tag:blogger.com,1999:blog-75989505816015898142024-03-13T09:51:26.543+00:00Derecho y trabajo en tiempos de crisisComentarios a vuela pluma sobre las condiciones de trabajo y las normas.Intentaremos escribir una entrada por semana, ya veremos si cumplimos,...
Ante la reforma que no cesa, se acerca la 53ª modificación del ET; y la intensidad de los efectos de la crisis,parece aconsejable un diseño más rápido de las reflexiones.
Hizkuntzari dagokienez, elebidun disglosikoa naizenez, enlokesalga-z hitz egingo dut, baina gehien bat gazteleraz izango da.Mikel Urrutihttp://www.blogger.com/profile/09086080127699983015noreply@blogger.comBlogger220125tag:blogger.com,1999:blog-7598950581601589814.post-90533849611353289462015-07-12T15:51:00.000+00:002015-07-12T15:53:04.740+00:00220. Enfermedad y despido (2); derecho a la integridad y derecho a la salud<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj__sMCkAnplhzmV6no5EmZWCHV9B9HkYrx54_Xa90nimJCtbmu2ic3ocIj3bGQ7xhuE5BzNls6SHs8a1MI6lA0UpD3loqCXDoX5THSIZA0vLYYCuoCgnyU3dkI9VOHgNPBwVSR4iKSerg/s1600/imagen.png" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" height="114" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj__sMCkAnplhzmV6no5EmZWCHV9B9HkYrx54_Xa90nimJCtbmu2ic3ocIj3bGQ7xhuE5BzNls6SHs8a1MI6lA0UpD3loqCXDoX5THSIZA0vLYYCuoCgnyU3dkI9VOHgNPBwVSR4iKSerg/s320/imagen.png" width="320" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Seguimos con la reflexión sobre el despido conectado con la enfermedad del trabajador</td></tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<i>A sugerencia de Miguel & Rita
seguimos con el tema de la última entrada pero centrándonos en un aspecto concreto,
esto es sobre la posible calificación del despido disciplinario conectado con
la enfermedad como nulo por vulneración del derecho a la salud y su inserción
en el derecho a la vida y a la integridad</i></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<i><br /></i></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
El TS y el resto de tribunales inferiores
suelen rechazar que en un despido
disciplinario con causa fútil, y conectada en realidad con la enfermedad
del trabajador, se vulnere el derecho a la salud o, lo que a nuestro juicio es
más grave, que esto es intrascendente. Como ejemplo de esta línea argumental
podemos citar la STS <span style="color: #333333; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">22 de Noviembre de 2007, (Rec. 3907/2006) que
expresamente afirma<b>…</b></span><i>sin
embargo discrepamos de otras y -en todo caso- no coincidimos en la secuencia
argumental, que parte de un erróneo presupuesto, cual es la <b>«inaceptable
asimilación» del derecho fundamental a la vida y a la integridad física [art.
15 CE con el derecho a la protección de la salud</b> [el art. 43.1 CE, pues sin
perjuicio de la indudable conexión entre ambos derechos, el último de los
citados no es un derecho fundamental, sino un principio rector de la política
social y económica, y que como tal puede ser alegado ante la jurisdicción
ordinaria de acuerdo con lo que dispongan las Leyes que lo desarrollen [art.
53.3 CE) pero no puede ser objeto de la tutela extraordinaria que para
determinados derechos fundamentales otorga la Ley<o:p></o:p></i></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Traduciendo libremente parece que
alto tribunal nos dice que una cosa es un derecho o bien sea fundamental en la
sociedad y otra que lo sea jurídica y constitucionalmente, dejando de caer de
soslayo, sin afirmarlo abiertamente, que en la colisión con otros derechos más
importantes decaería por su carácter de principio rector de la política socio-económica.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Por tanto, es oportuno efectuar
un par de precisiones:</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Por un lado desde finales de los
noventa <b>el TC ha conectado el derecho a la salud, el derecho a no ser dañado en
la salud, con el art. 15 CE y en concreto con la el derecho a la integridad</b>, bien
en temas penitenciarios, STC núm. 35/1996, de 11 marzo, o en prevención de
riesgos laborales donde se protege frente al riesgo de afectación en la salud, <u>STC
</u>62/2007 de 27 marzo, o en la protección contra el acoso laboral, STC 160/2007
de 2 julio, o en diversas resoluciones sobre el exceso de ruido. Por supuesto,
que no toda lesión de esos derechos gozará de esa protección, pero esto es así
para todos los derechos. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Es decir que frente a un
compresión del derecho a la salud anclada en el art. 15 CE y conectado derecho
a la protección a la salud (art. 43.1 CE) y un derecho a la salud reducido a
ese último artículo, sin transcendencia como derecho fundamental, el TC parece
inclinarse por esta primera opción. Por eso estamos de acuerdo con Marta León
(2010) cuando afirma <i>que en el artículo
43.1 CE <b>sí se recoge una norma material que declara un
derecho fundamental: el derecho a la salud en sentido estricto, que en conexión
con el artículo 15 CE, se configura como un derecho de
disponibilidad inmediata por su titular.</b> </i>A nuestro juicio, el derecho a
la salud está íntimamente vinculado con el
derecho a la vida y la integridad, y no cabe una compresión alternativa
aceptable.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Por otro lado, el TS en esa
sentencia de 2007 utiliza un <b>concepto minimalista del derecho a la salud, reducido
a la protección de los poderes públicos en ese tema</b>, que soslaya la existencia
de un verdadero derecho positivo en
torno a la salud (a tomar las decisiones que estimen convenientes en torno a la
misma, por ejemplo) y negativo como
ámbito susceptible de no ser dañado por
la intervención u omisión de un tercero. Al colisionar un derecho fundamental
con otro derecho o bien constitucional, sea fundamental o no, hay que recordar
que el rango entre ellos no es axiológico<a href="https://www.blogger.com/blogger.g?blogID=7598950581601589814#_ftn1" name="_ftnref1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[1]</span></span><!--[endif]--></span></a>,
sino que para resolverlo debe aplicarse un canon de proporcionalidad<a href="https://www.blogger.com/blogger.g?blogID=7598950581601589814#_ftn2" name="_ftnref2" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[2]</span></span><!--[endif]--></span></a>,
sin descuidar nunca que el trabajador es una
persona, no una mera cosa.</div>
<div class="MsoNormal">
</div>
<div style="text-align: justify;">
En definitiva, las sentencias que
se inclinan por considerar que no existe un daño a la salud del trabajador (a
su integridad) por la decisión extintiva se están fijando en que el despido no perturba
la continuidad de la IT, ni menoscaba el derecho a la asistencia médica ni farmacéutica del trabajador, y que el trabajador
seguirá percibiendo una contra-prestación económica. Se limitan a una perspectiva
reduccionista del derecho de salud, mera protección de los poderes públicos,
alejada de de la definición acuñada por la OMS (1946) como «un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades.». </div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
Para enjuiciar si existe una lesión de la integridad y de la salud se debe valorar en concreto las consecuencias que acarrea para el trabajador esa decisión extintiva; imaginemos un trabajador ante cuyas bajas la empresa le despide, y que termina suicidándose por ese motivo. O pensemos en un trabajador con asbestosis profesional incipiente o con un carcinoma de origen laboral, que es despedido expeditivamente; la improcedencia no parece suficiente protección. Un despido como reacción a un accidente de trabajo vulneraría las obligaciones preventivas del empresario y lesionaría el derecho a la integridad y salud del accidentado. E igualmente incurrían en esas vulneraciones la empresa que, frente a un trabajador especialmente sensible, en vez de ofrecerle una protección específica se le despide.</div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
Una línea, que ya comentamos en la anterior entrada, de considerar nulo el despido se sustenta en que la <b>decisión extintiva ataca directamente el derecho a la integridad y a la salud del trabajador, poniendo al menos en riesgo esos derechos</b>. Así en la STSJ País Vasco de 27 junio 2003 a una trabajadora de baja por lesión vertebral desde el 25 de junio se le convoca a un reunión en Madrid por lo que coge el alta, pero debido al cuadro de angustia y depresión se le prescribió la baja el 9 de julio, siendo despedida por la empresa ese mismo día (la empresa alega disminución voluntaria y continuada de su rendimiento). El tribunal califica el despido como nulo supone porque <i>un claro atentado a la integridad física y moral de la demandante,
quien tenía pleno derecho a recuperar su salud ya dañada y a no verse más
perjudicada aún por estas reiteradas actitudes de la empresa de no asumir la
situación de enfermedad de la actora, hasta el punto de que una baja que
comenzó por problemas vertebrales terminó relacionada con un cuadro psíquico
asociado a su actividad laboral,…</i></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Bien, concluimos que para sopesar
si se da por la decisión extintiva una lesión de la integridad y del derecho a
la salud, no basta ponderar la continuidad del trabajo a los servicios médicos
y asistenciales, sino que debe valorarse
la agresión a la salud que el despido supone en el contexto concreto.<span style="background: white; color: #333333; font-family: "Helvetica","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%;"><o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<br />
<div>
<!--[if !supportFootnotes]--><br clear="all" />
<hr align="left" size="1" width="33%" />
<!--[endif]-->
<br />
<div id="ftn1">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="https://www.blogger.com/blogger.g?blogID=7598950581601589814#_ftnref1" name="_ftn1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[1]</span></span><!--[endif]--></span></a>
Para apreciarlo baste recordar que el derecho de los penados a un trabajo
remunerado se configura como un derecho fundamental (art. 25.2CE), mientras que
el derecho del resto de los ciudadanos (art. 35.1) no lo es.</div>
</div>
<div id="ftn2">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="https://www.blogger.com/blogger.g?blogID=7598950581601589814#_ftnref2" name="_ftn2" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[2]</span></span><!--[endif]--></span></a>
Como en la curiosa STS, <span style="color: #333333; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Civil, 891/2010 de 3 de Enero de 2011 (Rec. 185/2007)
se afirma <i>No es aceptable sostener que el
derecho a la libertad de empresa tenga carácter preferente frente a derecho a
la salud, pues el lugar en que los distintos valores y bienes son considerados
de manera expresa por la CE para el reconocimiento de derechos no comporta de
manera absoluta el establecimiento de una gradación jerárquica entre ellos.</i></span><i><o:p></o:p></i></div>
</div>
</div>
Mikel Urrutihttp://www.blogger.com/profile/09086080127699983015noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-7598950581601589814.post-7646174643554650892015-07-10T13:12:00.001+00:002016-07-21T16:04:20.516+00:00219. Enfermedad y despido, de la improcedencia a la nulidad<div class="MsoNormal">
<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj9VwvnYhPeC0HiGCOvVGoHorPd_HtDoBfWF7Xc2o6pyTbBH1oTkK6TZ7Y7ffsLjLL_f_p7frsjIUYjvsWLIuqklCAhHV3jyPtgnmtxvSBfvnHeNBdMqFsiyFcZ5d__-GZDlOTsxFpaa1E/s1600/1184725-Caer_enfermo_puede_costar_el_despido_Version2.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" height="217" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj9VwvnYhPeC0HiGCOvVGoHorPd_HtDoBfWF7Xc2o6pyTbBH1oTkK6TZ7Y7ffsLjLL_f_p7frsjIUYjvsWLIuqklCAhHV3jyPtgnmtxvSBfvnHeNBdMqFsiyFcZ5d__-GZDlOTsxFpaa1E/s320/1184725-Caer_enfermo_puede_costar_el_despido_Version2.jpg" width="320" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Esta imagen corresponde a una campaña sindical que ilustraba que caer enfermo puede acabar con el despido.</td></tr>
</tbody></table>
<br /></div>
<h3>
<o:p><i> </i></o:p><i><br /><div style="text-align: justify;">
<i>En esta entrada vamos a intentar reflexionar sobre la enfermedad y el despido, y especialmente sobre la calificación que merece la extinción fundamentada en esa causa según los contextos. </i><br />
<i>¿Es posible despedir estando de baja por enfermedad o AT? Aunque algunos no juristas les pueda parecer extraña y aberrante la respuesta es sí.</i></div>
</i></h3>
<br />
<div style="text-align: justify;">
• Por un lado existe la vía del art. 52 LET para el despido objetivo tanto por <b>ineptitud sobrevenida</b> (art. 52.a LET) como <b>por las ausencias aun justificadas</b> (art. 52. C LET). En el primer caso, la ineptitud puede, entre otras causas, derivar de un padecimiento posterior al inicio de la relación laboral o conocido con posterioridad siempre que impida efectuar los cometidos del puesto de trabajo<a href="file:///F:/blog/219/Enfermedad%20%20y%20despido.docx#_ftn1">[1]</a>. En este sentido, se declara procedentes, por ejemplo, los despidos basados en una declaración de no apto en reconocimiento médico (STSJ País Vasco 337/2011 de 8 febrero) o cuando tras una baja prologada se procede a una valoración de del servicio preventivo que le calificó como no apto para el puesto (STSJ Castilla y León, Valladolid (Sala de lo Social, Sección1ª) o cuando se confirma que padece el trabajador una patología incompatible con las funciones y esfuerzos propios de su oficio; oficial en matadero de aves, (STSJ Castilla y León, Valladolid de 4 febrero 2015),…Nos encontramos, en su caso, ante enfermedades o dolencias que no han dado lugar al reconocimiento de una incapacidad permanente total o absoluta pues estos estados constituyen de por sí una causa específica y distinta de extinción del contrato </div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
•En el segundo supuesto, determinadas ausencias aun derivadas de enfermedad se computan para el absentismo laboral como causa de esta extinción<a href="file:///F:/blog/219/Enfermedad%20%20y%20despido.docx#_ftn2">[2]</a>.</div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
•Desde el punto de vista del <b>despido disciplinario,</b> la primigenia redacción del art. 55.6 del ET, que reputaba nulo el despido efectuado durante la suspensión del contrato, fue eliminada en la reforma de 1994<a href="file:///F:/blog/219/Enfermedad%20%20y%20despido.docx#_ftn3">[3]</a>, por lo que los tribunales suelen declarar, en su caso, el despido como improcedente<a href="file:///F:/blog/219/Enfermedad%20%20y%20despido.docx#_ftn4">[4]</a>. En estos procesos la enfermedad no suele ser la causa visible, pero sí la razón profunda de la extinción</div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
En ese contexto se planteó si el despido por enfermedad puede constituir un despido nulo en virtud del art. 14 (igualdad y prohibición de discriminación), pero la S<b>TS de 29 de febrero de 2001 </b> consideró que <i><b>«La enfermedad,</b> en el sentido genérico que aquí se tiene en cuenta desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable por la empresa, <b>no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término </b>tiene en el inciso final del artículo 14 de la Constitución Española<a href="file:///F:/blog/219/Enfermedad%20%20y%20despido.docx#_ftn5">[5]</a> . </i>Como expresamente afirma la STS de 27 de enero de 2009 la enfermedad es <i>«una contingencia inherente a la condición humana y no específica de un grupo o colectivo de personas o de trabajadores», por lo que no puede ser considerada como un factor discriminatorio en el ámbito del contrato de trabajo”.</i> La enfermedad en sentido genérico se entiende que no constituye un grupo de referencia minorizado frente al resto; otra cosa es cuando se concreta en determinados grupos de enfermos más concretos, como veremos. En general estas resoluciones entienden que mientras que el motivo del despido sea la inevitable repercusión negativa en el rendimiento laboral de las enfermedades o bajas médicas del trabajador no existe móvil discriminatorio (STS de 11 Dic. 2007, Rec. 4355/2006, STS Sentencia de 13 Feb. 2008, Rec. 4739/2006, STS de 27 Ene. 2009, Rec. 602/2008, …). Se produce, así, una remercatilización de un espacio hasta entonces ajeno a esos parámetros.</div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
Esta línea de interpretación del TS parece encontrar eco y apoyo en la jurisprudencia del TJUE en la <b>STJCE de 11 de julio de 2006</b>, (C-13/2005), asunto Chacón Navas - que al interpretar la Directiva 2000/78 afirma que entre las ca<b>usas de discriminación prohibidas (art.1) no se incluye la enfermedad, sin que sea equiparable a la discapacidad</b><a href="file:///F:/blog/219/Enfermedad%20%20y%20despido.docx#_ftn6">[6]</a>. La resolución entiende que la enfermedad en cuanto tal no puede considerarse un motivo que venga a añadirse a aquellos otros motivos en relación con los cuales la Directiva 2000/78 prohíbe la discriminación, de tal manera que los ajustes razonables no cubren a las necesidades del enfermo que no puede desempeñar las funciones de su trabajo.</div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
También el TC parece apuntalar esta pauta interpretativa, pues en la STC 62/2008, de 26 de mayo entiende que si la extinción por la enfermedad es injustificada, procede declarar su improcedencia, <b>quedando reducido al ámbito del despido nulo exclusivamente a los casos en que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley,</b> o bien se produzca con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. De todas formas <i>obiter dicta</i> la sentencia afirma que cuando <b>el factor enfermedad sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, </b>al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato se debe apreciar <b>trato discriminatorio</b>. Dicho de otra manera siempre que la enfermedad no se mida por sus efectos incapacitantes para el trabajo o cuando se produce un efecto de estigmatización por el hecho de poseerla (se le diferencia por la enfermedad) puede entenderse que se lesiona el principio de no discriminación</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div>
<div style="text-align: justify;">
Aunque la inmensa mayoría de las resoluciones consideran que de ser la repercusión en el trabajo de la enfermedad el factor del despido la calificación que corresponde es la de improcedencia (las damos aquí por reproducidas), haciendo una interpretación de la enfermedad desvinculada de la discapacidad, se están produciendo algunas novedades que, a nuestro juicio,<b> deberían llevar a replantearse ese automatismo.</b><br />
<b><br /></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Por un lado, el Tribunal Europeo parece haber dado un cierto giro o una versión más matizada en esta posición pues en la <b>STJUE(Sala Segunda)2013/122, de 11 de abril</b>,Caso HK
DanmarkDansk almennyttigt Boligselskab contra HK DanmarkDansk
Arbejdsgiverforening, ha considerado como discapacidad<span class="apple-converted-space"> </span><i>una condición
causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable,
c</i><b style="font-style: italic;">uando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de
dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas
barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que
se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás
trabajadores</b><i>, y si esta limitación es de larga duración.</i><span class="apple-converted-space"><i> </i>E</span>l Tribunal estima que debería de ponderarse si era
posible ajustar el trabajo a las capacidades de las trabajadoras,(en especial
al tiempo de trabajo), defendiendo un concepto más amplio de discapacidad, no
necesariamente ligado a un visado administrativo y no desconexo de la
enfermedad. Comentado esta resolución, Sempere Navarro (2013) estimaba que
podía producir diversas consecuencias en torno a la prevención, a la
delimitación entre enfermedad y la discapacidad,…Pensamos que la resonancia ha sido menor
de la esperable. <o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Más recientemente, en la <b>STJUE de 18 diciembre 2014,Caso Fag og Arbejde (FOA) contra Kommunernes Landsforening (KL)</b>,se considera que la obesidad puede estar comprendida dentro del ámbito de la discapacidad, de tal manera que el despido se visualiza como discriminatorio, pues la discapacidad no comprende solo la absoluta imposibilidad de realizar las funciones laborales, sino la dificultad en el ejercicio que le diferencia negativamente. En definitiva, una enfermedad que incapacita, no hace falta que sea incurable y permanente, para estar comprendida dentro del ámbito de protección de la discriminación. Es de resaltar que en la STSJ Valencia 125/2012, de 9 de mayo, se consideró el despido por obesidad como improcedente</div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
Además en la actualidad el art.2 RD Leg 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, define la discapacidad como <i>«<b>una
situación que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias
previsiblemente permanentes y cualquier tipo de barreras que <u>limiten</u> o impidan
su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones
con las demás»</b>.<span class="apple-converted-space"> </span></i>Esta concepción se aparta de la idea tradicional de la
discapacidad como situación permanente de minusvalía física, psíquica o
sensorial, que altera de manera permanente las condiciones de la vida de la
persona, ni exige el reconocimiento administrativo de esa situación (al
menos a los efectos laborales) para que despliegue sus efectos. <b>Por todo ello pensamos que es oportuno
un replanteamiento de la respuesta estandarizada que califica como improcedente
el despido vinculado con la enfermedad, pues los contornos entre enfermedad y
discapacidad son más difusos y permeables, posibilitando que algunos casos de
