domingo, 4 de noviembre de 2012

67. Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, los despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas

La reforma laborald el PP y la normativa de desarrllo ha facilitado para el empresario los despidos colectivos, con la consecuencia de que más trabajadores acaban en el cubo de la basura.

Esta semana se han publicado un par de reglamentos laborales de cierta transcendencia que iremos comentado poco a poco:


·         Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

·          Real Decreto 1484/2012, de 29 de octubre, sobre las aportaciones económicas a realizar por las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años.



Sin entrar en profundidad en el análisis del RD 1483/2012, una buena presentación sobre el mismo en el blog de Eduardo Rojo, diríamos que su articulación era obligada tanto a nivel legal  como por coherencia con la nueva orientación de los despidos  colectivos impulsada  por el RD 3/2012. Respecto al primero, formalmente el RD 1483/2012 es un desarrollo de la disposición final decimonovena, apartado 2, de la Ley 3/2012, de 6 de julio y deroga una situación normativa peculiar donde la Orden ESS/487/2012, de 8 de marzo cumplía las veces de un Real decreto sin ostentar tal categoría, por lo que contravenía el principio de jerarquía normativa. En cuanto al segundo,  respecto al contenido se trata de una adecuación al cambio arbitrado por RD Ley 3/2012 donde se pasa de un procedimiento donde  la autorización administrativa era central a otro donde sólo existe una negociación con los representantes de los trabajadores y la decisión queda en manos del empresario

El decreto se estructura en tres títulos, de los cuales en esta entrada solo nos referiremos al primero:
  •  el primero referido a los procedimientos de despido colectivo y suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción,
  • el segundo, el que regula estos mismos procedimientos cuando derivan de fuerza mayor. La peculiaridad es que en este sigue siendo necesaria la autorización administrativa, orientada a constatar la existencia de esa situación de fuerza mayor
  •  el tercero se centra en las especialidades del procedimiento de despido colectivo en  administraciones públicas

A nuestro juicio es llamativo el contraste entre la dispersión y amplitud de las posibles medidas sociales de acompañamiento (art. 8.1), de las medidas para compensar las consecuencias para los trabajadores  o de las medidas del plan de recolocación 8art. 99 y la concreción y laconismo de los aspectos decisorios del despido colectivo (art.12). Las medidas del art. 8 ( y del art. 9) son enunciativas, ad exemplum, y se presentan todas ellas como si fueran equivalentes entre sí en cada grupo. No se establecen prioridades ni se trata de opciones escalonadas, es un puro popurrí. Son un puro aderezo y de ahí el carácter enunciativo frente a la simpleza que contiene la capacidad decisoria del empresario. De no haberse llegado a un acuerdo, el empresario comunica su decisión en el plazo de 15 días desde de la celebración de la última reunión ( art. 12). De no hacerlo en ese plazo caduca la acción del procedimiento de despido colectivo.
La ambigüedad también se contiene de inicio en la caracterización de las causas que justifican el despido colectivo insertas en las normas de las que traen causa este Real decreto, RD Ley 3/2012 y Ley 3/2012.Así las causas económicas se equiparan con una situación económica negativa, y en esta a su vez se presenta, entre otras opciones, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Basta, por tanto la previsión de pérdidas futuras o una disminución de ingresos, sin que impliquen pérdidas, para que se justifiquen las extinciones.
Con respecto a las causas técnicas, organizativas y productivas también se presentan con enorme laxitud pues basta que se hayan producido cambios, así de imprecisa se pronuncian las normas; en el ámbito de los medios o instrumentos de producción (si son causas técnicas), en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción (en el caso de las causas organizativas) o en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado (con  respecto a las causas productivas).

Esta norma regula los aspectos formales del proceso de negociación, fijando, por ejemplo, el número de reuniones con los representantes de los trabajadores (al menos 2, 3 si la empresa es de más de 50 trabajadores) o el intervalo entre las mismas (art. 7).

La autoridad laboral queda relegada en los despidos colectivos, que no son debidos a fuerza mayor,  a un mero  rol  de asistencia y de mediación (art. 10). Puede incluso dar recomendaciones o advertencias, sin que supongan retraso o dilación en el procedimiento. El informe de la inspección tiene repercusión para evidenciar el cumplimiento de los aspectos formales o para alertar sobre si el acuerdo se ha producido por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
Una cierta novedad se contiene en el art. 13 pues se estipula que puede extenderse la prioridad de permanencia a ciertos colectivos, más allá de los  representantes de los trabajadores como trabajadores con cargas familiares, discapacitados o mayores de una determinada edad. De todas formas, es evidente que esta extensión no puede vulnerar el principio de no discriminación (afectando los despidos en exclusiva a los trabajadores de una nacionalidad, religión o sexo). En cuanto a las acciones legales además de la impugnación del acuerdo o de la decisión de despido colectivo y de la reclamación individual de la indemnización se recoge también la posibilidad de exigir las medidas del plan de recolocación o de las medidas sociales asumidas por el empresario. A pesar del silencio del art. 12 del R Decreto 1483/2012 el trabajador puede también reclamar, por ejemplo, contra el despido individual si no se ha respetado la prioridad de permanencia o se han vulnerado los criterios de afectación de la decisión de despido.

Dentro del primer título también se contiene (capítulo II) la regulación de los expedientes de suspensión o de reducción de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 16). La suspensión se refiere a las jornadas completas y la reducción se presenta como una disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo. La documentación se aligera y los plazos se reducen a la mitad en estos expedientes de suspensión o de reducción. Las medidas de suspensión o reducción de jornada se presentan como funcionales para superar una situación que se caracteriza como coyuntural (art. 16.3 y art. 18.1), extremo que en los procedimientos de despido no se menciona, pues puede que no sea así. Además el procedimiento no se vincula con un número determinado de trabajadores afectados. La norma expresamente contempla que estas medidas de suspensión o de reducción no generan derecho de indemnización alguno. A nuestro juicio esta opción bloquea la posibilidad de que se arbitren tales medidas compensatorias para lso trabajadores en el proceso de negociación.
El capítulo III se refiere a los aspectos comunes a todos los expedientes de regulación de empleo,  ya sean extintivos o de suspensión o reducción, incluyendo aspectos como la autoridad laboral competente o el régimen de adopción de los acuerdos
Por último en el art. 29 se especifica que en caso de concurso de acreedores, declarado antes de la comunicación del empresario, se suspenderá el procedimiento iniciado dándose traslado al juez  del concurso y en el art 30 (ya en otro capítulo, el IV) se especifica que en caso de extinción de la personalidad jurídica del empresario se utilizará el procedimiento del titutlo I del RD, sin que sea necesario que afecte a un número determinado de trabajadores.

Sin duda, si el objetivo del Gobierno con la reforma laboral era facilitar el despido lo han conseguido, los ERES de este año superan en más del 60% los del año pasado y en más de un 50% el número de afectados. Del empleo, mejor no hablamos

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