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| La reforma laborald el PP y la normativa de desarrllo ha facilitado para el empresario los despidos colectivos, con la consecuencia de que más trabajadores acaban en el cubo de la basura. |
Esta semana se han publicado un par de reglamentos laborales de cierta transcendencia que iremos comentado poco a poco:
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Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el
Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de
contratos y reducción de jornada.
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Real Decreto 1484/2012, de 29 de
octubre, sobre las aportaciones económicas a realizar por las empresas con
beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de
cincuenta o más años.
Sin entrar en profundidad en el análisis del RD 1483/2012, una buena presentación sobre el mismo en el blog de Eduardo Rojo, diríamos que su articulación era obligada tanto a nivel legal como por coherencia con la nueva orientación de los despidos colectivos impulsada por el RD 3/2012. Respecto al primero, formalmente el RD 1483/2012 es un desarrollo de la disposición final decimonovena, apartado 2, de la Ley 3/2012, de 6 de julio y deroga una situación normativa peculiar donde la Orden ESS/487/2012, de 8 de marzo cumplía las veces de un Real decreto sin ostentar tal categoría, por lo que contravenía el principio de jerarquía normativa. En cuanto al segundo, respecto al contenido se trata de una adecuación al cambio arbitrado por RD Ley 3/2012 donde se pasa de un procedimiento donde la autorización administrativa era central a otro donde sólo existe una negociación con los representantes de los trabajadores y la decisión queda en manos del empresario
El decreto se estructura en tres títulos, de los cuales en
esta entrada solo nos referiremos al primero:
- el primero referido a los procedimientos de despido colectivo y suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción,
- el segundo, el que regula estos mismos procedimientos cuando derivan de fuerza mayor. La peculiaridad es que en este sigue siendo necesaria la autorización administrativa, orientada a constatar la existencia de esa situación de fuerza mayor
- el tercero se centra en las especialidades del procedimiento de despido colectivo en administraciones públicas
A nuestro juicio es llamativo el
contraste entre la dispersión y amplitud de las posibles medidas sociales de
acompañamiento (art. 8.1), de las medidas para compensar las consecuencias para
los trabajadores o de las medidas del
plan de recolocación 8art. 99 y la concreción y laconismo de los aspectos
decisorios del despido colectivo (art.12). Las medidas del art. 8 ( y del art.
9) son enunciativas, ad exemplum, y se presentan todas ellas como si fueran
equivalentes entre sí en cada grupo. No se establecen prioridades ni se trata
de opciones escalonadas, es un puro popurrí. Son un puro aderezo y de ahí el
carácter enunciativo frente a la simpleza que contiene la capacidad decisoria
del empresario. De no haberse llegado a un acuerdo, el empresario comunica su
decisión en el plazo de 15 días desde de la celebración de la última reunión ( art.
12). De no hacerlo en ese plazo caduca la acción del procedimiento de despido
colectivo.
La ambigüedad también se contiene
de inicio en la caracterización de las causas que justifican el despido
colectivo insertas en las normas de las que traen causa este Real decreto, RD
Ley 3/2012 y Ley 3/2012.Así las causas económicas se equiparan con una situación económica negativa, y en
esta a su vez se presenta, entre otras opciones, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de
ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución
es persistente si durante tres
trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada
trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Basta, por tanto la previsión de pérdidas futuras o una disminución de
ingresos, sin que impliquen pérdidas, para que se justifiquen las extinciones.
Con respecto a las causas técnicas,
organizativas y productivas también se presentan con enorme laxitud pues basta
que se hayan producido cambios, así de imprecisa se pronuncian las normas; en
el ámbito de los medios o instrumentos de producción (si son causas técnicas), en
el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de
organizar la producción (en el caso de las causas organizativas) o en la demanda
de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado (con
respecto a las causas productivas).
Esta norma regula los aspectos
formales del proceso de negociación, fijando, por ejemplo, el número de
reuniones con los representantes de los trabajadores (al menos 2, 3 si la
empresa es de más de 50 trabajadores) o el intervalo entre las mismas (art. 7).
La autoridad laboral queda relegada
en los despidos colectivos, que no son debidos a fuerza mayor, a un mero rol de
asistencia y de mediación (art. 10). Puede incluso dar recomendaciones o
advertencias, sin que supongan retraso o dilación en el procedimiento. El
informe de la inspección tiene repercusión para evidenciar el cumplimiento de
los aspectos formales o para alertar sobre si el acuerdo se ha producido por fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho.
Una cierta novedad se contiene en
el art. 13 pues se estipula que puede extenderse la prioridad de permanencia a
ciertos colectivos, más allá de los
representantes de los trabajadores como trabajadores con cargas
familiares, discapacitados o mayores de una determinada edad. De todas formas,
es evidente que esta extensión no puede vulnerar el principio de no
discriminación (afectando los despidos en exclusiva a los trabajadores de una
nacionalidad, religión o sexo). En cuanto a las acciones legales además de la
impugnación del acuerdo o de la decisión de despido colectivo y de la
reclamación individual de la indemnización se recoge también la posibilidad de
exigir las medidas del plan de recolocación o de las medidas sociales asumidas
por el empresario. A pesar del
silencio del art. 12 del R Decreto 1483/2012 el trabajador puede también
reclamar, por ejemplo, contra el despido individual si no se ha respetado la
prioridad de permanencia o se han vulnerado los criterios de afectación de la
decisión de despido.
Dentro del primer título también se
contiene (capítulo II) la regulación de los expedientes de suspensión o de reducción
de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art.
16). La suspensión se refiere a las jornadas completas y la reducción se
presenta como una disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la
jornada de trabajo. La documentación se aligera y los plazos se reducen a la
mitad en estos expedientes de suspensión o de reducción. Las medidas de suspensión
o reducción de jornada se presentan como funcionales para superar una situación
que se caracteriza como coyuntural (art. 16.3 y art. 18.1), extremo que en los
procedimientos de despido no se menciona, pues puede que no sea así. Además el procedimiento
no se vincula con un número determinado de trabajadores afectados. La norma
expresamente contempla que estas medidas de suspensión o de reducción no
generan derecho de indemnización alguno. A nuestro juicio esta opción bloquea
la posibilidad de que se arbitren tales medidas compensatorias para lso
trabajadores en el proceso de negociación.
El capítulo III se refiere a los
aspectos comunes a todos los expedientes de regulación de empleo, ya sean extintivos o de suspensión o
reducción, incluyendo aspectos como la autoridad laboral competente o el régimen
de adopción de los acuerdos
Por último en el art. 29 se especifica
que en caso de concurso de acreedores, declarado antes de la comunicación del
empresario, se suspenderá el procedimiento iniciado dándose traslado al juez del concurso y en el art 30 (ya en otro
capítulo, el IV) se especifica que en caso de extinción de la personalidad jurídica
del empresario se utilizará el procedimiento del titutlo I del RD, sin que sea
necesario que afecte a un número determinado de trabajadores.
Sin duda, si el objetivo del Gobierno con la reforma laboral era facilitar el despido lo han conseguido, los ERES de este año superan en más del 60% los del año pasado y en más de un 50% el número de afectados. Del empleo, mejor no hablamos
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