enfermedad se encuadren dentro de la protección de la discapacidad.</b></div>
<br />
<div class="MsoNormal">
<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
Mientras tanto creemos que existen una series de supuestos en los que la calificación más adecuada sería la nulidad del despido: </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
1. De entrada existen una serie de resoluciones que aprecian c<b>oacciones e intimidaciones contra el trabajador durante la baja,</b> o coges el alta voluntaria o te despedimos. Entre estas sentencias pueden citarse: la STSJ Asturias de 12 de marzo de 2010, la STSJ Andalucía, Sevilla, 2593/2011, de 4 octubre, la STSJ Castilla y León, Valladolid de 16 mayo 2012<a href="file:///F:/blog/219/Enfermedad%20%20y%20despido.docx#_ftn7">[7]</a>,… o la <b>STS ud de 31 enero 2011, donde se considera nulo el despido por lesión a la integridad física por amenazar o coaccionar con el despido si no pide la alta voluntaria.</b></div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
Creemos que se puede sostener, con apoyo en esta línea jurisprudencial, que tampoco es licito (es más, que se debería apreciar como nulo) si la intención del despido es un castigo por la enfermedad (se prohíben coger bajas, y a aquel que la coge a la calle), nos suena discriminatorio y disolutorio de la propia finalidad de la legislación social. En este caso la coacción sería más sutil, pero igual de aleccionadora, al que coge baja se le despide; quizás, una pauta en este sentido sería la reiteración de ese tipo de extinciones de manera más o menos sistemática en una empresa.</div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
2. En línea con la salvedad estimada en la STC 62/2008, de 26 de mayo de 2008, pueden considerarse nulas aquellas situaciones donde <b>se reacciona ante una enfermedad contagiosa o infamante, se despide por el propio hecho de la enfermedad, no por su repercusión en el trabajo.</b> Ejemplos de esta línea pueden citarse ser la SJS N°. 3 de Castellón de la Plana/Castelló de la Plana, 269/2005 de 7 de Junio Proc. 128/2004 (en un supuesto de trabajador seropositivo, esto es, ni quiera enfermo de SIDA) o la STSJ Castilla-La Mancha, 1609/2007 de 2 noviembre (donde la enfermedad, síndrome ansioso-depresivo reactivo, es reactivo a la violencia de género que ha padecido la trabajadora)<a href="file:///F:/blog/219/Enfermedad%20%20y%20despido.docx#_ftn8">[8]</a>. Esta posición ha sido respaldada por la <b>STEDH de 3 octubre 2013, caso I.B. contra Grecia</b>, donde el d<b>espido de trabajador por ser portador del VIH/SIDA </b>se considera que la <b>diferencia de trato no tiene ninguna justificación objetiva ni razonable y que es desproporcional al objetivo legítimo perseguido, siendo por tanto discriminatoria.</b></div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
3. Se debe subrayar que la interpretación del TS, iniciada por la STS 29 de febrero de 2001, sobre este tema no se considera adecuada cuando se trata de un trabajador <b>discapacitado al que se despide estando de baja</b> (STSJ Cantabria 688/2008 de 30 julio) o cuando existen dudas sobre si los motivos aducidos para el despido no son discriminatorios al tratarse de un trabajador discapacitado: STSJ Cataluña 2489/2007, de 10 abril, STSJ Andalucía, Sevilla, 990/2010, de 23 marzo,… resoluciones todas ellas donde el despido se califica como nulo.</div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
4. Existe una <b>minoritaria línea </b>que considera despido nulo por discriminatorio el despido acordado en atención exclusiva a los altos costes que suponen para la empresa mantener a una trabajadora enferma (STSJ Canarias, 1838/2010 de 22 diciembre) e, igualmente, cuando el despido objetivo se fundamenta en las bajas por enfermedad por entenderse lesiva del derecho a la igualdad ante la ley y no discriminación, así como a la salud e integridad física (STSJ Islas Canarias, Las Palmas, 9/2011 de 25 enero). Aunque la relación de resoluciones que aprecian esta situaciones como despido como improcedente es apabullante, no podemos dejar señalar la existencia de alguna posición contraria. También se producen resoluciones de los juzgados de lo social como la SJS N°. 33 de Barcelona, 339/2013 de 19 Noviembre (donde se despide a un trabajador tras estar de baja 3 meses por un AT, conducta que se califica como despido nulo) que normalmente se son corregidas por los TSJ correspondientes (STSJ Cataluña 4753/2014, de 1 de julio que declara la improcedencia del despido). En algún caso, no nos consta sentencia rectificadora, como en la SJS núm. 19 de Barcelona de 24 julio 2014 que estima nulo por discriminatorio el despido por padecer patología cardiovascular crónica integrada en concepto de discapacidad, y donde se podría recurrir al art. 25 de la LPRL para exigir una protección específica para los trabajadores especialmente sensibles.</div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
5. Aunque el giro del TJUE no ha generado un cambio general de tendencia se puede citar un cierto eco en la <b>STSJ C. Valenciana 1124/2014 de 8 mayo</b> ( y la previa SJS Elche 3, 290/2013, de 10 de julio) que estima <b>nulo el despido de un trabajador discapacitado de un Centro Especial de Empleo, con un grado de minusvalía previo por distinta patología, que es declarado «apto con limitaciones» y solicita un cambio de puesto de trabajo y al que la empresa despide sin más justificación. </b>Los tribunales recurren al criterio de la STUE de un concepto de discapacidad incluyente de la enfermedad como aquel que acarrea <i>una limitación derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona en igualdad…</i></div>
<br />
<br />
<br />
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<div style="text-align: justify;">
<a href="file:///F:/blog/219/Enfermedad%20%20y%20despido.docx#_ftnref1"><span style="font-size: x-small;">[</span>1]</a> Nos encontramos con abundante jurisprudencia avalando esta posición: STSJ Cataluña 4480/2011 de 23 junio. </div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="file:///F:/blog/219/Enfermedad%20%20y%20despido.docx#_ftnref2">[2]</a> STSJ de Asturias 542/2012 de 17 febrero, STSJ de Andalucía, Granada, 738/2014 de 3 abril,… </div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="file:///F:/blog/219/Enfermedad%20%20y%20despido.docx#_ftnref3">[3]</a> En la actualidad el art. 55.5 de la LET mantiene la nulidad para los supuestos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad. La protección se extiende a los momentos anteriores y posteriores al embarazo y parto. </div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="file:///F:/blog/219/Enfermedad%20%20y%20despido.docx#_ftnref4">[4]</a> Por todas, véase la STSJ Extremadura 452/2000 de 19 julio. </div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="file:///F:/blog/219/Enfermedad%20%20y%20despido.docx#_ftnref5">[5]</a> Reiteradamente mantenida por el TS en las SSTS 23 de septiembre de 2003 (Rec 449/2002), 12 de julio de 2004 (Rec 4646/2002), de 23 de mayo de 2005, 27 de enero de 2009 (Rec 602/2008) ,… </div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="file:///F:/blog/219/Enfermedad%20%20y%20despido.docx#_ftnref6">[6]</a> Quede constancia que en Europa en algunos estados se diferencia la regulación de la enfermedad de la discapacidad, como Italia y España. En otros, sin embargo, como en Francia se considera discriminatorio cualquier diferenciación basada en motivos de salud. </div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="file:///F:/blog/219/Enfermedad%20%20y%20despido.docx#_ftnref7">[7]</a> En este caso además de una directa represalia por coger la baja médica, el despido está conectado a juicio del juzgador a la presentación de una previa denuncia del trabajador. </div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="file:///F:/blog/219/Enfermedad%20%20y%20despido.docx#_ftnref8">[8]</a> De todas formas existen resoluciones que a pesar de que el trabajador posee ese rasgo no estiman que el despido sea nulo: en la STSJ Cataluña 8610/2009 de 23 noviembre, se considera que declarar no apta a la ATS por ser seropositiva no es discriminatorio. Por otro lado, la STSJ Cataluña 6174/2012 de 21 septiembre, la condición de seropositivo del trabajador no era conocida por la empresa por lo que difícilmente pudo influir en la decisión extintiva.</div>
<div>
<div id="ftn8">
</div>
</div>
Mikel Urrutihttp://www.blogger.com/profile/09086080127699983015noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-7598950581601589814.post-90481767411617861812015-07-04T16:32:00.000+00:002015-07-04T16:32:39.260+00:00218. Huelga para conseguir un convenio de empresa, vigente otro de ámbito superior; ¿Huelga novatoria e ilegal?<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh7vb-dH9JkjG-_y4QUwXexLhzcj4xmogTVIEszKaZsBtfkptyriZXrIqV68Wh4sIFizoiP6qTJugb-rnnschLpXVvrP5AW9GwZ2SmwGfUUPiT8RcmZtNqhoDF_RWVqAAJzWAHSVcrLs0s/s1600/000huelgas.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" height="212" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh7vb-dH9JkjG-_y4QUwXexLhzcj4xmogTVIEszKaZsBtfkptyriZXrIqV68Wh4sIFizoiP6qTJugb-rnnschLpXVvrP5AW9GwZ2SmwGfUUPiT8RcmZtNqhoDF_RWVqAAJzWAHSVcrLs0s/s320/000huelgas.jpg" width="320" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">A falta de otra más idónea he insertado esta imagen por casualidad, aunque Miguel no se lo crea.</td></tr>
</tbody></table>
<h3 style="text-align: justify;">
<i>Se nos plantea por un compa si es
posible convocar una huelga cuando existe un convenio de sector vigente, como
medida de presión para conseguir un
convenio de empresa. Esto nos obliga a reflexionar sobre la ilicitud de las
huelgas novatorias y las consecuencias de la modificación del art. 84.2 de la
LET en la última reforma laboral. Si alguien se pregunta por qué puede
interesar a los trabajadores suscitar un convenio de empresa, baste pensar en
una empresa multiservicios (o de gestión integral) a cuyos trabajadores se
aplican convenios diferentes.</i></h3>
<div>
<i><br /></i></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En el art. 11 del RD Ley 17/1977, sobre Relaciones de trabajo, se regula que tipo de huelgas se consideran ilegales, entendiéndose por tales las políticas, las solidarias, las novatorias y
las que contravengan la regulación del decreto (o lo dispuesto en los convenios
colectivos sobre solución de conflictos). Todas ellas se configuran desde una
visión pre-constitucional de la huelga como instrumento meramente contractual, donde
la huelga solo es utilizable como medida de presión durante la negociación
de un convenio colectivo. Ahora bien, la
jurisprudencia del TC, desde la inicial STC 11/1981 y en otras posteriores como
SSTC 14 de febrero de 1990 y de 30
de junio de 1990<a href="https://www.blogger.com/blogger.g?blogID=7598950581601589814#_ftn1" name="_ftnref1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[1]</span></span><!--[endif]--></span></a>,
si bien se admitió la constitucionalidad del precepto, se efectuó una compresión del mismo desde una visión de la huelga diferente,
como <b>huelga profesional,</b> con una finalidad más amplia, vinculada a la defensa general
de los intereses de los trabajadores. Esta aprehensión de la huelga ha derivado en una reinterpretación
restrictiva del art. 11 del RD-Ley 17/1997, todo él inspirado en una compresión contractual de la
huelga, tanto respecto de las huelgas políticas como de las de solidaridad y
las novatorias también. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Es oportuno resaltar que la
declaración unilateral por parte del Director General de Recursos Humanos de la
empresa de la ilegalidad de la huelga se ha considerado una vulneración del
derecho de huelga (STSS Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección
7ª, de 14 Abr. 2014, Rec. 830/2013, y de 28 Enero de 2015). Es decir, la declaración de ilegalidad no queda a la libre apreciación del empresario, llegándose a visualizar como una lesión del derecho de huelga las declaraciones unilaterales en este sentido encaminadas a frustrar el impacto de la huelga. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Centrándonos en lo que nos
interesa, el art. 11.c del RD ley 17/1977, de 4 de marzo, de Relaciones de
Trabajo considera ilegales las huelgas
que tengan como objetivo <b><i>alterar, dentro de su período de vigencia,
lo pactado en un convenio o lo establecido por laudo.</i></b> Esto es lo que se
ha considerado una <b>huelga novatoria e
ilícita</b>. Ahora bien, desde la STC 11/1981 se estableció que <b>no toda huelga efectuada durante la
vigencia de un convenio es ilícita</b>, solo lo son aquellas encaminadas directamente
a alterar lo pactado durante la vigencia del convenio. Así, por ejemplo puede
no serlo aquella que persiga una determinada interpretación de lo pactado (STC
11/1981) o la que exige el cumplimiento del mismo al empresario. De la misma manera para
apreciar una huelga como novatoria debe mantenerse la clausula <i>rebús sic
stantibus</i>, no considerándose novatoria aquella que pretende <i>extender sus efectos a otros supuestos y a
situaciones que sobrevinieran después de la vigencia del convenio colectivo </i>(STS
11 febrero 2014). La STS de 8 Junio de
2011 (rec. 144/2010) puntualiza que no existe ilicitud si el objetivo de la
huelga cuando lo que se pretende es exigir reivindicaciones que no implican modificaciones
del convenio. En definitiva, una huelga puede estimarse legal cuando busca
solucionar problemas no resueltos en el marco
regulador vigente (STS de 6 Jun.
2011, Rec. 181/2010).</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Adentrándonos en el contexto de
esta entrada, la huelga que está vinculada a la consecución de un convenio de
empresa estando otro superior vigente, la STS<b><span style="color: #333333; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"> </span></b><span style="color: #333333; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">de 15 Octubre 2009</span> puntualiza que la
compresión de la huelga como profesional<i> </i>conlleva
<i> que la huelga en nuestro ordenamiento no se
agota en su utilización como instrumento de presión dentro de la negociación
colectiva, pero, al mismo tiempo, es claro que <b>el ejercicio del derecho de huelga está limitado por el deber de paz
que surge del convenio colectivo</b>.” </i><span style="color: #333333; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Pero eso no ha sido óbice
para que<b>, </b></span>incluso antes de la reforma laboral de 2012, se haya sostenido que no es ilegal cuando la finalidad
era conseguir un nuevo acuerdo de
empresa que suponga mejoras respecto del convenio colectivo (STSJ País Vasco 20
mayo 2008, ratificada por la STS de 15 de octubre de 2009)<b><span style="color: #333333; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><o:p></o:p></span></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Sin embargo, la reforma laboral
del PP, al priorizar el convenio de empresa sobre los demás, en la regulación
efectuada por la Ley 3/2012 TS establece una nueva redacción del art 84.2 LET que
rompe con esa prohibición: <i>La regulación
de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, <b>que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios
colectivos de ámbito superior</b>, tendrá prioridad aplicativa respecto del
convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes
materias;…<o:p></o:p></i></div>
<div class="MsoNormal" style="mso-layout-grid-align: none; text-align: justify; text-autospace: none;">
Dada la afirmación de la constitucionalidad de este precepto
efectuada por la STC 8/2015, de 22 de
enero<a href="https://www.blogger.com/blogger.g?blogID=7598950581601589814#_ftn2" name="_ftnref2" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[2]</span></span><!--[endif]--></span></a>,
hemos de entender que <b>la prohibición de incolumidad de los convenios durante su
vigencia se ha eliminado con respecto a los convenios de empresa hacia los
de ámbito superior.</b> Por tanto, en una empresa sobre la que rige un convenio colectivo de ámbito
superior, la convocatoria de una huelga para conseguir un convenio de empresa no puede reputarse como novatoria e ilícita. </div>
<div class="MsoNormal" style="mso-layout-grid-align: none; text-align: justify; text-autospace: none;">
En cuanto a los aspectos formales, en el ordenamiento
español no rige para la huelga el principio de ultima ratio, existente en
algunos ordenamientos como el alemán (<i>der Arbeitskampf muss das letzte
möglich Mittel sein)<a href="https://www.blogger.com/blogger.g?blogID=7598950581601589814#_ftn3" name="_ftnref3" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><b><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[3]</span></b></span><!--[endif]--></span></a></i>, por
lo que en principio nada impide que la huelga sea el movimiento de
presión inicial de la negociación. De hecho, en el preámbulo del RD Ley 17/1997
explícitamente se recoge que <i>se
suprime en la nueva regulación la fase previa de obligatoria y oficial
negociación; son los trabajadores quienes podrán decidir, sin necesidad de
apurar otras instancias, el cuándo de la cesación concertada de trabajo</i><o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="mso-layout-grid-align: none; text-align: justify; text-autospace: none;">
Obviamente existen
acuerdos, como el V Acuerdo sobre
solución autónoma de conflictos laborales, sistema extrajudicial, efectuado de
acuerdo al art. 83.3 LET que gozan de
eficacia general y directa, que imponen haber agotado la mediación previa para
efectuar la convocatoria de una huelga (art. 12.4 V ASCL). También en otros acuerdos
de ámbito autonómico con regulaciones parecidas se dispone que el incumplimiento
de la mediación previa conlleva la declaración de ilicitud de la huelga (STSJ
Castilla y León de Valladolid, 1621/2009, de 9 de Diciembre, ratificada por la
STS de 29 Octubre de 2010).
Pero debe tenerse en cuenta cierta disimilitud en los diferentes regulaciones
que, por ejemplo, lleva que en aplicación del Reglamento de Funcionamiento y
Procedimiento del Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Colectivos
Laborales de Andalucía, la STSJ Andalucía, Sevilla, 2068/2009, de 28 mayo estime que es innecesaria
la mediación preceptiva previa ante organismo conciliatorio y, por tanto, la
huelga no deba reputarse como ilegal.</div>
<br />
<div>
<!--[if !supportFootnotes]--><br clear="all" />
<hr align="left" size="1" width="33%" />
<!--[endif]-->
<div id="ftn1">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="https://www.blogger.com/blogger.g?blogID=7598950581601589814#_ftnref1" name="_ftn1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[1]</span></span><!--[endif]--></span></a>
La jurisprudencia del TS ha mantenido la misma aprehensión sobre la huelga, no limitándola
a un modelo contractual sino que afirma la visión
profesional de la huelga, (por todas STS 24 de Octubre de 1989)</div>
</div>
<div id="ftn2">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="https://www.blogger.com/blogger.g?blogID=7598950581601589814#_ftnref2" name="_ftn2" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[2]</span></span><!--[endif]--></span></a>
La argumentación empleada por el TC, que la legítima como medida de flexibilidad interna frente a la
destrucción de empleo, nos parece poco convincente</div>
</div>
<div id="ftn3">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="https://www.blogger.com/blogger.g?blogID=7598950581601589814#_ftnref3" name="_ftn3" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[3]</span></span><!--[endif]--></span></a>
Ese modelo nórdico alemán contempla otros principios como el de paridad de
armas («Kampfparität»), tampoco vigentes en la legislación española donde los
medios de presión de los trabajadores y los empresariales no poseen la misma regulación (el derecho de
huelga posee reconocimiento como derecho fundamental, no así el cierre
patronal).<a href="https://www.blogger.com/null" name="OLE_LINK3">.</a></div>
</div>
</div>
Mikel Urrutihttp://www.blogger.com/profile/09086080127699983015noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-7598950581601589814.post-25465100864349902972015-06-16T21:31:00.001+00:002015-06-16T21:34:54.648+00:00217. Discriminación por edad y criterio de selección de trabajadores en el despido colectivo<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh4C0tLJ7kbE6A-znIowyD8fIs0r2kIzOu_aYvajwUW4lqDg5mgI6HXl7-8k4ThIQccyvFzY6l5_1q-O0eAT56CXwYnHXiUfKUcEaYCQDuQreWwv7YVj6-RhPulq7J0mn47xOt23syqv40/s1600/tribunal-constitucional-despidos-de-mayores-de-55.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" height="213" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh4C0tLJ7kbE6A-znIowyD8fIs0r2kIzOu_aYvajwUW4lqDg5mgI6HXl7-8k4ThIQccyvFzY6l5_1q-O0eAT56CXwYnHXiUfKUcEaYCQDuQreWwv7YVj6-RhPulq7J0mn47xOt23syqv40/s320/tribunal-constitucional-despidos-de-mayores-de-55.jpg" width="320" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Valga esta imagen de la sede del Tribunal Constitucional para ilustrar la entrada, pues a este órgano corresponde la última de las resoluciones que comentamos.</td></tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<h3 style="text-align: justify;">
<i>La edad puede ser una causa de
ruptura del trato igual que debe presidir las relaciones laborales, tanto en el
acceso al empleo como en la extinción del contrato. En esta entrada vamos a
reflexionar sobre la posible apreciación de discriminación por edad cuando el criterio
de selección de los trabajadores en un ERE extintivo es el poseer una
determinada edad, más o menos avanzada.</i></h3>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Aunque no se cita
expresamente en el art. 14 CE la edad es una de los causas de
discriminación que se pueden incluir en la cláusula final de este precepto (o <i>cualquier otra condición o circunstancia
personal o social)</i>. En el ámbito europeo la Directiva 2000/78, identifica
la igualdad de trato como la ausencia de discriminación en las condiciones de
empleo y trabajo, incluyendo la remuneración, el acceso al empleo y el despido.
