que era y sigue siendo la secretaria general de CCOO en Baleares por los incidentes ocurridos durante la huelga general del 29 de marzo de 2012. De manera sucinta podemos indicar que esa jornada la trabajadora, cargo sindical como hemos indicado, acudió a una estación de autobuses para ejercer su derecho a la información a favor de la huelga y a la protesta contra los servicios mínimos decretados. Al subirse a un autobús, la trabajadora arrancó el cartel de servicios mínimos, y a resultas de esa acción o por el forcejeo producido con la irrupción de la policía se produjo una fractura en la luna frontal del autobús.

Es de resaltar que la fiscalía solicitaba por el delito contra los derechos de los trabajadores del art. 315.3 CP la pena de 4 años y 6 meses y 24 meses de multa por los delitos de daños, de acuerdo con los criterios de la fiscalía general  de endurecer este tipo de  conductas de protesta, y otros 22 meses de multa por un delito de daños del art. 264 CP

De entrada es necesario recordar que este art. 315.3 CP castiga conductas diferentes que los otros dos preceptos del mismo artículo, donde lo que se pena son las acciones contra la huelga. Sin embargo, en el art. 315.3 CP se reprimen los piquetes coactivos, la coacción del derecho a trabajar en los supuestos de huelga, con inusitada dureza, pues se castiga con mayor rigor que otras conductas lesivas del derecho de huelga. Y por supuesto que su abundante utilización contrasta con el escaso recurso a los otras dos figuras del art. 315 CP (estas sí delitos contra la huelga), no deja ser sarcástico que sean los propios trabajadores los que sean en mayor grado los sujetos penados en los delitos contra los trabajadores.

El precedente era el art. 406 del anterior código penal introducido al final del franquismo; con anterioridad toda la actividad relacionada con la huelga fue declarada delito de lesa patria (Fuero del Trabajo) y el Código de 1944 la calificaba como delito de sedición. El objetivo levemente soterrado de aquel nuevo delito era contrarrestar la conflictividad laboral y la incipiente acción sindical.

Según Baylos (2007) los elementos especificadores de este delito son los siguientes: ser una acción coactiva, ejercerse en grupo o en acuerdo con otros individuos sobre un sujeto pasivo colectivo, y que su móvil sea iniciar o continuar la huelga.

El Juzgado de Palma considera, con criterio que no compartimos, que la trabajadora actuó superando los límites del derecho de huelga[1], pero descarta que los actos efectuados que se puedan incardinar  dentro del art. 315.3 CP. Según la resolución, los hechos no son constitutivos del delito imputado por el Ministerio Fiscal, al no concurrir el requisito de actuar en grupo, o individualmente pero de acuerdo con otros y ello excluye la aplicación del núm. 3.° art. 315 CP 1995. Del relato de hechos dado por probado, sea cual fuere la clasificación de los actos, se deduce que estos fueron realizados solo por la trabajadora enjuiciada, por lo que el recurso al 315.3 CP no resulta adecuado pues este delito no puede ser nunca cometido por una sola persona (Armenteros León, 2007[2]). Se puede argumentar que la mayor penalidad de la figura con respecto al delito de coacciones descansa ese cariz colectivo que produce una descompensación de las fuerzas entre los sujetos activo y pasivo de este delito.

Sin embargo, la sentencia sí se decantaba por condenar a la trabajadora por un delito de coacciones [3] (art 172.2 CP) y por otro de daños del art. 263 CP, en una doble penalidad para una única conducta, a nuestro juicio  redundante y que elude la aplicación del concurso ideal de delitos, aunque la sentencia fundamenta las coacciones como delito en la existencia de la fuerza en las cosas, esto es en los daños. La otra parte de la argumentación para apreciar las coacciones descansa en el carácter profesional que desempeña la víctima, y en el hecho de ser un servicio mínimo, por tratarse de un servicio esencial. Sin embargo, ambos fundamentaciones son endebles. Por un lado la propia aplicabilidad del art. 263 del C. Penal es también discutible pues se excluye sin fundamentación que la conducta sea carente de intención lesiva (incluso de dolo eventual) pues se limitó a quitar un cartel[4], o que fuera un puro accidente, resultado del forcejeo que se produjo dentro del autobús o incluso resultado de golpes efectuados desde fuera por personas que no fueron identificadas en ese momento. Por otro lado, el carácter profesional que desempeña  el sujeto pasivo no deja de ser un mero recurso retórico del juzgador, que elude, sin embargo, que esos servicios mínimos fueron contestados por los sindicatos y que fueran finalmente anulados, cuestión en absoluto baladí pues es el motivo de la conducta del piquete, que protesta frente a la arbitrariedad del poder que limitaba la  huelga.

Entendemos que como mucho los hechos pudieran haber sido apreciados como constitutivos de una falta de coacciones leves del art. 620.2 CP. Y, que los daños, descartando la vía penal pudieron haber sido reparados por la vía civil de acreditarse que la trabajadora efectivamente había generado ese daño.

La sentencia condena a la trabajadora a 14 meses de  multa ( a razón de 6 € diarios) y 8 meses por el delito de daños, esto es a un total de 22 meses, más a indemnizar a la empresa de 1.979,10 €. Aunque no sea tan rigurosa como la petición del fiscal, no cabe duda que en esta sentencia se reprime con dureza la actuación sindical 

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[1] De acuerdo con criterio estable del TC los hechos probados no pueden ser a la vez ejercicio de un derecho fundamental (el de huelga, en este caso) y conductas constitutivas de delito (STC 2/2001, de 15 de enero, STC 29/2009, de 26 de enero.

[2] La doctrina entiende que en ese precepto se recoge los piquetes coactivos, donde lo colectivo es  un rasgo de esa acción.

[3] Es de subrayar que con criterio nuestro ajustado la sentencia en todo caso estima que las coacciones no vulneran un derecho fundamental, pues el derecho conculcado en su caso sería el derecho de trabajo

[4] La declaración del perito es tajante en este punto, en que esa conducta no era previsible que fracturase el cristal