En el art. 1 de la Directiva se recoge la
edad entre los criterios discriminatorios. En la legislación interna, también
aparece la edad como una de las causas de discriminación laboral en los
artículos 4.2 . y 17.1 de la LET. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En cuanto a la permanencia de los
trabajadores de más edad en los despidos, más allá de la prioridad de permanencia
recogida en normas ya no vigentes como el Decreto 1293/70, de 23 abril o
la Ley 16/1976, de 8 de abril, de Relaciones laborales, en la actualidad el
art. 13 del Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de
suspensión de contratos y reducción de jornada (aprobado por el Real Decreto
1483/2012, de 29 de octubre) se limita a recoger la posibilidad de que se extienda
por el convenio colectivo la prioridad de permanencia, entre otros, a las
mayores de una determinada edad. Sí existen algunas normas que procuran mayor
protección a los trabajadores maduros, como la obligación de abonar las cuotas
del convenio especial con la SS (art. 59.1 LET)</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<b>A veces</b> <b>la denominación de la ley resulta esquiva y sorprendente</b>; así el
capítulo IV del Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo se denomina <i>Medidas
para evitar la discriminación de los trabajadores de más edad en los despidos
colectivos</i>, pero, sin embargo, el contenido nada recoge al respecto, pues se
limita a modificar la disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1
de agosto relativa a la aportación económica al tesoro público por despidos de
mayores de 55 años, ya recogida en el art. 51.11 de la LET.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Sin embargo, la edad ha sido un <b>criterio de discriminación blando</b>, en
comparación al menos con otras circunstancias discriminatorias (sobre todo en lo referente a la
terminación de la relación laboral en contra de
la voluntad del trabajador), pues se ha admitido con frecuencia su utilización
cuando es respaldada por un criterio
objetivo y de beneficio social. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Así la <b>STJUE de 5 de marzo de 2009</b>, asunto C-388/07, admite la <b>licitud</b> de
una normativa nacional que pueda prever, de manera general, que este tipo de
<b>diferencia de trato por razón de edad si constituye un medio proporcionado para
alcanzar un objetivo legítimo de política social </b>vinculado a las políticas de
empleo, del mercado de trabajo o de la formación profesional.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En el ámbito interno el TC desde
antiguo ha admitido la <b>diferenciación
por edad en la legislación cuando la misma tiene una base objetiva y aceptable</b>,
de tal manera que es una diferenciación pero no una discriminación (STC 75/1983, de 3 Agosto, relativa a la edad máxima para concursar a determinadas plazas
de funcionarios locales). En torno a la fijación de una edad para la jubilación
forzosa el TC consideró de manera reiterada que implica <b>desigualdad de trato, pero no
discriminación</b>, al estar justificada por un objetivo constitucional (por todas, <u>STC
</u>95/1985 de 29 Julio)<a href="file:///F:/blog/217/217%20final.docx#_ftn1" name="_ftnref1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[1]</span></span><!--[endif]--></span></a></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="background-attachment: initial; background-clip: initial; background-image: initial; background-origin: initial; background-position: initial; background-repeat: initial; background-size: initial;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
Centrándonos en el tema concreto del despido colectivo, es frecuente que el poseer una determinada más o menos avanzada y cercana a la de jubilación se recoja entre los criterios de selección del personal afectado por un ERE extintivo. Aunque a priori pudiera visualizarse como una discriminación, la jurisprudencia suele entenderlo como una <b>mera diferencia de trato, razonable si existe una razón objetiva </b>en la elección de ese criterio. Hemos de añadir, que desde el punto de vista empresarial y sin que suela plantearse en los diversos procesos al respecto<a href="file:///F:/blog/217/217%20final.docx#_ftn2">[2]</a>, la expulsión de los trabajadores de más edad conlleva para la empresa prescindir de aquellos que tengan mayor antigüedad, remuneración y seguridad en el empleo.</div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
<span style="background-attachment: initial; background-clip: initial; background-image: initial; background-origin: initial; background-position: initial; background-repeat: initial; background-size: initial;">Examinado la jurisprudencia se puede citar </span><span class="titulo">la <b>STC</b> <b>66/2015, de 13 Abril </b>(Rec.
3875/2013</span>), comentada recientemente en el <a href="http://ignasibeltran.com/2015/06/12/despido-colectivo-y-seleccion-de-trabajadores-la-edad-es-un-criterio-no-discriminatorio-stc-662015/">blog de Ignasi Beltrán deHeredi</a>a y a cuyo análisis nos remitimos, que considera que no existe vulneración
del derecho de igualdad y no discriminación por razón de la edad. En este caso
la empresa, Instituto Valenciano de la Vivienda, utiliza como criterio de
selección de los trabajadores afectados el que posean una edad superior a los
55 años. Hemos de resaltar que se trata de un criterio consensuado con los sindicatos,
extremo que de una manera u otra suele influir en la apreciación de los órganos
jurisdiccionales. El TC, en línea con
todos los órganos jurisdiccionales que ha intervenido en este proceso,
considera que existe una <b>justificación
de ese trato diferenciado que reside en el
menor perjuicio de los despidos para los mayores de 55 años, dado la
mayor protección social de la que gozan</b>, siempre que se adopten medidas
efectivas para evitar o minimizar los posibles daños, como las derivadas de la
subvención empresarial del convenio especial con la SS (vía art. 51.9 LET) o
por el establecimiento de mejoras voluntarias de la prestación por desempleo
para los trabajadores de mayor edad, que amplían su duración cuanto mayor sea
la edad del trabajador. A pesar de la frecuencia con que se recurre a este tipo
de justificaciones para eludir la existencia de discriminación estamos de
acuerdo con Beltrán de Heredia en su carácter discutible, pues la apreciación
de licitud y razonabilidad de esa diferencia de trato no descansa en aspectos intrínsecos
que diferencien ese colectivo del resto, sino en un juicio de valor sobre el
menor coste para este tipo de trabajadores, dada su mayor protección social. En
el fondo en este tipo de razonamientos late un juicio negativo sobre la
evolución del mercado laboral. Además,
el fallo de este tipo de razonamientos es que son reversibles y pueden justificar
criterios opuestos de igual manera; por
ejemplo, de los menores de 25 años, pues en ese caso, dado la mayor vida
laboral potencial (les quedan más de 40 años hasta la edad de jubilación) es
previsible que el deterioro en su vida
laboral y en su jubilación en razón de ese despido sea menor.</div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span class="titulo">En esta línea,
la <b>STS de 25 de junio de 2014</b> (</span>Rec.
198/2013) estima el recurso del Ayuntamiento de Jerez de la Frontera y casa y revoca la STSJ
de Andalucía, Sevilla, de 20 de marzo de 2013, declarando la decisión extintiva
de la empresa ajustada a derecho<a href="file:///F:/blog/217/217%20final.docx#_ftn3" name="_ftnref3" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[3]</span></span><!--[endif]--></span></a>.
En este supuesto, 134 personas fueron incluidas en el ERE extintivo por tener
59 años o más en el momento del despido de
un total de 260 despedidos. El otro criterio era el de la evaluación
continua. La resolución de TSJ consideraba que la aplicación del criterio de selección
se había incurrido en arbitrariedad, no
negociando de buena fe el ayuntamiento.
Sin embargo, el TS estima que los
criterios de selección como el de la
edad son objetivos e indiscutibles, sin que su aplicación arbitraria deba
modificar ese juicio, pues eso en todo caso correspondería a las demandas
individuales concretas.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Cambiando de sala, también la <b>STS, sala 3ª, <span class="titulo">de 17
Octubre de 2007</span></b><span class="titulo"> (Rec. 8242/2004</span>) considera
que la prejubilación forzosa de los trabajadores con al menos 57 años no constituye
discriminación por edad; eligir a los trabajadores más cercanos a la jubilación,
en un contexto de restructuración de la plantilla de la empresa tiene un base razonable para esta sala, pues afecta a los trabajadores que debía de
prescindirse a corto y medio plazo.<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span class="titulo">¿Esto quiere
decir que la discriminación por edad no se aplica nunca? Se encuentra alguna
aceptación de la discriminación por edad en supuestos de aplicación de la edad
un tanto diferentes de los anteriores. Así en la <b>STSJ Andalucía, Sevilla, </b></span><span class="apple-converted-space"><b> </b></span><b>531/2015, de 23 Febrero</b>, se estima parcialmente la nulidad del
despido respecto de las telefonistas afectadas por la extinción por el criterio
de edad. En este supuesto, frente al criterio general de la antigüedad respecto de las
telefonistas se despidió a las de más de edad (5 del total de 8). Además, el
fundamento de la elección de ese criterio
descansa no en la mayor proximidad a la jubilación o en la mayor
protección de los trabajadores de más de 55 años, sino en la presunción de una
mayor dificultad en la adaptación a posibles
cambios tecnológicos sin ninguna individualización ni concreción. Por lo
que esa presunción hipotética es
entendida por el tribunal como discriminatoria. Resumiendo, estamos ante <b>un criterio específico</b> <b>de la edad para un grupo de trabajadores </b> frente al
general, <b>sustentado en una presunción
sin base</b> frente a un evento hipotético, de ahí que se estime que
estamos ante una discriminación por edad.<span class="titulo"><o:p></o:p></span></div>
<br />
<div>
<!--[if !supportFootnotes]--><br clear="all" />
<hr align="left" size="1" width="33%" />
<!--[endif]-->
<br />
<div id="ftn1">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<span style="font-size: x-small;"><a href="file:///F:/blog/217/217%20final.docx#_ftnref1" name="_ftn1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Calibri, sans-serif; line-height: 115%;">[1]</span></span><!--[endif]--></span></a> Recuérdese que en la actualidad, la Disposición final 4ª. 2 de la Ley 3/2012 declara nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos sobre jubilación forzosa.</span></div>
</div>
<div id="ftn2">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<span style="font-size: x-small;"><a href="file:///F:/blog/217/217%20final.docx#_ftnref2" name="_ftn2" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Calibri, sans-serif; line-height: 115%;">[2]</span></span><!--[endif]--></span></a>
En algún caso este hecho es objeto del enjuiciamiento del tribunal. Así la STC
209/1988, de 10 de noviembre, estima
que la aplicación de un criterio de edad, el de los trabajadores más próximos a la
jubilación en este caso, no es desproporcionada, valorándose por el TC el menor coste para la
empresa y que sea menos perjudicial para esos trabajadores por tener expectativas
laborales muy cortas.</span></div>
</div>
<div id="ftn3">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<span style="font-size: x-small;"><a href="file:///F:/blog/217/217%20final.docx#_ftnref3" name="_ftn3" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Calibri, sans-serif; line-height: 115%;">[3]</span></span><!--[endif]--></span></a>
Existe un voto particular del magistrado Fernando Salinas Molina, al que se
adhieren otros 5 magistrados, contrario al sentir mayoritario, pero que tampoco
cuestiona el criterio de edad sino el otro más etéreo de la evaluación continua
de los trabajadores y su aplicación concreta, pues dada la ambigüedad del mismo
se debe enjuiciar necesariamente su concreción en el proceso de despido colectivo.</span></div>
</div>
</div>
Mikel Urrutihttp://www.blogger.com/profile/09086080127699983015noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7598950581601589814.post-62283558103881112572015-06-12T19:00:00.000+00:002015-06-12T19:10:22.422+00:00216. Rendimiento mínimo de ventas como causa de despido: ONCE<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhR7KBEYCz5y_kpw6XsfuRbXoU7kYfLF4RE6vfRTS0A5gDZGjUAsmFYAUwhyphenhyphenLL7N_Ir_rZJ2NF7GYoBs86T9uOph32Ukz8uTbIuJ2TcBz7lFKigMlPKTNruhOXq9lJiCQInfm8TYKR59Ek/s1600/ONCE.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" height="74" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhR7KBEYCz5y_kpw6XsfuRbXoU7kYfLF4RE6vfRTS0A5gDZGjUAsmFYAUwhyphenhyphenLL7N_Ir_rZJ2NF7GYoBs86T9uOph32Ukz8uTbIuJ2TcBz7lFKigMlPKTNruhOXq9lJiCQInfm8TYKR59Ek/s320/ONCE.jpg" width="320" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Este el popular logo de la ONCE, organización sobre la que analizamos un supuesto concreto de infracción laboral de sus trabajadores. </td></tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<h3 style="text-align: justify;">
Un compa, de esos incansables, me
ha enviado documentación sobre un supuesto de falta muy grave por no alcanzar
el rendimiento mínimo de ventas en la ONCE, con el propósito implícito de
obtener un comentario, que allá va.</h3>
<div>
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
Para
situarnos, en el art. 67.c.8 del XV Convenio
Colectivo de la ONCE y su personal se
considera falta muy grave <i><span style="font-family: "Arial Narrow","sans-serif"; font-size: 12.0pt; mso-bidi-font-family: "Arial Narrow";">Cuando resulte suficientemente acreditada la disminución
continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado, así
como <b>la venta sistemática por debajo del Mínimo Mensual de Ventas fijado en el
artículo 47, durante un período de dos meses consecutivos</b></span></i><i>.
</i>El art. 69 del
mismo convenio contempla entre las sanciones de las faltas muy graves la
suspensión de empleo y sueldo (de 7 a 30 días), el traslado de puesto o zona y el
despido.<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
Como se pude observar la primera
parte del precepto reproduce el contenido del art 54.2.e del Estatuto de los Trabajadores,
remarcando las notas de continuidad y voluntariedad para que se aprecie en la
disminución del rendimiento causa bastante para el despido. Por eso la
jurisprudencia en ausencia de esas notas suele estimar el despido como
improcedente (por todas STS de 14 de diciembre de 2012). Sin embargo, pudiera
entenderse en una primera impresión que en la segunda parte de ese precepto del Convenio de la ONCE recoge una conducta objetiva, sin relevancia de la intencionalidad del
trabajador, y automática.<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
Ahora bien, la STS de 21 marzo 2001
(rec. 2196/2000) que enjuició la licitud
del Convenio de la ONCE, y solo declaró ilícitos por contrarios a la regulación legal los
referentes a los anticipos, no apreció ilicitud en el supuesto al que aludimos
en este entrada y entendió sobre este precepto que <i>lo pactado no crea al trabajador ningún estado de indefensión, ni le
somete en rigor a una responsabilidad completamente objetiva. </i>El tribunal
entiende que es plenamente <b>aplicable la nota de voluntariedad del incumplimiento
</b>que late en el comienzo del precepto y que remite a lo preceptuado en el art.
54. 2.e ET, por lo que el trabajador podrá alegar las circunstancias ajenas a
su voluntad que han generado esa disminución. Además, el elemento de
reiteración de la disminución del rendimiento también está presente en la segunda parte del
precepto pues se sanciona la <b>venta sistemática por debajo del rendimiento
pactado</b>, por lo que no sería suficiente con una disminución episódica o
puntual. <o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
En la apreciación concreta de este
supuesto por parte de la judicatura se mantiene la apreciación de la culpabilidad
del comportamiento, teniendo especialmente en cuenta la labor asistencial y de
integración que la ONCE debe mantener con respecto a sus trabajadores afiliados.
<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
Así la STSJ Madrid 534/1999, de 28
de octubre, en el despido de una vendedora a la que se le imputan diversas
faltas muy graves, considera que las dificultades en el computo del dinero
(origen de todas las anomalías imputadas) no son voluntarias y derivan de su
incapacidad y que la ONCE ha adoptado una actitud pasiva en cuanto a las
labores de rehabilitación e integración que debe prestar a sus afiliados. Dicho de otra manera, si la trabajadora era
incapaz para desempeñar ese puesto de trabajo, la ONCE debía de haber adoptado
una posición más dinámica para su rehabilitación o debería haberla ubicado en
un puesto que sí pudiera desempeñar. <o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
De una manera similar, en la STSJ
de Madrid 915/2004, de 13 octubre, se considera el despido improcedente porque
el vendedor afiliado padecía una ludopatía, conocida por la ONCE y tratada como
trastorno psicológico (que había dado lugar a incapacidades temporales), que elimina la nota de voluntariedad y
culpabilidad de la conducta del trabajador<a href="file:///F:/blog/216/Rendimiento%20m%C3%ADnimo%20de%20ventas.docx#_ftn1" name="_ftnref1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[1]</span></span><!--[endif]--></span></a>.
El tribunal considera aquí también que la ONCE ha adoptado una posición pasiva, pues sabedora de las
limitaciones del agente vendedor podría haberle sometido al control directo de
otra persona, intentar su rehabilitación o tratamiento o iniciar, incluso, el procedimiento
de invalidez.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Más recientemente, en la STSJ Madrid 750/2014 de 5 Noviembre se reitera esta interpretación de exigir
voluntariedad a las conductas del trabajador, donde la falta de rendimiento de ventas no se
considera causa bastante para el despido por la dependencia alcohólica del
trabajador y porque padece un trastorno antisocial de la personalidad
(enfermedad de Cluster B) que excluye la culpabilidad en su comportamiento.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Por supuesto, existen algunas
resoluciones donde se falla a favor de la empresa. Así, en la STSJ de Castilla y León, Valladolid 809/2006 de 8
mayo, aunque no se trata de un supuesto de falta de rendimiento sino de retraso
en practicar la liquidación de los cupones, el tribunal sopesa los extremos
mencionados en las sentencias anteriores (falta de voluntariedad y labor
asistencial de la ONCE) pero la decisión es
contraria, pues ni se admite la incapacidad del trabajador, ni la falta
de diligencia de la empresa.Como se ve el diferente resultado no desdice que se mantengan los mismos criterios que en las otras; voluntariedad del comportamiento y especial consideración a la labor de la ONCE con respecto a sus afiliados.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<br />
<div>
<!--[if !supportFootnotes]--><br clear="all" />
<hr align="left" size="1" width="33%" />
<!--[endif]-->
<div id="ftn1">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///F:/blog/216/Rendimiento%20m%C3%ADnimo%20de%20ventas.docx#_ftnref1" name="_ftn1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[1]</span></span><!--[endif]--></span></a>
En un supuesto vagamente similar, de apropiación de las liquidaciones por parte
de agente vendedor la STSJ Cataluña de 27 de diciembre de 2011 (rec. 3075/2011)
el tribunal estima el recurso de la empresa declarando procedente el despido porque la
ludopatía no era conocida por la empresa y el trabajador la ocultaba justificando su conducta con otros
argumentos distintos, por lo que estima que se da la nota de culpabilidad exigible en
este tipo de conductas. El Auto del TS de
11 junio 2013 cree que los supuestos de ambas resoluciones no son
contrapuestos, pues en un caso la ludopatía era conocida y causa de incapacidad
y en la otra se oculta deliberadamente.</div>
</div>
</div>
Mikel Urrutihttp://www.blogger.com/profile/09086080127699983015noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7598950581601589814.post-34286106356078408802015-05-22T20:34:00.001+00:002015-05-22T23:18:30.479+00:00215. Complemento de pensiones para las madres de más de dos hijos; Un reclamo electoral ni elegante ni discreto<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi7xNHfHKqmuf6UFYJ5-hl14LVr6gRj0jgWcQ4yAfL0KIx0KKzext25Pc-VdTeLuQS9EK5_9w786u6IVZK2KB1TLRWOPaEFoK_j6Zf504wBzqI-vaJD-t7YJizfqAISmwtXqbB_zs4hA58/s1600/gobierno-anuncia.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" height="182" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi7xNHfHKqmuf6UFYJ5-hl14LVr6gRj0jgWcQ4yAfL0KIx0KKzext25Pc-VdTeLuQS9EK5_9w786u6IVZK2KB1TLRWOPaEFoK_j6Zf504wBzqI-vaJD-t7YJizfqAISmwtXqbB_zs4hA58/s320/gobierno-anuncia.jpg" width="320" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">En la imagen vemos la rueda de prensa del gobierno exponiendo el complemento de pensiones, que más parece un mitin electoral</td></tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<h3 style="text-align: justify;">
<i>La semana pasada el Gobierno
aprobó el plan integral de apoyo a la familia 2015-2017, dentro del cual se
incluye un aumento de las pensiones de las mujeres. Aunque por vicisitudes
personales no hemos podido abordar hasta ahora el tema creemos que se merece una
entrada.</i></h3>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En realidad se trata no de una
subida, sino de un complemento específico para las mujeres que hayan tenido dos
o más hijos. Adopta una forma progresiva en función del número de hijos: con 2
hijos sería del 5%, con 3 del 10% y a partir del 4 cuarto hijo se eleva hasta
el 15%. La medida entraría en vigor a partir del 1 del enero de 2016. Dadas las
previsiones del gobierno en cuanto al número de beneficiadas el año próximo y
gasto previsto, el incremento medio de
la pensión será de 413 euros anuales, es decir, unos 30 euros al mes por
catorce pagas, que tampoco es un vuelco decisivo. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Era previsible que el gobierno incidiera en las pensiones como
reclamo electoral, después de recortarlas y congelarlas. Lo que no era tan
predecible es que lo hiciera de una manera tan zafia y carente de elegancia. En
medio de una campaña electoral a 10 días de las votaciones, anuncia un plan que
no podrá en vigor hasta el año que viene y que afectará en realidad a pocos pensionistas. Compensemonos pensando que es un gesto
de debilidad, a la defensiva.</div>
<div class="MsoNormal">
Nos surgen una serie de reflexiones sobre este asunto que
exponemos a continuación:</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
1. En primer lugar, se debe
subrayar que se aluda a <i>la “aportación
demográfica" de las familias como elemento clave para la sostenibilidad
futura del sistema</i> como justificación del complemento. Ahora bien, solo va
a ser operativa para las mujeres que entren en esa situación a partir del 1 de
enero de 2016. Para las que ya estén en esa situación o entren en ella este
año, nada. ¿Es qué las mujeres ya jubiladas no han efectuado esa aportación
demográfica? ¿Cuál es la justificación de la diferenciación? Nosotros los
percibimos como un trato diferenciado
carente de justificación. Démonos cuenta que a pesar de la grandilocuencia del
gobierno el año que viene se prevé que afecte a tan solo 123.357 mujeres
pensionistas, olvidándose del resto.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
No podemos dejar de señalar que
ignora la situación de las viudas, hayan sido madres o no, con menores recursos
ya pensionistas y carentes de vidas
laborales cotizadas, en gran parte por el ideario del tiempo en que les toco vivir.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
2. En segundo lugar, destaquemos
que se trata de una subida de las pensiones no solo de jubilación, sino también
de las de incapacidad y viudedad, para las madres como dos hijos o más, es decir se fija en una imagen concreta de la
mujer, la madre procreadora y redundante.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Aunque el ministro de sanidad aluda
al diferencial de los salarios y pensiones de las mujeres trabajadoras para justificar
el complemento, está no es una medida dirigida a ellas, pues comprende también
a aquellas otras mujeres que acceden a la prestación por viudedad. De hecho,
las mujeres sin hijos, o con insuficiente maternidad a ojos del gobierno por
haber tenido un solo descendiente, quedan excluidas del complemento.
Nuevamente, no percibimos justificación en el trato diferente, que llega a
plantearse con un castigo por su parquedad procreadora.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
A pesar de las reiteradas
alusiones en la justificación de la medida por parte del gobierno al doble
diferencial de las mujeres trabajadoras (menores cotizaciones y carreras más
cortas que dan lugar a un diferencial de un 30% en la pensión media en contra
de las mujeres con respecto a los hombres<a href="file:///D:/Documents%20and%20Settings/dmpurbam/Mis%20documentos/Era%20previsible%20que%20el%20%20gobierno%20incidiera%20en%20las%20pensiones%20como%20reclamo%20electoral.docx#_ftn1" name="_ftnref1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[1]</span></span><!--[endif]--></span></a>)
no son ellas las destinatarias. De hecho el complemento de pensiones se presenta
en el Ministerio de sanidad, servicios sociales y sanidad y no por el de Empleo
y Asuntos Sociales, como correspondería a un instrumento laboral y de la
seguridad social.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
3. Es una medida que en su
aplicación posee un cierto sesgo regresivo,
sube más a quien más tiene y no alcanzará a auxiliar a las mujeres
trabajadoras con carreras laborales insuficientes. Sospechamos, además, que el complemento de
maternidad no afectará a las mujeres de menores pensiones y que cobren
complemento a mínimos. Tampoco es previsible que sea operativa para las mujeres
trabajadoras que alcancen de por sí la pensión
máxima. Por último, la alusión al umbral de los 4 próximos años en los cálculos
del coste del complemento, puede inducir a pensar que sea un instrumento
coyuntural, meramente temporal. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
4. A nuestro juicio, el Gobierno
recurre a un icono de los conservadores como formula de enmarcar el discurso y
recurrir a la identidad como reclamo electoral. Como afirma Lakoff (2007)
enmarcar un discurso sirve para presentar por medio del lenguaje una visión del
mundo que no busca la racionalidad sino enlazar con un inconsciente cognitivo. La figura de la madre es un símbolo claro de un discurso que alude a la
maternidad, a la familia y los hijos y que intenta enlazar no ya con los
intereses de los ciudadanos, sino con su
identidad como familia, desde una perspectiva tradicional (la mujer es sobre todo madre)</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Como aludíamos antes no es una
ayuda a la maternidad; dar un complemento en la jubilación llega tarde para servir de compensación a las
dificultades laborales y personales que puedan compensar los hijos en su momento.
En realidad se articula como un
premio a la <i>“aportación demográfica", </i>en definitiva a que coincidan con el
imaginario de la mujer al que recurre el PP.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
5. Para finalizar, a nuestro
juicio, en realidad hay varias cuestiones
en torno a las mujeres, a las madres y las trabajadoras que la medida en
realidad no atiende. Por un lado, existe todavía un colectivo de viudas con
pensiones exiguas (la media de la pensión de viudedad es de 625,76 euros al
mes) que en gran parte carecieron de acceso a trabajos remunerados (o cotizados,
al menos) por el perfil ideológico de la época. Cualquier medida que se
articule para compensar situaciones históricas, no debería discriminar a las
mujeres ya jubiladas, más segregadas y discriminadas. Por otro existe una
disparidad de las mujeres trabajadoras en cuanto a las pensiones, por sus
menores cotizaciones y por vidas de cotización más cortas, que da lugar a un
diferencial en las pensiones
significativo. Sospechamos que la intervención por medio de las pensiones,
peca extemporánea y no sería eficaz. Y por último, es cierto que el peso de la conciliación
recae en las mujeres, y que ello dificulta su carrera profesional, con una mayor acceso obligado al trabajo a tiempo
parcial, que disminuye sus salarios y acorta su vida laboral. Pero el momento
de intervenir es ahora y en el presente. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
El maquillaje electoral no
funciona más que como humo</div>
<br />
<div>
<!--[if !supportFootnotes]--><br clear="all" />
<hr align="left" size="1" width="33%" />
<!--[endif]-->
<br />
<div id="ftn1">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///D:/Documents%20and%20Settings/dmpurbam/Mis%20documentos/Era%20previsible%20que%20el%20%20gobierno%20incidiera%20en%20las%20pensiones%20como%20reclamo%20electoral.docx#_ftnref1" name="_ftn1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[1]</span></span><!--[endif]--></span></a>
Es interesante resaltar que los datos a los que recurren los miembros del
gobierno para presentarlos se refieren a las todas trabajadoras, y no solo a
aquellas que hayan sido madres de 2 o más hijos.</div>
</div>
</div>
Mikel Urrutihttp://www.blogger.com/profile/09086080127699983015noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-7598950581601589814.post-60011656309299583822015-05-16T21:14:00.000+00:002015-05-16T22:21:15.239+00:00214. Huelga en el futbol,…huelga prohibida<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg2W5dNzENJDMQt9-hQJlHWzkNWSWZf9FJEltyaLJkoPUl4v9jOhAJuQy48lcLUQoWcUOLhIQzJqn15hOdFBQL_2_eoCVB_lZJUrKj2BQb7Hjalew8ru1_JWlRr34hCGa25J1ueygUjUeM/s1600/1430862642_255190_1430996142_noticia_fotograma.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" height="176" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg2W5dNzENJDMQt9-hQJlHWzkNWSWZf9FJEltyaLJkoPUl4v9jOhAJuQy48lcLUQoWcUOLhIQzJqn15hOdFBQL_2_eoCVB_lZJUrKj2BQb7Hjalew8ru1_JWlRr34hCGa25J1ueygUjUeM/s320/1430862642_255190_1430996142_noticia_fotograma.jpg" width="320" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Esta es la presentación de al convocatoria de la huelga efectuada por la AFE</td></tr>
</tbody></table>
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
(para Jesusmari por ser mi
suministrador oficioso de material )</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<h3 style="text-align: justify;">
<i>Estos días se ha conocido la resolución
de la Audiencia <b>N</b>acional respecto de la convocatoria de huelga en el fútbol profesional. Aunque blogs de autores más preclaros que yo (<a href="http://conjaimecabeza.blogspot.com.es/">Jaime Cabezas</a> primero
y <a href="http://baylos.blogspot.com.es/">Antonio Baylos,</a> seguido) ya han abordado el tema me parece oportuno remachar
el asunto con una nueva entrada.</i></h3>
<div style="text-align: justify;">
Vaya por delante que soy un bicho raro y no me gusta el fútbol, ni verlo en la tele ni jugarlo, ni los futbolistas son el tipo de profesionales que me sulibeyan, ni sus cuitas son las que más me importan. Por supuesto que los mandamases de la liga o de la federación me traen al pairo unos y otros.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Dicho esto, el auto del AN de 14 de mayo de 2015 me perturba porque, más allá de asegurar el circo al pueblo, supone una línea de cuestionamiento del derecho de huelga extremadamente grave porque admite la suspensión cautelar de la huelga por motivos que se acercan al juicio de oportunidad, aceptable en otras tradiciones como la inglesa, o a una aplicación del principio de proporcionalidad (Verhältnismässigkeit alemán), ambos extraños al derecho español.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Es cierto que la escenificación de la convocatoria, tras el pronunciamiento previo de la Federación de Fútbol anunciando el parón de todas las categorías del fútbol federado, alienta la sospecha de que en el fondo late un cierto enfrentamiento entre diversos entes deportivos por el resultado del RD Ley 16/2015. Pero eso no interfiere en la convocatoria realizada, único extremo que puede ser valorada en sede judicial. Tampoco el ámbito especifico, dentro de una relación especial donde algunos cobran cifras millonarias, desdice la posibilidad de que se efectúen huelgas. De hecho, ha habido 6 convocatorias de huelga y 4 de ellas se llevaron a cabo hasta el final. Recuerdo por edad y por significativa la huelga de 1979 que buscaba la eliminación del derecho de retención y la incorporación a la seguridad social de los futbolistas profesionales</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
El auto de la Audiencia nacional, se presenta, a demás, como una medida cautelar que elimina la posibilidad de que la huelga se lleve a cabo tal y como se había planteado, lo que supone, que en última instancia es una resolución sobre el fondo del asunto, es decir y como caracteriza Jaime Cabezas un auto- prohibitivo de la huelga.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
La resolución entiende que algunos de los objetivos de la huelga podrían tener por finalidad la modificación del convenio colectivo vigente. Lo que significa dejar sin sentido el resto de las finalidades con lo que la corrección supone denegación de los otros motivos de huelga. Sin algunas de las finalidades no son licitas, ¿las que sí lo son se contaminan?, ¿no es una solución excesiva que vulnera el derecho de huelga? </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
En cualquier caso, a nuestro juicio no es una huelga novatoria, pues ninguna de las finalidades de la convocatoria de la huelga conlleva perturba la paz del convenio colectivo, más allá de los cambios en las condiciones que se deriven de RD-Ley 15/2015. Obviamente tampoco incurre en los otros supuestos de huelga ilegal (ni es política, ni solidaria).En realidad, el objetivo de la huelga es forzar el dialogo en las materias afectadas por esa norma en lo que competente a los intereses de los futbolistas; en definitiva ellos entienden que la nueva normativa supone un cambio de circunstancias que obligan a un dialogo sobre esas materias.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Pero además el auto sopesa en la adopción de esa medida cautelar que la celebración de la huelga impediría concluir el campeonato de Primera y Segunda División B en las fechas indicadas, lo que provocará un grave desorden organizativo,…Es decir que pondera que la huelga generará graves inconvenientes, como si eso fuera algo extraño a las huelgas la generación de ese tipo de dificultades a las empresas. Con este tipo de razonamientos tan peregrinos, solo les ha faltado decir algo tan socorrido en ese ámbito como el fútbol es fútbol. Tal vez un posicionamiento de ese tipo nos hubiera tranquilizado porque hubiera evitado su deslizamiento a otros ámbitos laborales menos singulares.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Si el conflicto en un sector muy especifico como el de los controladores aéreos dio lugar a la declaración del estado de alarma por primera vez y por un tema laboral, ahora en otro sector laboral muy específico surge un embrión muy lesivo de intervenciones preventivas para neutralizar la huelga que llegan a ponderar las consecuencias de la huelga para neutralizarla.</div>
Mikel Urrutihttp://www.blogger.com/profile/09086080127699983015noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7598950581601589814.post-31246414321954393212015-05-16T14:31:00.000+00:002015-05-16T14:51:34.303+00:00213. Reducción de jornada por guarda legal de menor de edad; reforma laboral e interpretación judicial<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiy7leqpRbnekVxJYyPp8VNZ5FRo0AAhw-3Hr_9EcXISmoLAj297oKR9xIw4b0qHMy2vPR6kKzeTMrqU6x0N2OCTgvirrtnyb9vNStjg9P5XdYwHhszsw8Q9qFrRkC-xvjIUDjTT4xw024/s1600/permiso_reducci%C3%B3n_jornada_guarda_legal.png" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiy7leqpRbnekVxJYyPp8VNZ5FRo0AAhw-3Hr_9EcXISmoLAj297oKR9xIw4b0qHMy2vPR6kKzeTMrqU6x0N2OCTgvirrtnyb9vNStjg9P5XdYwHhszsw8Q9qFrRkC-xvjIUDjTT4xw024/s320/permiso_reducci%C3%B3n_jornada_guarda_legal.png" width="241" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Esta imagen ilustra la situación de la mujer trabajadora con hijos, le faltan manos para tantos cometidos</td></tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<h3 style="text-align: justify;">
<i>Hoy dedicamos esta entrada a
abordar el impacto de la reforma laboral en la reducción de jornada por guarda legal y a presentar dos ejemplos de cómo la jurisprudencia
puede optar por interpretaciones alternativas o distintas sin pecar de rebelde.
</i></h3>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Desde finales de los setenta se
recogió en la legislación la posibilidad de reducir la jornada por guara legal de un menor o de un
discapacitado. Su actual ubicación en el art. 37.4 LET ha dado a diversas
pronunciamientos jurisprudenciales y del propio TC<a href="file:///F:/blog/213/213%20bis.docx#_ftn1" name="_ftnref1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[1]</span></span><!--[endif]--></span></a>, lo que ilustra la insuficiencia de la
redacción de ese precepto.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Uno de los diversos ejes de esos
conflictos se sitúa en si se podía <b>usar un parámetro de reducción superior al
diario</b>; para una persona con un
hijo menor pero escolarizado quizás
la mayor dificultad se produzca cuando tenga que encarar jornadas en fin
de semana, cuando el menor no está escolarizado, de ahí que no sea inusual que
prefiera concentrar la reducción eliminando la jornada de esos días. Las
soluciones jurisprudenciales antes de la reforma fueron variopintas<a href="file:///F:/blog/213/213%20bis.docx#_ftn2" name="_ftnref2" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[2]</span></span><!--[endif]--></span></a>.
De hecho, la STS de 20 de julio de 2000 entendió que existía una laguna legal,
posiblemente dejada de propósito, en torno a la concreción horaria de la
reducción horaria y la posibilidad de que se solicite un turno único, dado
lugar a soluciones distintas según las circunstancias concurrentes en cada
caso.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
La reforma laboral abordó esta
materia. Por un lado, la disposición Final
primera del RD Ley 3/2012 modificó el texto del art. 37.4 del ET <b>añadiendo el
adjetivo diario en el derecho a reducir la jornada de trabajo</b>. Este cambio,
aparentemente banal y no justificado por el legislador, ha sido entendido de forma mayoritaria en el
sentido de que elimina la posibilidad de que el
ajuste se efectúe en la jornada
semanal o mensual. Medida cerrada que
beneficia al empresario y limita la validez de esta medida para la conciliación</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
A reglón seguido, nos encontramos
con un ejemplo de cómo la reforma laboral se modifica así misma,<i> </i>pues la Ley 3/2012 limita la posibilidad
de la intervención de la negociación
colectiva para establecer criterios para la concreción horaria solo a los supuestos de reducción
por guarda legal, mientras que el RD-Ley 3/2022 incluía esta posibilidad
también para los supuestos de lactancia<a href="file:///F:/blog/213/213%20bis.docx#_ftn3" name="_ftnref3" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[3]</span></span><!--[endif]--></span></a></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Por último, el RDL 16/2013, de 20 de diciembre amplió la
edad del menor por cuya guarda legal se podía solicitar la reducción de jornada<a href="file:///F:/blog/213/213%20bis.docx#_ftn4" name="_ftnref4" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[4]</span></span><!--[endif]--></span></a>.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
A pesar de la unanimidad doctrinal sobre que la
adición del adjetivo diario impide otras
reducciones en módulos superiores<a href="file:///F:/blog/213/213%20bis.docx#_ftn5" name="_ftnref5" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[5]</span></span><!--[endif]--></span></a>,
existen algunas resoluciones que parecen ir contra el criterio del legislador
pues admiten la posibilidad de una reducción de jornada por estos motivos no limitada a una reducción de las horas diarias</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En realidad, <b>se trata de dos
supuestos concretos que ilustran las dificultades de que la voluntad del
legislador se imponga si más</b><a href="file:///F:/blog/213/213%20bis.docx#_ftn6" name="_ftnref6" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[6]</span></span><!--[endif]--></span></a>.
Por un lado en la <b>SAN 49/2015, de 23 marz</b>o nos encontramos con el desarrollo por
medio de convenio colectivo de esta materia, de manera que se aleja parcialmente
de la ley, siendo admisible la
reducción en el modulo de la jornada
semanal (eliminado la asistencia de los sábados). La relación entre las fuentes
normativas en el ámbito laboral no es de subordinación sino de complementariedad;
al dar pie la ley a que se regulen por medio del convenio estas reducciones, es
al criterio fijado por la negiación colectiva al que hay que atenerse, por más
que los preceptos del convenio establezcan
otras soluciones no previstas en el art. 37.5 LET</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Por otro lado, en la <span style="color: #333333; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><b>SJS 33 de
Barcelona de 23 Abr. 2014, rec. 216/2014</b>, se nos presenta un ejemplo de
interpretación alternativa de la modificación del art. 37.5 LET, pero no
extravagante y plausible, y una situación no regulada expresamente por la ley. El
magistrado expone una lista de posibles dudas sobre la constitucionalidad de la
interpretación restrictiva del art. 37.5 LET que impida la reducción fuera del
modulo diario y presenta además una interpretación diferente de la
adicción efectuada por el RD-LEy 3/2012.
No entramos en la exposición deunas y otras, pues lo que nos interesa resaltar
es la posibilidad de que surja una interpretación alternativa a la hegemónica
sin que peque de incoherente ni banal. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="color: #333333; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-weight: bold; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;">Además, de manera
subsidiaria el magistrado atiende a que se trata de una ampliación de una reducción ya existente,
pues una trabajadora con reducción de jornada (centrada en la eliminación de
al jornada del sábado) solicita al
amparo de la ampliación del RD ley 13/2013 proseguir en esa situación hasta que
le menor cumpla 12 años. La empresa
entiende que se trata de un nuevo permiso a resolver con las normas actuales, y
por tanto la reducción solo podría ser diaria. La sentencia entiende que no
debe ser así, pues a su juicio se trata de una continuidad, lectura que se basa
en la propia exposición de motivos del RD-Ley 16/2013 que justifica la urgente
necesidad de introducir medidas que favorezcan la conciliación de la vida
familiar y laboral <i>en la ampliación de
las condiciones de disfrute del derecho a la reducción de jornada por cuidado
de menor" justificada, exclusivamente</i>. Esta finalidad de ampliar las
condiciones de disfrute casaría mal con una interpretación restrictiva<a href="file:///F:/blog/213/213%20bis.docx#_ftn7" name="_ftnref7" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="color: #333333; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-font-weight: bold; mso-bidi-language: AR-SA; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[7]</span></span><!--[endif]--></span></a>.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Hemos presentado dos casos de interpretación
judicial que ilustran las dificultades que conlleva la aplicación de una regla
tal y como quiere el legislador, bien por mor del juego de otras fuentes, bien
por no haberse regulado esa situación concreta o porque se mantenga un
criterio distinto del habitual por el juez sin que sea irracional ni contrario
al derecho</div>
<br />
<div>
<!--[if !supportFootnotes]--><br clear="all" />
<hr align="left" size="1" width="33%" />
<!--[endif]-->
<div id="ftn1">
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-size: x-small;"><a href="file:///F:/blog/213/213%20bis.docx#_ftnref1" name="_ftn1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="line-height: 115%;"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Calibri, sans-serif; line-height: 115%;">[1]</span></span><!--[endif]--></span></span></a><span style="line-height: 115%;"> Por ejemplo, la STC 3/2007 de 15
enero entendió que no conceder la reducción de jornada por guarda legal por no
estar desarrollado en el convenio colectivo esa materia resultaba
discriminatorio, pues supondría un obstáculo para la permanencia de la mujer en
el mercado laboral<o:p></o:p></span></span></div>
</div>
<div id="ftn2">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<span style="font-size: x-small;"><a href="file:///F:/blog/213/213%20bis.docx#_ftnref2" name="_ftn2" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Calibri, sans-serif; line-height: 115%;">[2]</span></span><!--[endif]--></span></a>
Algunos tribunales a veces admitían otra reducción no necesariamente limitada a la jornada
diaria, agrupando la jornada en días concretos o evitando otros, como la SAN 28
de febrero de 2005 y STS Madrid de 27 de enero de 2009,.... En
contra se posicionaron por ejemplo las SSTSJ Cataluña 14 de diciembre de 1999, Navarra
19 de septiembre de 2001 y 21 de septiembre de 2011, Asturias 8 de
febrero de 2013,…</span></div>
</div>
<div id="ftn3">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<span style="font-size: x-small;"><a href="file:///F:/blog/213/213%20bis.docx#_ftnref3" name="_ftn3" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Calibri, sans-serif; line-height: 115%;">[3]</span></span><!--[endif]--></span></a>
El RD-Ley 3/2012 añadió también la necesidad de que el trabajador comunicase 15
días antes su reincorporación a la jornada ordinaria</span></div>
</div>
<div id="ftn4">
<div class="MsoFootnoteText">
<span style="font-size: x-small;"><a href="file:///F:/blog/213/213%20bis.docx#_ftnref4" name="_ftn4" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Calibri, sans-serif; line-height: 115%;">[4]</span></span><!--[endif]--></span></a> La
disposición adicional 11. 3 de la Ley orgánica 7/2007 aumentó la edad de 6 a 8
años.</span></div>
</div>
<div id="ftn5">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<span style="font-size: x-small;"><a href="file:///F:/blog/213/213%20bis.docx#_ftnref5" name="_ftn5" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Calibri, sans-serif; line-height: 115%;">[5]</span></span><!--[endif]--></span></a>
Coinciden en este sentido Fraguas Madurga (2013), Miñarro Yanini 2013, Herraiz
Martín (2014),… Casas Baamonde, Rodriguez-Piñero y Valdés dal-Re (2012) efectúan
una compresión similar pero creen que la negoción colectiva y el contrato
individual pueden recoger esas posibilidades
bloqueadas en laley</span></div>
</div>
<div id="ftn6">
<div class="MsoNormal" style="margin: 2.4pt 0cm 0.0001pt;">
<span style="font-size: x-small;"><a href="file:///F:/blog/213/213%20bis.docx#_ftnref6" name="_ftn6" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Calibri, sans-serif; line-height: 115%;">[6]</span></span><!--[endif]--></span></a> Se podría citar alguno más como la SJS 27 de Madrid
392/2013, de 13 noviembre, que admite una reducción de jornada por guarda legal
de un menor que entre otras cosas conlleva que no se trabajen los domingos, pero no se alude a
que la reducción deba ser diaria<o:p></o:p></span></div>
</div>
<div id="ftn7">
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-size: x-small;"><a href="file:///F:/blog/213/213%20bis.docx#_ftnref7" name="_ftn7" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="line-height: 115%;"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Calibri, sans-serif; line-height: 115%;">[7]</span></span><!--[endif]--></span></span></a><span style="line-height: 115%;"> </span><span style="color: #333333; line-height: 115%;">Ya sé que soy un clásico pero creo que también se podría haber recurrido
al <i>in dubio pro</i></span></span><span style="color: #333333; line-height: 115%;"><span style="font-size: x-small;"><i> operario</i> para
decantarse por la interpretación más favorable a la trabajadora. Ya sé también
que el principio implícito hoy es el <i>in
dubio negotiatoris</i></span><span style="font-size: 10pt;">.<o:p></o:p></span></span></div>
</div>
</div>
Mikel Urrutihttp://www.blogger.com/profile/09086080127699983015noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7598950581601589814.post-55591332435319502212015-05-10T16:03:00.000+00:002015-05-10T16:33:12.830+00:00212. Contrata y fin de contrato de obra<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEinwiZuytAPsOQAsJ9Xp-BerbiN2-fY7PgDa_1ERxibCckRb3WjBBjpgqTGCGH6zaxvbeI7yKYXYMwPXCfQWseY9bbXi2ik8Y1l6Ii-GxzkKerctZYebMfswqijozJiSXFFdQo-hHxgAe0/s1600/fotoDelegaci-nWEB.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEinwiZuytAPsOQAsJ9Xp-BerbiN2-fY7PgDa_1ERxibCckRb3WjBBjpgqTGCGH6zaxvbeI7yKYXYMwPXCfQWseY9bbXi2ik8Y1l6Ii-GxzkKerctZYebMfswqijozJiSXFFdQo-hHxgAe0/s320/fotoDelegaci-nWEB.jpg" width="313" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Esta es la sede la de la Delegación del Gobierno de Madrid, cuyo mantenimiento es el objeto del contrato de obra cuya extinción se aborda en la sentencia que comentamos.</td></tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<h3 style="text-align: justify;">
<i>La STS de 20 de marzo de 2015,
rec 699/2014 dada en unificación de doctrina, resuelve un asunto donde se
decide si el fin de contrato de obra es ajustado cuando hay una modificación de la contrata cuyos servicios justifican el objeto del contrato laboral.</i></h3>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Se trata de un contrato efectuado
el 02/01/2006, suscrito con anterioridad
al 18 de junio de 2010, y por lo tanto no
afectado por el tiempo máximo establecido para los contratos efectuados tras
esa fecha por la Ley 35/2010. El contrato es a tiempo completo y la
categoría Mozo Especialista-Almacén. En la
cláusula Sexta del contrato se hizo constar que se celebraba para la
realización de la obra o servicio: "mantenimiento delegación de Gobierno".
Pertenece por tanto a ese tipo de contratos temporales de duración incierta,
pues están sometidos a un plazo cierto pero indeterminado<a href="file:///F:/blog/212/212.docx#_ftn1" name="_ftnref1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[1]</span></span><!--[endif]--></span></a>
y que como en el caso presente podría perpetuarse en esa condición sine die,
pues llevaba ya casi 6 años cuando se comunica la finalización</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
La empresa comunicó la extinción
del contrato al trabajador con fecha de
31/12/11 al entenderse que vencía el contrato mercantil para el Servicio de
mantenimiento preventivo y correctivo de las instalaciones y edificios de la
Delegación de Gobierno de Madrid. Este contrato había sido objeto de sucesivas
prorrogas anuales, siendo cubierto dicho servicio por 21 trabajadores en los últimos años</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En realidad el contrato entre la empresa y la administración
pública se modificó a partir de esa
fecha, estando previsto la
necesidad de 10 personas para cubrir esas necesidades pactadas, con algunos
requisitos de carnet de conducir o de realización de curos sobre tóxicos.</div>
<div style="text-align: justify;">
En primera instancia no le dieron la razón al trabajador y la STSJ de Madrid 6-03-2013 desestimó el recurso de suplicación</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
A los efectos del art. 219.1 de
la LRJS el trabajador aporta, como sentencia de contraste, la STSJ Madrid de 28
de mayo de 2012 en la que se confirma la resolución de instancia que había
declarado improcedente el despido en el
supuesto de un trabajador con un contrato de obra que la empresa le
comunica que se extingue por el fin de la contrata a pesar de que se ha
celebrado una contrata igual con la empresa</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
De entrada hemos de subrayar que el TS ha
admitido de manera constante como objeto de un contrato de obra o servicio la
realización mediante una contrata de servicios que para la empresa principal
forman parte de su actividad ordinaria (como sería la limpieza, la vigilancia o
el mantenimiento, como en este caso) pues lo determinante a su juicio es la
naturaleza temporal para la empresa que realiza esos servicios (SSTS 15 de enero
de 1997, de 18 de junio de 2008 y de 11 de marzo de 2010).</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Es criterio estable del TS (SSTS
de de 23 de septiembre (rec. ud. 2126/2007) y de 28 de abril de2009 (rec. ud.
141972008) que <i>cuando la contrata o
concesión que lo motiva se nova, renueva o es sustituida por otra posterior en
la que el <b>objeto sigue siendo el mismo</b>,
el <b>contrato de trabajo no se extingue
por no haber transcurrido el plazo pactado para su duración</b>: …</i>En
definitiva, se entiende que mientras subsista la necesidad temporal que origino
el contrato de obra este continua vigente, pues el plazo acordado no ha vencido.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En este supuesto, el Tribunal
Supremo, al contrario que los juzgadores anteriores, entiende en este caso que<i> </i>el contrato mercantil no se ha
terminado sino que ha sido modificado<i>, </i>pues
sigue poseyendo<i> </i> el mismo objeto, a pesar
incluso del aparente cambio de denominación. En cuanto a los requisitos de la administración, el
tribunal entiende que el ente público marca unos mínimos de plantilla pero que
no determinan a la empresa contratista. La sentencia argumenta, por último, que
si la modificación del contrato conlleva
una necesidad de menor plantilla se debería acudir a su adecuación mediante un
expediente de regulación del aplantilla, pero no debe operarse la extinción por finalización del objeto del contrato que aún subsiste.
Pensemos que si parte de la plantilla
continúa prestando servicios y al trabajador se le extingue el contrato por fin
de obra, más allá del posible trato discriminatorio, estaríamos ante un cese
unilateral, libre y sin causa por lo que la declaración de despido improcedente
parece adecuada.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Quizás no se una doctrina
innovadora pero sí que resulta clarificador que se especifique que recurrir al
fin de obra por necesidades menores de la contrata no es la fórmula adecuada de
extinción cuando la vinculación entre ambas empresas se mantiene.</div>
<br />
<div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<!--[if !supportFootnotes]-->
<hr size="1" style="text-align: left;" width="33%" />
<!--[endif]-->
<div id="ftn1">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<span style="font-size: x-small;"><a href="file:///F:/blog/212/212.docx#_ftnref1" name="_ftn1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Calibri, sans-serif; line-height: 115%;">[1]</span></span><!--[endif]--></span></a>
Como es conocido el TS entiende que el contrato de obra o servicio determinado
es un contrato sometido a un término o
plazo resolutorio y no a condición
resolutoria, pues en la segunda de la opciones se considera que la condición
puede cumplirse o no, mientras que en el supuesto del término se sabe que
tendrá lugar aunque no cuando (STS de 17 de junio de 2006)</span></div>
</div>
</div>
Mikel Urrutihttp://www.blogger.com/profile/09086080127699983015noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7598950581601589814.post-87415227206936510852015-05-05T10:39:00.001+00:002015-05-07T10:13:55.101+00:00211. De nuevo sobre la Ultractividad; STS de 17 de marzo de 2015 (rec. 233/2013)<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjypjy9LKZoeXc3D31F22WTPd-35yjj_CVJpZXLjVY9r4wcZ_c0F9DyfgqKhbgTVDhuUbLZVK6ENSqkBV5Bn7obUb4cgbr-iLyKknr5ikW7J5J1fvV3ib7rv-pzw9BQcsjVzdKR0_fHqNA/s1600/logo_sepla.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="231" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjypjy9LKZoeXc3D31F22WTPd-35yjj_CVJpZXLjVY9r4wcZ_c0F9DyfgqKhbgTVDhuUbLZVK6ENSqkBV5Bn7obUb4cgbr-iLyKknr5ikW7J5J1fvV3ib7rv-pzw9BQcsjVzdKR0_fHqNA/s320/logo_sepla.jpg" width="320" /></a></div>
<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgwJ6zb86M1zQgScL_MeCk1UZdIbxB4SIIqL-zqBCCa8kPlBuL5vCLIcwGTXG2Lp7MiSJlzQ7cUEmxVQY5GfoPrB3KGTamFaAGtGSByLC3rMZNd3Hdjb6O59TE7h3xM4So6F2-LaP-VDEs/s1600/air-nostrum-logo.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" height="89" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgwJ6zb86M1zQgScL_MeCk1UZdIbxB4SIIqL-zqBCCa8kPlBuL5vCLIcwGTXG2Lp7MiSJlzQ7cUEmxVQY5GfoPrB3KGTamFaAGtGSByLC3rMZNd3Hdjb6O59TE7h3xM4So6F2-LaP-VDEs/s320/air-nostrum-logo.jpg" width="320" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">En el asunto resuelto por el TS se enfretaban las posiciones de la Empresa Air Nostrum y el sindicato Sepla en torno a la ultractividad del convenio, pues la empresa actuó como si se hubiera eliminado cualquier rastro de vigencia e impuso unas condiciones de trabajo y empleo restrictivas e inferiores de manera unilateral </td></tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<h3 style="text-align: justify;">
<i>Otra vez se ha examinado el art. 86.3 ET en lo que se
refiere a la ultractividad en el Tribunal Supremo. En las siguientes líneas
esbozamos un comentario rápido sobre el tema.</i></h3>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
La recepción de esta nueva
resolución sobre la situación posterior a la finalización del periodo de
ultractividad de un convenio colectivo ha sido presentada como un nuevo
rapapolvo de la jurisprudencia contra la reforma laboral del
PP; como un golpe del TS contra la reforma laboral lo ha titulado EL Pais, por ejemplo. En
realidad, no es exactamente así. Como ya expusimos con anterioridad, a nuestro juicio el legislador pecó de
obscuro de manera intencionada, pues sus intenciones iban más allá de fomentar
la negociación colectiva, ya que se encaminaban
a facilitar la restricción y desregulación de las condiciones de trabajo, sin
asumir, claro está, el coste público de esa pretensión. De ahí su actuar pretendidamente
negligente a la hora de abordar la reforma del art. 86.3 ET</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
A veces se vislumbra socialmente
al legislador solo desde aquel célebre aforismo de
Von Kirchmann de que bastan tres palabras del legislador para convertir
en basura bibliotecas enteras (1847). Sin duda, el papel de legislador es trascendente
y las continuas reformas y recortes del PP evidencian este hecho. Pero esta
visión debe completarse con el hecho de que una vez promulgada la ley esta es
un texto ajeno al legislador; ni siquiera las interpretaciones dadas por éste
en la exposición de motivos ligan a los intérpretes que deben acudir a la
cultura jurídica para efectuar la integración de ese texto en el ordenamiento jurídico
y aplicarla en un momento concreto. Los jueces no adoptan en este caso tampoco
una actitud revolucionaria ni contraria a las intenciones del legislador, se
limitan a cubrir los huecos dejados por aquel, que peca de negligente de manera
intencionada.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En este caso se trata de dilucidar la ultractividad del III
Convenio de Colectivo de Air Nostrum firmado con el sindicato Sepla y que afecta
a 450 trabajadores pilotos </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Este convenio fue pactado antes
de la reforma de 2012 e incluía una
clausula que especificaba que denunciado el mismo y finalizado el periodo de
vigencia permanecerían vigentes las clausulas
normativas hasta que se produzca la entrada en vigor del siguiente convenio </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
La SAN de 23 de julio de 2013 se
pronunció dando la razón al sindicato y
manteniendo la vigencia de las clausulas normativas hasta que se pacte
uno nuevo. </div>
<div class="MsoCommentText" style="text-align: justify;">
<span style="font-size: 11.0pt;">La
empresa intentó que a la finalización del convenio, al no haber otro superior,
se aplicase solo el estatuto de los trabajadores (y demás disposiciones
laborales) y la normativa aeronáutica. Hizo público, además, un documento que contenía
la nueva regulación de las condiciones de
trabajo; es obvio que se trataba de un adecuación unilateral y restrictiva de los
derechos laborales fruto de la mera discrecionalidad del empresario.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En última instancia se plantea un problema en torno a la interpretación
del nuevo texto del art. 86.2 ET tras la reforma laboral del PP. A nuestro
entender, forzar una negociación de las condiciones de trabajo y evitar una
petrificación de las mismas es una cosa y restringir las condiciones a mínimos
es otra radicalmente distinta. No se puede
interpretar que el vacío corre solo contra los trabajadores, pues no estaríamos
ante lo expuesto ni argumentado sino ante un instrumento de recorte unilateral
de las condiciones de trabajo Y si esa situación fuera posible ¿cuál sería el
acicate para que el empresario negociase? La conclusión sería el deterioro generalizado
de las condiciones de trabajo y el aumento de la conflictividad laboral.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
La empresa arguye que el pacto en contrario que admita la ultractividad más allá del año debe
efectuarse una vez finalizada la vigencia del convenio mediante un pacto en
contra expreso.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Sin embargo, el tribunal entiende
que la clausula pactada es suficiente para prorrogar las clausulas normativas
del convenio hasta la entrada en vigor del siguiente. Comos argumentos recurre,
en primer lugar, al tenor literal del precepto modificado art., 86.3 ET, que establece
la salvedad del pacto e contrario, sin
fijar condiciones o diferencias en función del tiempo de vencimiento que haya
trascurrido. En segundo lugar, se centra en el aforismo donde a ley no
distingue no cabe distinguir. La norma no especifica que el pacto deba ser
posterior a la finalización de la vigencia como arguye la empresa. Por última, la
interpretación efectuada por el tribunal
prima la autonomía de las partes </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Expresamente el criterio mayoritario valora que una cosa es fomentar
la negociación colectiva y otra generar un vacio regulador. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
La interpretación del voto particular (de Sempere Navarro) peca
a nuestro juicio de teleológica sobre los hipotéticas pretensiones de legislador al modificar ese art. 86.3 ET, expuestas
en la exposición de motivos de la RD Ley 3/2012, pero obligando decir al texto
normado más de lo que realmente dice. </div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En realidad, a la vista de lo sucedido en el supuesto
juzgado, no se produjo la evitación sino el deterioro de las condiciones de
trabajo y empleo de manera unilateral, que nos resistimos a aceptar que sea un
objetivo aceptable para cualquier norma o resolución</div>
Mikel Urrutihttp://www.blogger.com/profile/09086080127699983015noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7598950581601589814.post-75695480595956341142015-05-04T16:28:00.001+00:002015-05-06T22:12:02.586+00:00210. ¿Dietas en el cálculo de indemnización por despido?<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgvQJhKi-YP3PaXoJYhR3lQjCykfRDu8lj88AEK2MSQETjZfYcCUyzKoelGuGsavlFDg1O-P8sEZojE2i4tW-v0y8LH4WzmJ_uKK8m2Bf1eldUUhv3B5YT1jaWvTXDgRLrKKdRfROg9B2Q/s1600/image012_4.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgvQJhKi-YP3PaXoJYhR3lQjCykfRDu8lj88AEK2MSQETjZfYcCUyzKoelGuGsavlFDg1O-P8sEZojE2i4tW-v0y8LH4WzmJ_uKK8m2Bf1eldUUhv3B5YT1jaWvTXDgRLrKKdRfROg9B2Q/s320/image012_4.jpg" height="320" width="320" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Valga esta imagen para ilustrar con un sonrisa la situación de escasez de empleo y la mala calidad del que surge</td></tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<h3 style="text-align: justify;">
<i>En la entrada de hoy nos planteamos
si las dietas (y conceptos similares) deben entrar en la determinación de
salario a efectos del cálculo de la indemnización por despido.</i></h3>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Para entender el planteamiento de
esta cuestión debemos recordar que la Disposición Final 3ª del Real Decreto Ley
16/2013 modificó el art. 109 de la LGSS y, en concreto, en la nueva redacción dada
al segundo párrafo de este artículo se eliminaron entre los conceptos exentos de
cotización las dietas y los gastos de viaje. Al insertarse dentro de las
cantidades sometidas a cotización estos conceptos (dietas y gastos de viajes) y
al existir históricamente una relación directa entre el salario y la cotización
se puede dudar con cierta lógica si esos conceptos deben entrar en la
determinación del salario a efectos del cálculo de la indemnización por despido</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Sin embargo, en general la jurisprudencia
considera que no deben de entenderse como salario. Así, la STSJ Galicia de 25 de Febrero
2015 entiende que las dietas no deben entrar
en la determinación pues se tratan en ese supuesto de compensaciones por el
desplazamiento al extranjero y no salario. Igualmente y con anterioridad la
STSJ País Vasco 2034/2014 de 4 noviembre y la STSJ Murcia 433/2013, de 29 abril
excluyen del salario regulador las dietas (pero la segunda de las resoluciones
sí tiene en cuenta el plus de insularidad en la determinación del salario). </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Algunas resoluciones,
como la STS de 16 Febrero de 2015, van un poco más allá, pues en ese caso, atendiendo
al recurso del trabajador, el Tribunal considera que las dietas deben de computarse en la determinación
de la indemnización por despido. El razonamiento
del tribunal se sustenta en que las
dietas son indemnizaciones por desplazamiento a un centro de trabajo distinto del lugar de residencia.
Sin embargo, en el caso de la resolución los diversos contratos firmados por el trabajador eran para obra determinada y fueron suscritos
en el lugar donde radicaba la obra. En definitiva, las cantidades no se ajustan
al concepto jurídico de suplidos o indemnizaciones porque no existía la obligación
de trasladarse a un lugar ajeno del residencia y trabajo. Por lo tanto, al no responder esas cuantías al concepto de dieta (no hay desplazamiento) el Tribunal aprecia la naturaleza salarial del concepto retributivo. En un sentido similar se pronunciaba la STSJ
Andalucía, Granada, 2122/2013 de
20 noviembre que consideró que los gastos de desplazamiento eran una retribución vinculada
realmente a la productividad, medida por los kilómetros de conducción, distinta
de los gastos que compensan la movilidad
funcional, por lo que se estimó que los primeros entran dentro del salario a
efectos de la indemnización por despido y los segundos no por ser compensaciones<a href="https://www.blogger.com/blogger.g?blogID=7598950581601589814#_ftn1" name="_ftnref1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[1]</span></span></span></a>.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En
definitiva las resoluciones atienden al art. 26.2 del Estatuto de los Trabajadores que estipula que no tendrán la consideración de salario las
indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de la relación
laboral, esto es, se trata de remuneraciones que no compensan el trabajo sino
otras cuestiones distintas.<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Pero no importa el <i>nomen iuris</i> con que se
presente el complemento; sea cual sea el nombre si no responde a una
compensación de gastos o no posee naturaleza indemnizatoria de aspectos distintos al trabajo
estamos ante un concepto salarial. Por lo que en cada caso habrá que analizar a
qué responden y en qué contexto se abonan esos complementos (dietas y gastos de
viaje). Téngase en cuenta que en caso de duda sobre la naturaleza del abono, extrasalarial o salarial, es natural que de acuerdo con el art. 26.1 se presuma el carácter salarial del concepto (STSJ Cataluña de 20 de octubre de 1999).</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: left;">
<span style="text-align: justify;"> Por supuesto </span><span style="text-align: justify;">que </span><span style="text-align: justify;"> está consideración supone reconocer que la modificación del RD
Ley 16/2013 acentuó la falta de simetría entre el concepto de salario y la remuneración
sujeta a cotización, sin que se perciba una solida razón para ello. Además, la
regulación fiscal de este tipo de remuneraciones añade otro grado de diversidad
al tema, toda vez que el art. 17 de la ley 35/2006 considera rendimientos de
trabajo </span><i style="text-align: justify;">Las dietas y asignaciones para gastos de viaje, excepto los de
locomoción y los normales de manutención y estancia en establecimientos de
hostelería con los límites que reglamentariamente se establezcan. Según el art.
9 del Reglamento </i><span style="text-align: justify;">los gastos de locomoción están exentos siempre que no
superen los 0,19€ por kilómetro </span><a href="https://www.blogger.com/blogger.g?blogID=7598950581601589814#_ftn2" style="text-align: justify;">[</a><a href="https://www.blogger.com/blogger.g?blogID=7598950581601589814#_ftn2" style="text-align: justify;">2]</a><span style="text-align: justify;"> (o se abonen los gastos de trasporte público). En cuanto a los gastos de manutención y estancia los primeros están exentos dentro de unas cuantías (53,34 €/día dentro del estado y 91,35 €/día en el extranjero) y los segundos están exentos la totalidad que se justifique, pero siempre que no </span><span style="text-align: justify;">superen los 9 meses de estancia.</span></div>
<div class="MsoNormal">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Por tanto el concepto de salario, remuneración cotizable y rentas de trabajo no son conceptos convergentes del todo, pues cada una posee una modulación distinta.</div>
<div style="text-align: justify;">
Respondiendo a la pregunta de la entrada, la respuesta sería ... depende de lo que se esconda tras el nombre</div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span class="apple-converted-space"><span style="background-attachment: initial; background-clip: initial; background-image: initial; background-origin: initial; background-position: initial; background-repeat: initial; background-size: initial;"><span style="color: #333333;"><span style="background-color: white;"><br /></span></span></span></span></div>
<br />
<div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<!--[if !supportFootnotes]-->
<br />
<hr size="1" style="text-align: justify;" width="33%" />
<!--[endif]-->
<br />
<div id="ftn1">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="https://www.blogger.com/blogger.g?blogID=7598950581601589814#_ftnref1" name="_ftn1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[</span><span style="font-family: Calibri, sans-serif; line-height: 115%;"><span style="font-size: x-small;">1]</span></span></span><!--[endif]--></span></a><span style="font-size: x-small;">
Anteriormente la STSJ Galicia de 24 de noviembre de 2009 (recurso 3921/2009 )
entendió que dado que la cantidad asignada por dietas era tan elevada, y como la
categoría del trabajador no era de las que justificará desplazamientos, llegó a
la conclusión de que esas cantidades eran realmente parte del salario.</span></div>
</div>
<div id="ftn2">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<span style="font-size: x-small;"><a href="https://www.blogger.com/blogger.g?blogID=7598950581601589814#_ftnref2" name="_ftn2" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: Calibri, sans-serif; line-height: 115%;">[2]</span></span><!--[endif]--></span></a> Las normas forales mantienen una enorme identidad con
las estatales, aunque en el caso de gastos de locomoción el DECRETO FORAL de
la Diputación Foral de Bizkaia 47/2014, de 8 de abril, por el que se aprueba el
Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas fija el umbral </span><span style="font-size: x-small;">de exención en 0,29 €</span></div>
</div>
</div>
Mikel Urrutihttp://www.blogger.com/profile/09086080127699983015noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-7598950581601589814.post-43591474999045570412015-05-02T19:50:00.001+00:002015-05-02T21:56:33.636+00:00209. Tras el Primero de Mayo<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh_MK79IVRM_FARxBDs5UP6-pw2M1yG0R0VDuk5ZAqBuc8TQyYBD6cEE6pJSMLc2KVH4w3q_MVe43NrVdLjHh_DLO2UhdQpHoxnPARfSoh-rg2kVLYCO4Zz0tIPMTfcab3GpkODe271nes/s1600/Anita_willcox_solidarity-forever-poster.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh_MK79IVRM_FARxBDs5UP6-pw2M1yG0R0VDuk5ZAqBuc8TQyYBD6cEE6pJSMLc2KVH4w3q_MVe43NrVdLjHh_DLO2UhdQpHoxnPARfSoh-rg2kVLYCO4Zz0tIPMTfcab3GpkODe271nes/s1600/Anita_willcox_solidarity-forever-poster.jpg" height="262" width="320" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">"Anita Willcox solidarity-forever-poster" by photo by Judy Seidman" <div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="background: white; color: #252525; font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-bidi-font-weight: bold;"><b><o:p></o:p></b></span></div>
</td></tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<h3 style="text-align: justify;">
<i>Solidarity forever, For the union makes us strong, se afirmaba en el estribillo de la canción Solidarity Forever, quizás el himno más famoso a favor del sindicato, escrita por Ralph Chaplin in 1915.</i></h3>
<h3 style="text-align: justify;">
<i>Ayer fue primero de mayo y echamos de menos eso, la unidad. Asistimos a varias de las manifestaciones que tuvieron lugar en nuestra ciudad, hubo 5 diferentes convocatorias lo que remarca la desunión sindical. La única nota de unidad vino de una banda de música callejera que al paso de cada manifestación tocaba con solemnidad La Internacional una y otra vez.</i></h3>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
1. La falta de organización
sindical, la debilidad de la actividad sindical deteriora las condiciones de
trabajo. Hay una relación directa entre el
desmantelamiento de la actividad sindical y el empeoramiento de las condiciones
de trabajo. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Todos los sindicatos son conscientes de este hecho, pues ayer mismo tras las manifestaciones coincidían en sus declaraciones. Así, Adolfo Muñoz “Txiki, secretario general de ELA afirmaba en Bilbao que <i>Los niveles salariales y las prestaciones sociales son proporcionales a los niveles de sindicalización"</i>. De manera similar Unai Sordo, Secretario general de CCOO-Euskadi, planteaba que <i>el sindicato tiene un papel fundamental que jugar para tener una sociedad más justa y más cohesionada, para recuperar prestaciones y servicios públicos, para recuperar salarios,…</i>También sostenía algo similar ayer en Vitoria Ainhoa Etxaide, secretaria general de LAB, (<i>Sindikalgintza inoiz baino beharrezkoagoa da»</i>)</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
2. Más allá del descrédito derivado de los propios errores de cada organización, estamos asistiendo a un proceso de deslegitimación interesado; las restricciones sociales y la devaluación salarial conllevan que sea necesario disminuir el poder de resistencia de los trabajadores, y para ello es clave mermar la legitimidad y el eco de las organizaciones sindicales en los trabajadores.</div>
<br /><div style="text-align: justify;">
3. Ciudadanos, esa derecha pretendidamente
moderna e innovadora, critica a los
sindicatos su contaminación política. De paso les recrimina no defender los
intereses de los trabajadores, que visto los postulados de este partido en el
terreno laboral, serán oponerse al contrato único defendido por la patronal,
los neoliberales y Ciudadanos<a href="https://www.blogger.com/blogger.g?blogID=7598950581601589814#_ftn1" name="_ftnref1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[1]</span></span></span></a>.</div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Sin embargo, una actividad
sindical a modo de mera gerencia de asuntos obreros iría encaminada a la pura
burocracia y al desastre. Sin dimensión política no existe el sindicato, ni la resistencia obrera. Por supuesto, que eso no implica que ni los sindicatos ni las organizaciones
de trabajadores deban depender de los partidos políticos, por supuesto. Pero en
el escenario de hoy la relación con los
partidos políticos es mucho más laxa de la que fue en un pasado, y es
dudoso que existan sindicatos que sean meras correas de trasmisión de un
partido político.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
4. Buscar la unión desde la
diferencias no es una mala propuesta; aunque
sea unidades de acción concretas, porque más allá de la competencia en un mismo
espectro existen elementos comunes, de oposición a un sistema de explotación y a la forma como se está pretendiendo de que sean los
trabajadores los que paguen la crisis.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
5. En cualquier caso, sería bueno volver a los comienzos, centrarse
responder a las necesidades de los trabajadores y prescindir de lo accesorio
que descaracteriza a los sindicatos. Como ya
hemos afirmado en otra entrada un sindicato es una asociación voluntaria de trabajadores, pero
con vocación de defender los intereses de todo su colectivo de referencia. Por eso
primar la afiliación, como primera condición del peso sindical, parece lógico.</div>
<div style="text-align: justify;">
Aunque a veces se aduce la alta representatividad del sistema de representantes unitarios (delegados y miembros del comité de empresa), cercana al 60%, como fórmula que compensa la baja tasa de afiliación en España (16 %), nosotros no estamos tan de acuerdo y tal vez esa misma representatividad cuasi publica de las elecciones sindicales genera un efecto <i>free rider </i>que se desincentiva la afiliación. En cualquier caso, el sistema de representación no es una alternativa, no debe ni puede serlo a la afiliación.</div>
<br /><br /><div style="text-align: justify;">
Los sindicatos son básicos para la vivificar la democracia, para hacerla real y para garantizarla en el ámbito de las relaciones laborales, sin contra-poder alguno los contratos de trabajo se volverían todos contratos a cero hora, contratos a demanda o de adhesión.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div>
<!--[if !supportFootnotes]--><br clear="all" />
<hr align="left" size="1" width="33%" />
<!--[endif]-->
<div id="ftn1">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="https://www.blogger.com/blogger.g?blogID=7598950581601589814#_ftnref1" name="_ftn1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[1]</span></span><!--[endif]--></span></a> En estas
manifestaciones, viendo en los otros el propio defecto, se insinuaba que los
sindicatos se comportan claudicando ante los intereses espurios de las
oligarquías dominantes.</div>
</div>
</div>
<div>
<div>
<div class="msocomtxt" id="_com_2" language="JavaScript">
<!--[if !supportAnnotations]--></div>
<!--[endif]--></div>
</div>
Mikel Urrutihttp://www.blogger.com/profile/09086080127699983015noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7598950581601589814.post-80516916240525168592015-04-29T12:58:00.001+00:002015-05-02T16:18:45.345+00:00208. La mujer trabajadora: de la igualdad de la norma a la desigualdad real <div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<i>(a Guio como un guiño)<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiId0o-6u_aAAtve_fDhEvRGE3nl5tyQcG77TnbY7OAAV0H7Cq2i_c-9Ial5Pzc9YacvmejdHThLFUofDAm3gGQO1ZrULf4_O9KdsZA5Uc9cGoyHeptMBK_rXRVpuXH9b5IwV0AjZg3O60/s1600/bread+and+roses+strike.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiId0o-6u_aAAtve_fDhEvRGE3nl5tyQcG77TnbY7OAAV0H7Cq2i_c-9Ial5Pzc9YacvmejdHThLFUofDAm3gGQO1ZrULf4_O9KdsZA5Uc9cGoyHeptMBK_rXRVpuXH9b5IwV0AjZg3O60/s1600/bread+and+roses+strike.jpg" height="214" width="320" /></a></td></tr>
</tbody></table>
</i></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt;">
<i><span style="font-size: x-small;">En la imagen se ve a unas
activistas en la famosa huelga de Lawrence en 1912, conocida como Bread and
roses strike, porque fue donde se hizo popular esa canción basado en un poema
de James Oppenheim.</span><o:p></o:p></i><br />
<i><span style="font-size: x-small;"><br /></span></i></div>
<div class="MsoNormal">
<i></i></div>
<h3 style="text-align: justify;">
<i>En esta entrada nos interesa
reflexionar sobre el contraste entre la igualdad que impone la normativa
laboral que incluye la prohibición de la discriminación (por sexo) y las
diferencias negativas que padecen las mujeres en el mercado laboral.</i></h3>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Para empezar nos interesa
remarcar <b>la equiparación legal entre</b>
hombres y mujeres en el ámbito laboral. Un recuento de las diferentes menciones
a la igualdad entre hombres y mujeres y a la prohibición de la discriminación
por sexo que se contemplan en la ET nos
evidencia que se trata de una de los temas más recurrentes en esa ley; así
aparece en los art. 4.c (derecho a no ser discriminados por razón de sexo),
art. 17 (prohibición de discriminación), art. 22.3 (referente a la clasificación
profesional), art. 23.2 (promoción y formación profesional en el trabajo), 24
(ascensos) y 28 (igualdad de remuneración por razón de sexo). Además de esa
reiteración de la igualdad por sexo en los diferentes aspectos de las
relaciones laborales existen también preceptos con contenidos que van más allá
como el art. 17.4 ET donde se recoge la opción para la negociación colectiva de
establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a
todas las profesiones o la regulación de los planes de igualdad (art. 17.5 ET y
arts 45 y ss. de la Ley Orgánica 3/2007).</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Sin embargo, analizando la
realidad laboral nos encontramos con serie de
puntos concretos donde la mujer trabajadora padece una situación peor
que la media de los hombres</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Hemos seleccionado un muestrario
de diferencias, pero podríamos añadir otras como el mayor desempleo femenino (la brecha de
género en desempleo se sitúa en un 11,2% de diferencia en contra de las
mujeres), el subempleo<a href="file:///F:/blog/208/208%20final.docx#_ftn1" name="_ftnref1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[1]</span></span><!--[endif]--></span></a>
o el empleo en ámbitos y puestos menos cualificados a pesar de la mayor
instrucción y escolaridad de las mujeres (el fracaso escolar es mucho menor en
las mujeres que en los hombres), pero a nuestro objetivo bastaba con enunciar
una serie de desigualdades sin que sea necesario una descripción exhaustiva de
todas ellas.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
1.
<b>Discriminación salarial. </b>Las
estadísticas indican que las mujeres cobran un 25% menos que los hombres, pero
no se trata se les retribuya sistemáticamente menos en iguales empleos (que por
supuesto, a veces ocurre) sino que el trabajo femenino se concentran en puestos de salarios
inferiores a los de los hombres o que trabajan menos horas que estos. De hecho
al analizar los salarios por hora la diferencia salarial baja; las mujeres
cobran el 76,1% del salario masculino, pero esta diferencia se reduce al 82,7%
si se considera el salario por hora (INE 2012)<a href="file:///F:/blog/208/208%20final.docx#_ftn2" name="_ftnref2" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[2]</span></span><!--[endif]--></span></a>.
Aunque los trabajadores temporales suelen cobran menos que los indefinidos<a href="file:///F:/blog/208/208%20final.docx#_ftn3" name="_ftnref3" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[3]</span></span><!--[endif]--></span></a>
en el caso de las mujeres, según el INE, el salario de la mujer fue inferior al
medio independientemente del tipo de contrato (del 9,2% para los contratos
indefinidos y del 34,5% para los de duración determinada).Lo que intentamos
resaltar es que no se trata tanto de un incumplimiento de la normativa, sino de
una diferencia que la norma no percibe como infracción.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
2.
<b>Doble jornada</b> y mayor concentración
de las mujeres en contratos a tiempo parcial. La expresión doble jornada referida a las mujeres se
utiliza para subrayar que la participación en el trabajo productivo no ha modificado del todo su presencia predominante en el trabajo reproductivo, vinculado al propio
hogar. A las mujeres trabajadoras además del trabajo asalariado les corresponde
también el trabajo dentro del hogar en un grado mucho mayor que a los hombres, pues solo en un 12%
de los casos se produce una distribución igualitaria de las labores de la casa,
muy por debajo de la media europea, que ya es de por sí baja , 25%<a href="file:///F:/blog/208/208%20final.docx#_ftn4" name="_ftnref4" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[4]</span></span><!--[endif]--></span></a>.
Se suelen estimar que el tiempo de trabajo dedicado al hogar y a la familia
por parte de la mujer dobla al que
dedican los hombres.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Esta mayor presencia de la mujer
en el trabajo de la casa se corresponde con su mayor porcentaje de trabajo a
tiempo parcial. En el año 2014 se hicieron 5.924,800 contratos a tiempo parcial
pero el 57,86% fueron con trabajadoras, y eso que durante la crisis el número
de contratos con hombres se ha duplicado<a href="file:///F:/blog/208/208%20final.docx#_ftn5" name="_ftnref5" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[5]</span></span><!--[endif]--></span></a>.
El porcentaje de asalariados con contrato a tiempo parcial en España es de 6%,
mientras que el porcentaje de mujeres con esa situación es de 23,5% en 2011 (a
día de hoy los hombres han subido al 7% y las mujeres con ese tipo de contrato
son ya el 25%). Debe recordase que España es el país de Europa con mayor número
de trabajadores a tiempo parcial involuntario (57%), por lo que dado la mayor
presencia de la mujer en esta situación
laboral, se puede concluir sin posibilidad de error que en su mayoría es
subempleo, empleo por debajo de la voluntad de
la trabajadora.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
3.
<b>Techo de cristal, </b>con esta expresión
se<b> </b>hace referencia a la barrera
invisible que limita el ascenso de las mujeres a los puestos de
responsabilidades en la empresa. Es importante subrayar que no obedece a ninguna
norma o regla escrita. Por ejemplo, en el empleo público, en el que se ingresa
por meritos y por oposición, las mujeres son el 52,8% del total, pero sin
embargo, al examinar los empleos por titulación exigida la mujer solo es
mayoritaria en la escala C2 (70%), la inferior, donde no se exige titulo
especifico más allá del de la educación obligatoria, mientras que los hombres
son mayoría en las otras escalas de titulación (A, B y C1). Si analizamos los
puestos retributivos en la administración pública el hombre es mayoritario en
los más remunerados y con mayor responsabilidad
(niveles entre el 26 y 30),
mientras que la mujer es mayoritaria en los puestos de los niveles 24 para
abajo.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
4.
<b>La conciliación se declina en femenino</b>.
Aunque en la norma aparece en la mayoría de los casos como destinario de los
derechos de conciliación familiar un sujeto neutro, sin marcar preferencia
hacia la mujer o el hombre, en la realidad la conciliación entre el trabajo y
la familia se declina en femenino, son las mujeres las que cumplen esa función
en mayor grado que los hombres. Como muestra un botón, del total de los trabajadores que redujeron
su horario laboral para cuidar de un hijo el 85,1% fueron mujeres mientras que
los hombres que llevaron a cabo esta conducta solo fueron el 14,9% (INE, EPA
2010). En esta misma línea se puede indicar que 92,8% de las personas que tomaron
una excedencia a tiempo completo para atender a su hijo menor de ocho años eran
mujeres (INE, EPA 2010). A la vista de estos datos no se puede aceptar que el
objetivo del art. 44 de la Ley Orgánica 3/2007 de que los derechos de
conciliación se regulen <i>en forma que
fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando
toda discriminación basada en su ejercicio </i>se haya conseguido.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Ahora nos gustaría remarcar que
no se trata de meras diferencias que derivan de la biología o de la elección,
sino que estamos ante desigualdades creadas socialmente (Therborn, 2015) y que
por tanto deben ser resueltas por la sociedad. Además podríamos aventurar que
todos esos puntos obedecen en definitiva a una misma razón; a que perdura aún
la división sexual del trabajo, que imputa a la mujer en primer lugar el
trabajo reproductivo del hogar, no retributivo e invisible, que ha propiciado
que la asalariazación de la mujer emerja sobre todo como formula complementaria
al trabajo del hombre y polarizada en aquellos ámbitos más cercanos a la
caracterización social de la mujer (como prestadora de servicios y cuidadora<a href="file:///F:/blog/208/208%20final.docx#_ftn6" name="_ftnref6" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[6]</span></span><!--[endif]--></span></a>)</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Por último, nos podemos preguntar
por qué la igualdad normativa coincide con la desigualdad laboral por sexo.
Podemos intuir varias razones que impulsan esta <b>disidencia entre la regla y la realidad.</b></div>
<div class="MsoListParagraphCxSpFirst">
</div>
<div style="text-align: justify;">
a)<span style="font-size: 7pt; font-stretch: normal;"> </span>De entrada no podemos caer en un solipsismo jurídico, cayendo en el error de pensar que toda la conducta humana se determina solo a través de la regla jurídica. El derecho es una fórmula que sirve para condicionar el comportamiento humano, pero no es la única. La posición del empresario, que a menudo no necesita de la norma jurídica para imponerse en las relaciones laborales, puede ser un ejemplo de lo que decimos. </div>
<!--[if !supportLists]--><br />
<div style="text-align: justify;">
b) Además, el ámbito del derecho es el “deber ser” y no las relaciones de casualidad en la realidad. Por lo tanto, es posible que la norma pueda coincidir con una realidad que contraviene el mandato jurídico. Se interviene en aquello que puede ocurrir, la discriminación por sexo por ejemplo, pero la regulación normativa puede apreciarse como un desiderátum, pues su consecución implicaría que carecería de sentido la intervención normativa (no se prohíbe aquello que no sucede o no puede suceder).</div>
<div style="text-align: justify;">
c) Las normas jurídicas poseen un factor pedagógico, de adoctrinamiento o fijación de valores, pero necesitan de tiempo para que se produzca esa interiorización. El cambio normativo no modifica inmediatamente la ideología previa que se ha ido interiorizando, en este caso por el dominio de la ideología sexista. En algún caso para la modificación de la situación laboral desigual de la mujer, en lo que atañe a la escala jerárquica por ejemplo, se necesita tiempo. Si analizamos un nicho laboral muy específico como la judicatura podemos ilustrar lo que queremos decir. Hasta el 1966 el acceso a la judicatura estaba prohibido para las mujeres, pero los primeros ingresos de mujeres en la carrera judicial solo comenzaron a producirse en la siguiente década. En la actualidad el 51% de los jueces son ya mujeres (hace 20 años apenas llegaban al 31%). En los últimos años más del 60% de los nuevos ingresos en la carrera judicial son mujeres, y entre los aspirantes de este año al ingreso en la carrera judicial o fiscal el 73,5% son mujeres. Sin embargo, su presencia en los órganos centrales y jerárquicamente superiores es todavía minoritaria; un 23% de mujeres en el TS y en la AN. Para comprender esta situación debemos de recordar que el ascenso se produce en parte por antigüedad, y todavía los hombres son mayoría entre los magistrados de más de 50 años. La situación jerárquica que vemos hoy obedece en parte a la regulación e inserción laboral de hace 40 años.</div>
<div style="text-align: justify;">
d) A la hora de valorar las normas jurídicas debemos tener presente que no dejan de ser un producto semi-elaborado que necesitan de la lectura e interpretación de los agentes sociales, que la implementan y la hace real desde su propia ideología, a menudo interiorizada de manera inconsciente, como el diferente rol social asignado a cada sexo.</div>
<div style="text-align: justify;">
e) Si analizamos con más detalle, las diferencias laborales por sexo quedan por debajo del texto de la norma. La diferencia salarial no obedece a grandes trazos por una diferenciación salarial en los mismos puestos, sino a una segmentación del empleo que perjudica a la mujer. De la misma manera, el hecho de que la mujer sea en un grado casi exclusivo quien ejerce los derechos de conciliación no contraviene la regla escrita, pero sí quizás el espíritu de la norma, pues no es tanto el resultado del libre albedrio, sino que responde a un constructo social.</div>
<div style="text-align: justify;">
f) Además, es posible que la norma incurra en ciertas contradicciones en contra de la igualdad por sexo, por ejemplo, en lo que respecta a la regulación de la conciliación que incluso en el texto normativo aparece la mujer como sujeto prioritario de esa conciliación (piénsese, por ejemplo, en la paternidad, cuya extensión ha sido procrastinado una y otra vez, mientras que la situación de maternidad incluye, además de la recuperación del embarazo y el parto, la adjudicación a la mujer del cuidado del hijo)</div>
<br />
<br />
<div class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="mso-list: l0 level1 lfo1; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;">
<!--[if !supportLists]--></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 18.0pt; text-align: justify;">
Todas las
diferencias de sexo que perjudican a la mujer tienen su origen en la división
del trabajo basado en el sexo, que marca a las mujeres para que asuman ciertos
quehaceres familiares en una situación de escasez de servicios sociales.
Por ello, además de darle tiempo al
tiempo, la realidad evidencia la insuficiencia de la legislación y de la praxis
jurídica. Quizás es hora ya no solo de predicar la igualdad formal, sino de avanzar
hacia la igualdad real, incluyendo modificaciones legales que favorezcan que la
asunción de roles laborales y familiares sea producto de la libre elección y no
de la asignación por sexos.</div>
<div class="MsoListParagraph" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt;">
Quisiéramos acabar la entrada con el final del poema <i>Bread and Roses</i>, emblemática canción
obrera que no olvida a las mujeres sino que las hace protagonistas de la
acción.</div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<i><span lang="EN-US">As we go marching, marching, we
bring the greater days,<o:p></o:p></span></i></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<i><span lang="EN-US">The rising of the women means the
rising of the race.<o:p></o:p></span></i></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<i><span lang="EN-US">No more the drudge and idler, ten
that toil where one reposes,<o:p></o:p></span></i></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<i><span lang="EN-US">But a sharing of life’s glories:
Bread and roses, bread and roses.<o:p></o:p></span></i></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<i><span lang="EN-US">Our lives shall not be sweated from
birth until life closes;<o:p></o:p></span></i></div>
<div class="MsoNormal" style="margin-bottom: 0.0001pt; text-align: justify;">
<i><span lang="EN-US">hearts starve as well as bodies;
bread and roses, <b>bread and roses</b>.<o:p></o:p></span></i></div>
<br />
<div>
<!--[if !supportFootnotes]--><br clear="all" />
<hr align="left" size="1" width="33%" />
<!--[endif]-->
<br />
<div id="ftn1">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///F:/blog/208/208%20final.docx#_ftnref1" name="_ftn1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[1]</span></span><!--[endif]--></span></a>
España ocupa el segundo lugar de los 28 miembros de Europa en subempleo, teniendo
en cuenta las personas que trabajan menos horas de las que quisieran (contratos
a tiempo parcial) y aquellas que ocupan un puesto inferior a su cualificación
(sobrecualificación), aspectos ambos que afectan en mayor grado a las mujeres</div>
</div>
<div id="ftn2">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///F:/blog/208/208%20final.docx#_ftnref2" name="_ftn2" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[2]</span></span><!--[endif]--></span></a>
Esa tendencia coincide con el hecho de que la mujer trabaja menos horas oficiales en los empleos asalariados, tal
y como se derivan de que cuadruplique la
tasa masculina de empleo a tiempo
parcial.</div>
</div>
<div id="ftn3">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///F:/blog/208/208%20final.docx#_ftnref3" name="_ftn3" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[3]</span></span><!--[endif]--></span></a>
Los trabajadores con un contrato de duración determinada tuvieron un salario
medio anual inferior en un 34,5% al de los contratados indefinidos (INE 2012)</div>
</div>
<div id="ftn4">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///F:/blog/208/208%20final.docx#_ftnref4" name="_ftn4" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[4]</span></span><!--[endif]--></span></a><span lang="EN-US"> Salomé Goñi-Legaz, Andrea Ollo-López,
Alberto Bayo-Moriones “The Division of Household Labor in Spanish Dual Earner
Couples: Testing Three Theories”, Sex Roles, 515-529<o:p></o:p></span></div>
</div>
<div id="ftn5">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///F:/blog/208/208%20final.docx#_ftnref5" name="_ftn5" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[5]</span></span><!--[endif]--></span></a>
En Europa la distribución de los trabajadores a tiempo parcial es de 74,1 % de las mujeres y 25,9%
para los hombres (Encuesta sobre Fuerza Laboral, Eurostat)</div>
</div>
<div id="ftn6">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///F:/blog/208/208%20final.docx#_ftnref6" name="_ftn6" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[6]</span></span><!--[endif]--></span></a>
Dentro del empleo público las mujeres son mayoría arrasadora en la docencia no
universitaria (68,3%), en los servicios sanitarios (70%) o en la administración
de justicia (63,5%), siendo un grupo
minoritario en aquellos ámbitos más caracterizados con los rasgos masculinos
(como en las fuerzas de orden público, donde apenas llegan al 13%)</div>
</div>
</div>
Mikel Urrutihttp://www.blogger.com/profile/09086080127699983015noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7598950581601589814.post-29781124956570999162015-04-20T16:46:00.001+00:002015-04-20T22:58:21.264+00:00207.El ius migrandi se hunde en el Mediterráneo<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjXxKQJJ64su1bW-K5R1CijDZvASgaGD79RWVeKJ04UII9ggS86FhwB_OjOw0tt7Xi97BhykaNdOuxjH7BJVwU0waa9eJhHHarw4eyWrDNblPhJmDbor_BgAPSOAr0HXFcDvatjV8RM8wA/s1600/inmigrantes.jpg_1718483346.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjXxKQJJ64su1bW-K5R1CijDZvASgaGD79RWVeKJ04UII9ggS86FhwB_OjOw0tt7Xi97BhykaNdOuxjH7BJVwU0waa9eJhHHarw4eyWrDNblPhJmDbor_BgAPSOAr0HXFcDvatjV8RM8wA/s1600/inmigrantes.jpg_1718483346.jpg" height="181" width="320" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Esta es una imagen desde arriba de unos de los barcos que surcan el Mediterráneo intentando llegar a Europa. </td></tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<h3 style="text-align: justify;">
<i>Esta última semana las noticias
sobre naufragios de barcos de inmigrantes en el Mediterráneo se suceden ininterrumpidamente,
en unos 4 o 5 desastres han muerto o desaparecido más de 1000 personas que
pretendían llegar a Europa. Hoy mismo ha habido 2 siniestros distintos, uno en
Rodas y otro más en el canal de Sicilia con nuevas desapariciones y muertes.</i></h3>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Estas desgracias nos encaminan a
reflexionar sobre el <b>ius migrandi,</b> sobre el derecho de migración y los conflictos
en torno a este tema. Destacamos 4 aspectos en esta reflexión:</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Por un lado, <b>la regulación internacional del derecho de emigrar aparece con claras lagunas</b>.
Es cierto que ya en el art. 13 de la Declaración Universal de los Derechos
Humanos se proclamaba el derecho la libre circulación dentro de un estado y el
derecho a salir de cualquier estado, incluso del propio. Más adelante en el
art. 12 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos la libre circulación
se circunscribe a las personas que residan legalmente en un estado y, además,
se estipula que eso derechos pueden restringirse siempre que <i>se hallen previstas en la ley, sean
necesarias para proteger la seguridad nacional, el orden público, la salud o la
moral públicas o los derechos y libertades de terceros,…</i>Pero al margen de
estas menciones <b>no existe una plena aceptación del derecho a la emigración e inmigración</b>, pues los convenios de la OIT (97 y 143) y los
pactos internacionales al respecto intervienen sobre aspectos de la migración,
como la facilitación de las migraciones con fines de empleo (mediante un servicio
gratuito de asistencia y de información a los trabajadores migrantes, por
ejemplo), la represión de la emigración
ilegal o el trato al trabajador inmigrante una vez establecido. Además, algunos instrumentos internacionales,
como la Convención Internacional sobre la Protección de los Derechos de Todos
los Trabajadores Migrantes y Miembros de sus familias (1990), no han sido
ratificado por ningún estado Europeo (salvo Albania). Pero, no debemos olvidar un
par de cosas, por un lado todos los estados europeos que hoy se muestran reluctantes
con los inmigrantes han sido en algún momento fuente de emigración (algunos no
tan lejos en la historia como en el caso de España). Además, tenemos que tener
claro que por debajo o por encima de las normas y reglas, la propia noción de
la dignidad del ser humano siempre comprenderá el derecho a buscar el mejor
sitio para vivir y trabajar.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Por otro lado, debe recordarse
que el <b>ius migrandi comprende el derecho
a no emigrar</b>, es decir que se debe asegurar que en origen los estados deben
tener un mínimo de estabilidad y prosperidad, para que no sea obligatoria la
marcha. El derecho a migrar debe comprender el derecho a un desarrollo aceptable
en cualquier lugar del mundo. El hundimiento del estado libio, la guerra civil
en Siria, la presión de ISIS en África y Asía sobre las comunidades que no son de su credo,... han incrementado
la presión emigratoria, pero al fondo
nos encontramos con una geografía de la
desigualdad que propicia estos cambios migratorios.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Por supuesto en torno a la
inmigración surge la <b>trata de personas,</b>
el comercio con carne humana. Seguro que existen personas, mafias que se lucran
con esta necesidad, se habla de un coste de 3000€ por embarque, 13.000€ por
familia según otras fuentes. Y es evidente que no les importa demasiado la
seguridad de los inmigrantes a Europa, más bien nada. Aunque se aprovechan de
una situación de necesidad y no lo creen, no
deja de ser verdad que estos naufragios con tanta muerte solo se entienden si
los propios traficantes propician esos
hundimientos; es tanta la demanda que ni siquiera eso afectará a su mercado.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Por último, hemos de subrayar el <b>nuevo fracaso de Europa</b>, otra vez más
se queda corta, demasiado corta en la resolución de un problema social; la
operación Tritón impulsada por la Unión Europea estaba evaluada en un tercio del
presupuesto de la anterior operación italiana (Mare Nostrum) para intervenir con
respecto a la inmigración desde África. La porosidad de las fronteras para los europeos, mientras se
convierten en barreras inexpugnables para los extranjeros no europeos evidencia una dicotomía entre los ciudadanos y los modernos metecos, infra-sujetos
que reciben un trato disímil. </div>
<br />
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
Mikel Urrutihttp://www.blogger.com/profile/09086080127699983015noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7598950581601589814.post-39295729596732818512015-04-16T21:41:00.002+00:002015-04-16T22:02:40.274+00:00206. Whatshap, redes sociales y contrato de trabajo<div class="MsoNormal">
<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh_etL2PEQInJSDcl-FtNlgo74H-nU1-HnWkIfCk24f94DM9-QZbaQmt4WtodL-5v5E1cOp5-ElG_qWmn5xJoEiKGyKbD7FAzsUxWFa9h6xLRyMe7UEr_pN2hDUX6Gxd5ZadbI7_LgTmL0/s1600/despido_internet.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh_etL2PEQInJSDcl-FtNlgo74H-nU1-HnWkIfCk24f94DM9-QZbaQmt4WtodL-5v5E1cOp5-ElG_qWmn5xJoEiKGyKbD7FAzsUxWFa9h6xLRyMe7UEr_pN2hDUX6Gxd5ZadbI7_LgTmL0/s1600/despido_internet.jpg" height="221" width="320" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Valga esta imagen para presentar la presión sobre el trabajador y el control de su actividad virtual en internet.</td></tr>
</tbody></table>
<br /></div>
<h3 style="text-align: justify;">
<i>Estos días se han difundido una
polémica en torno a un grupo de whatshap de unos profesores cuyo contenido se ha desvelado
dando lugar a críticas y expedientes. No nos interesa entrar en quién dijo qué,
ni ahondar en este asunto concreto, sino
aprovechar el hecho para reflexionar sobre el uso de las redes sociales y el
secreto profesional en el entorno laboral</i></h3>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
De entrada los
ciber-emigrantes como yo, pero también los nacidos bajo estas tecnologías y medios, olvidamos a menudo que el soporte virtual posee algunas características que lo diferencian
de anteriores medios. Por un lado, su inmaterialidad puede llevarnos a engaño en
cuanto a la perdurabilidad del mensaje emitido; el soporte virtual posee una
duración y una reproductividad que puede
ir más allá del deseo coyuntural que produjo el mensaje. Por otro lado, el medio virtual no deja de ser un espacio abierto al público, o susceptible de apertura al menos, alejado de la intimidad propia de las conversaciones orales. Por todo ello, los mensajes colgados en las redes sociales se parecen, por su visibilidad y perdurabilidad, más a tatuajes que a meros maquillajes cosméticos.</div>
<div class="MsoNormal">
Después de este preámbulo es
necesario distinguir dos escenarios posibles, el primero en el que el acceso a internet para asuntos
particulares se haga con medios de la empresa o, con medios del trabajador,
pero en tiempo de trabajo. Aquí pueden colisionar el derecho a la intimidad y
el secreto de las comunicaciones con el poder empresarial. En general, la
jurisprudencia a pesar de afirmar los
derechos de los trabajadores (a la intimidad o la propia libertad de expresión, por ejemplo) sin embargo termina priorizando los poderes empresariales. Así, el
empresario puede prohibir el uso privado
de los medios informáticos y el acceso a
la comunicación digital con el soporte de la empresa (SSTC 241/2012, de 17 de diciembre<a href="file:///F:/blog/posible%20206/Whatshap%20y%20secreto%20profesional%201.docx#_ftn1" name="_ftnref1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[1]</span></span><!--[endif]--></span></a>,
y STC 170/2013, de 7 de octubre)<a href="file:///F:/blog/posible%20206/Whatshap%20y%20secreto%20profesional%201.docx#_ftn2" name="_ftnref2" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[2]</span></span><!--[endif]--></span></a>.
E incluso se admite la prohibición del uso del tfno. móvil privado y utilizar
el whatshap de manera reiterada en tiempo de trabajo, de tal manera que el
incumplimiento de la orden justifica que se estime procedente el despido (STSJ
Cataluña 394/2015 de 22 enero). El criterio mayoritario del propio constitucional reconoce a las
empresas unas capacidades de control por encima de lo habitual que limitan
extraordinariamente el secreto de las comunicaciones y restringen el valor de
la intimidad. Se produce así una aceptación de una intromisión empresarial sin
ninguna de las garantías otorgadas en la ley y que deriva únicamente de la
propiedad de los medios de producción y de la dependencia de los trabajadores. Si
los trabajadores son ciudadanos que no pierden sus derechos en la entrada de la
fábrica, no se entiende esta restricción de los derechos de información o ciberderechos,
que privilegia el poder empresarial
ligado a la propiedad sobre los derechos fundamentales de los trabajadores.</div>
<div class="MsoNormal">
Otro escenario distinto es el que
ocurre con las actividades virtuales fuera del tiempo y lugar de trabajo y con
medios propios del trabajador. En este caso, el límite proviene del secreto laboral y de la
diligencia debida a la hora de tratar los datos de índole personal de los
clientes o de los usuarios; en el caso que nos da pie a esta entrada es bastante evidente que alguna vulneración puede
producirse por airearse datos personales que afectan a menores. Divulgar datos íntimos de los clientes o de los usuarios del servicio en las redes sociales puede suponer una vulneración del secreto que deriva de la relación laboral. Como juristas todos hemos recurrido ante un caso difícil al “sablazo jurídico”, a pedir "sopitas" a otros compañeros que puedan saber más, pero siempre sin desvelar los datos íntimos del caso.Buscar auxilio y consejo en los compañeros y colegas, es normal, habitual e inevitable, comentar los aspectos de trabajo con ellos también, pero sin vulnerar derechos de terceros (derivados de la protección de datos, por ejemplo) y sin olvidar la diferencia entre los espacios públicos y privados.</div>
<div class="MsoNormal">
El art. 72 de la LCT de 1944 regulaba el secreto laboral afirmando que el trabajador
está obligado a mantener los secretos relativos a la explotación y negocios de
su empresario. En la actualidad, sin
embargo, el secreto en el ámbito laboral carece de una mención normativa
precisa, aunque se pueda derivar del principio de buena fe contractual<a href="file:///F:/blog/posible%20206/Whatshap%20y%20secreto%20profesional%201.docx#_ftn3" name="_ftnref3" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[3]</span></span><!--[endif]--></span></a>.
Podemos definir el secreto como algo no conocido y no conocible salvo intimidad
con quien lo posee, en este caso, se conoce por medio del contrato de trabajo. </div>
<div class="MsoNormal">
Aquí es necesario diferenciar
aquellos soportes con difusión indiscriminada, pública, de otros más privados o
no totalmente abiertos de manera amplia. En el primer caso se trataría de
publicaciones en una página web o un blog como este, de pública visualización. Al
estar abierto a todos, el trabajador que
sube a una página web o en una red social un comentario (una crítica injustificada
contra la empresa o revelar datos de la
misma) no puede alegar el secreto de las comunicaciones pues el mismo lo hace
público; otro aspecto distinto será el posible juego de la libertad de opinión
o de información.</div>
<div class="MsoNormal">
En otros casos nos encontramos
con diversos grados de apertura, redes sociales de mayor o menor apertura al
público (Facebook, Youtube, Twitter, WhatsApp, Flickr, Twenty, Ask, Instagram,…),
cuya visualización puede decidirse por el trabajador usuario en algún grado, o incluso correos electrónicos particulares. Aquí el cómo llega al conocimiento de la empresa esos
datos no es intrascendente. Si el acceso se produce vulnerando el secreto de
las comunicaciones, se lesionaría también la intimidad del trabajador. Ahora
bien, si la revelación a la empresa de la
conversación privada se produce por una de las interlocutoras, en
este caso del grupo de whatshap, no se considera que se haya vulnerado el
secreto de las comunicaciones (STSJ Galicia 2432/2014 de 25 abril). En la STSJ Cataluña 5098/2014 de 11 julio se considera procedente el despido de la directora del hogar de niños que permite que se hicieran fotos de los genitales, se publicaran en un whatshap efectuándose comentarios sexuales al respecto (la propia trabajadora autora de las fotos también fue despedida y todas las participantes en el grupo amonestadas).</div>
<div class="MsoNormal">
Podríamos concluir que la
apreciación jurisprudencial en estos temas evidencia una afirmación del poder
empresarial en detrimento de los derechos de los trabajadores. Pero en cualquier caso, deberíamos de tomar
conciencia que el espacio virtual rara vez es puramente íntimo, ni es equiparable a la
oralidad de la conversación</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<br />
<div>
<!--[if !supportFootnotes]--><br clear="all" />
<hr align="left" size="1" width="33%" />
<!--[endif]-->
<div id="ftn1">
<div class="MsoFootnoteText">
<a href="file:///F:/blog/posible%20206/Whatshap%20y%20secreto%20profesional%201.docx#_ftnref1" name="_ftn1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[1]</span></span><!--[endif]--></span></a>
Nuestra posición se acerca más al criterio defendido por Valdés Dal Ré en el
voto particular a esta sentencia, que entiende que la posición mayoritaria
posterga los ciber-derechos o derechos vinculados a al tecnologías de la infocomunicación. </div>
</div>
<div id="ftn2">
<div class="MsoFootnoteText">
<a href="file:///F:/blog/posible%20206/Whatshap%20y%20secreto%20profesional%201.docx#_ftnref2" name="_ftn2" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[2]</span></span><!--[endif]--></span></a>
En caso de utilización de medios de la empresa el uso particular y el acceso
recreativo a internet se aprecia como
causa suficiente para estimar la procedencia del despido (STSJ Madrid 30/2015
de 26 enero)</div>
</div>
<div id="ftn3">
<div class="MsoNormal">
<a href="file:///F:/blog/posible%20206/Whatshap%20y%20secreto%20profesional%201.docx#_ftnref3" name="_ftn3" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-size: 10.0pt; line-height: 115%;"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[3]</span></span><!--[endif]--></span></span></a><span style="font-size: 10.0pt; line-height: 115%;"> </span>Sí existe una regulación penal que incluye distintos tipos penales; arts. 197 CP (apoderamiento de cartas para descubrir secretos), 199 CP (revelación de secretos conocidos por el trabajo), 278 CP (apoderamiento de objetos de la empresa para conocer secretos), 413 CP (revelación de secretos para funcionarios),<span style="font-size: 10.0pt; line-height: 115%;">…<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoFootnoteText">
<br /></div>
</div>
</div>
</div>
Mikel Urrutihttp://www.blogger.com/profile/09086080127699983015noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7598950581601589814.post-40051286437550858672015-04-01T13:05:00.000+00:002015-04-01T13:05:56.424+00:00205. Reconocimientos médicos para el personal de seguridad privada<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiL7wMLvQHvfrKHOAb6LWj79bgaZsDH54fJboB7QuW5GA8vXCEjh3IdZNv5kvMwV0zGJqWegdoEQGfkuuvoIqzo0Z8hcH4V0jW8D9TR4LwJjEkzrevkvlUh6VH-HgbvEUclQvNKgqRHEBs/s1600/seguridad-privada-1024x574.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiL7wMLvQHvfrKHOAb6LWj79bgaZsDH54fJboB7QuW5GA8vXCEjh3IdZNv5kvMwV0zGJqWegdoEQGfkuuvoIqzo0Z8hcH4V0jW8D9TR4LwJjEkzrevkvlUh6VH-HgbvEUclQvNKgqRHEBs/s1600/seguridad-privada-1024x574.jpg" height="179" width="320" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">En la entrada abordamos los diferentes tipos de controles médicos entorno a la actividad de seguridad privada.</td></tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<h3 style="text-align: justify;">
<i>Al intentar responder a una
pregunta insertada por un lector en la entrada 119, Reconocimientos médicos y
desobediencia del trabajador, nos ha surgido esta nueva entrada, pues la
respuesta conllevaba una cierta complejidad y extensión que superaba el mero comentario. La consulta era la siguiente:</i></h3>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<i>El personal de seguridad (con armas) pasa controles cada 6 meses de
capacidad para portarlas. Al entrar una nueva empresa requiere reconocimiento
médico. En principio no se niegan pero aportan analítica realizada hace pocas
semanas en Seguridad social incluyendo en esta prueba los parámetros
habituales.<o:p></o:p></i></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<i>¿Como puedo solicitar un reconocimiento parcial? y ¿hasta donde tengo
ese derecho?<o:p></o:p></i></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<i><br /></i></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
El tema de los reconocimientos
médicos en seguridad privada es complejo, obedece a razones distintas en cada caso y habitualmente
se contiene en normas de rango diferente.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Por un lado tenemos los <b>controles necesarios a efectos de la
habilitación</b> como personal de seguridad y para portar armas de fuego. Estos
aspectos se vinculan a la seguridad del público y no tanto a la prevención de
riesgos laborales y se contienen en normas estatales. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En este sentido, aunque se ha
aprobado hace un año la Ley 5/2014, de 4 de abril, de Seguridad Privada,
todavía no se ha desarrollado reglamentariamente ninguno de los aspectos de la
ley, entre los que se incluyen los que atañen a la cualificación, la
habilitación y acreditación del personal de seguridad (Disposición final 3º d y
e). El art. 27 de la Ley 5/2014 alude a la habilitación, cuyos detalles
estipula que se regularán por el Gobierno, si bien la disposición tercera 1ª de
esta Ley especifica que las habilitaciones del personal de seguridad obtenidas antes de esa ley se mantienen
vigentes. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
El Real Decreto 2364/1994, de 9
de diciembre, que aprueba el Reglamento de Seguridad Privada, de momento
vigente, alude someramente al tema de los reconocimientos psicotécnicos en el
art. 85, estableciéndose una periodicidad de <b>5 años, y de 2 años para los mayores de 55 años </b>para reiterar la
habilitación. Se especifica que de no realizarlas o no superarlas, el personal
no podrá ejercer servicios de armas. En el art. 53 del Reglamento se incluye
entre los requisitos para la habilitación de este personal: c<i>) Poseer la aptitud física y la capacidad
psíquica necesarias para el ejercicio de las respectivas funciones sin padecer
enfermedad que impida el ejercicio de las mismas<a href="file:///F:/blog/205/205%20seguridad%20privada.docx#_ftn1" name="_ftnref1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><b><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[1]</span></b></span><!--[endif]--></span></a>. </i>La
habilitación, que incluye la comprobación del estado físico y psíquico del
trabajador, es un requisito previo y necesario para el ejercicio de estas actividades
de tal manera que él no conseguir la habilitación por el personal que venía
ejerciendo esas funciones con anterioridad a estas normas, se entiende como
despido objetivo por ineptitud sobrevenida<a href="file:///F:/blog/205/205%20seguridad%20privada.docx#_ftn2" name="_ftnref2" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[2]</span></span><!--[endif]--></span></a>.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Paralelamente la licencia
especifica tipo C para portar armas por el personal de seguridad privada
implica la acreditación de unas aptitudes psíquicas y físicas adecuadas (art.
97 y 98 del Reglamento Armas, aprobado por el RD 137/1993, de 29 de enero).</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En el art. 3 del Real Decreto
2487/1998, de 20 de noviembre, por el que se regula la acreditación de la
aptitud psicofísica necesaria para tener y usar armas y para prestar servicios
de seguridad privada, se recogen los ámbitos de la salud a controlar, donde, de poseer deficiencias significativas
, bloquearían la habilitación o la renovación. En cuanto a la periodicidad se
reitera lo estipulado en el art. 85 del Reglamento (cada 5 o 2 años según la
edad). En este caso los reconocimientos deben hacerse en centros debidamente
autorizados (art. 6).</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En cuanto a los <b>reconocimientos vinculados a la prevención
de riesgos</b> se regulan en las normas convencionales, en este caso el
Convenio Colectivo de Seguridad Privada (2015). Así en el art. 51 de este
Convenio, relativo a la seguridad y salud en el trabajo, se incluyen las
referencias sobre la vigilancia a la salud. Aquí el objetivo es la preservación
de la salud propia del trabajador y, por ende, del público en general, así como
valorar el influjo del trabajo en la salud. En principio, según el artículo
citado los reconocimientos médicos <b>son
voluntarios,</b> salvo que alguna disposición lo regule como obligatorio (caso,
por ejemplo de los reconocimientos para poder portar armas), o se deriven de las
demás excepciones que se contemplan para la obligatoriedad de los controles médicos, es decir existe esa
obligatoriedad en los mismos supuestos que para el resto de los
trabajadores. Se añade de manera específica que de darse casos de
comportamiento extraño psíquico o farmacológico por parte de un trabajador la empresa, los representantes
de los trabajadores o el propio trabajador pueden instar a que se efectué un
control para poder diagnosticar las
causas, efectos y tratamiento de esa situación. En cuanto a la periodicidad de estos ,
nada se especifica, salvo que se efectuaran de acuerdo a los protocolos médicos
del servicio de prevención, teniendo en cuenta el puesto de trabajo.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Por último, tenemos los <b>reconocimientos médicos para comprobar las
aptitudes</b> del personal para ese puesto. Este es el supuesto del art. 30 del
Convenio Colectivo donde el nuevo personal viene obligado a someterse a ese
reconocimiento al ingreso en una empresa de seguridad. En este último supuesto
la finalidad no es ni la comprobación pública de la aptitud psicofísica para el
ejercicio de las actividades correspondientes al personal de seguridad, ni la
comprobación del estado de salud del trabajado desde la óptica de la prevención
de riesgos laborales, sino la
verificación de la idoneidad del estado de salud del trabajador para el puesto de trabajo. En este caso, al contrario que para la
habilitación no es necesario que se efectúen en un centro autorizado de manera
específica.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Aunque del texto literal del art.
30 del Convenio parece entenderse que se trata de un examen médico efectuado
desde la empresa, tampoco parece imprescindible que el estado del trabajador se
compruebe directamente por el personal médico de la empresa, bastando a nuestro
juicio que se pueda certificar el estado de salud del trabajador y de su actitud psicofísica para ejercer esas
actividades. Si se ha superado un examen
de habilitación hace nada, por ejemplo, parece aceptable que baste con eso. En
cualquier caso, los datos del examen médico son íntimos, y desconocidos por el
empresario al que solo le debe llegar una estimación de la capacidad del
trabajador desde el punto de vista de
salud (apto o no apto, para entendernos). No veo problema alguno, para que se aporten por el trabajo las analíticas de fechas coetaneas sin que haya necesariamente que repetirlas todas.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Como se ve, se trata de tres
tipos distintos de controles de la salud
del personal de seguridad privada, que no poseen las mismas finalidades y,
obviamente, no se regulan de la misma manera. </div>
<br />
<div>
<!--[if !supportFootnotes]--><br clear="all" />
<hr align="left" size="1" width="33%" />
<!--[endif]-->
<div id="ftn1">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///F:/blog/205/205%20seguridad%20privada.docx#_ftnref1" name="_ftn1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[1]</span></span><!--[endif]--></span></a>
Curiosamente en la Orden INT/2850/2011, de 11 de octubre, (por la que se regula
el reconocimiento de las cualificaciones profesionales para el ejercicio de las
profesiones y actividades relativas al sector de seguridad privada a los
nacionales de los Estados miembros de la Unión Europea) nada se menciona sobre
este requisito.</div>
</div>
<div id="ftn2">
<div class="MsoFootnoteText">
<a href="file:///F:/blog/205/205%20seguridad%20privada.docx#_ftnref2" name="_ftn2" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[2]</span></span><!--[endif]--></span></a> STSJ de
Andalucía (Sevilla), de 29 Ene. 1999, (rec. 2828/1998), STJS Andalucía,
Sevilla, de 20 octubre de 2000 (rec. 2479/2000), STJS Andalucía, Sevilla, de 30
Octubre de 2003, (rec. 1839/2003),…</div>
</div>
</div>
Mikel Urrutihttp://www.blogger.com/profile/09086080127699983015noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7598950581601589814.post-55127010248285022662015-03-25T16:44:00.000+00:002015-03-25T16:44:04.016+00:00204. Prostitución y contrato de trabajo; SJS 10 Barcelona 50/2015, de 18 febrero.<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgsRAqoh2QWtF6imL5gK9oXRxfTerzHJDFj7CnQL21zsEekBRoL8_8DacuVR5KF0KoX0GtBy0RACBcx4l3K32e7J-_OvWAwZzrem603TUhG3pRUs82MpC4zr3sBOIqfVeicpJs_E7NtZeM/s1600/anuncio+prostittuci%C3%B3n.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgsRAqoh2QWtF6imL5gK9oXRxfTerzHJDFj7CnQL21zsEekBRoL8_8DacuVR5KF0KoX0GtBy0RACBcx4l3K32e7J-_OvWAwZzrem603TUhG3pRUs82MpC4zr3sBOIqfVeicpJs_E7NtZeM/s1600/anuncio+prostittuci%C3%B3n.jpg" height="147" width="320" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Este el polémico anuncio divulgado en Valencia hace un par de años, sobran los comentarios creemos.</td></tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 12.5pt; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; mso-outline-level: 2;">
<br /></div>
<h3 style="line-height: 16.8pt; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 2.4pt; text-align: justify;">
<span style="color: #999999; font-family: "Arial","sans-serif"; font-size: 14.5pt; mso-fareast-font-family: "Times New Roman"; mso-fareast-language: ES;"><i>Hoy encaramos un tema
peliagudo, difícil, y no exento de recovecos y aristas como es el tratamiento
legal, laboral en este caso, de la prostitución. Tomamos como punto de partida
la SJS 10 Barcelona 50/2015, de 18 de febrero que reconoce como relación
laboral la que une a la empresa y las empleadas que ejercen la prostitución
para ella</i></span></h3>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 16.8pt; margin-bottom: .0001pt; margin-bottom: 0cm; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 2.4pt;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
De entrada podemos empezar
agrupando las posibles intervenciones
jurídicas sobre la prostitución en 4 grandes grupos;</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
La primera sería la punitiva que
reprime y niega la actividad, centrándose en la persecución de las prostitutas.
La posición jurídica se amalgama aquí con consideraciones religiosas o morales. Italia, con una Ley de
1958 que prohíbe la prostitución puede ser un ejemplo de esta tendencia, pues
penaliza tanto la venta como la adquisición de servicios sexuales por dinero.
Por supuesto, que esa situación jurídica no es óbice para que allí donde se prohíba
sea un sector tan floreciente como en
otros países donde no está prohibida</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
El segundo modelo, consiste en la
desregulación, la actividad no es punible, pero se encuentra en una especie de limbo jurídico en otros
aspectos, laborales, seguridad social, sanidad, etc. Se despenaliza la
actividad en sí, libre y voluntaria, aunque no el proxenetismo; según los
países en todas sus formas o solo en
aquellas más violentas, e incluso se pueden establecer algunas prohibiciones o limitaciones específicas como
la prohibición de conseguir clientes por la calle. España puede ser un ejemplo
de esta línea, con unas 300.000 personas dedicadas a esta actividad y con
verdaderos macro centros del sexo.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
El tercer estilo es el de
liberalización y regulación como una actividad libre y voluntaria, donde se
combina la aceptación con una regulación de la actividad de manera protectora
para quien ejerce la actividad. Holanda es el ejemplo más conocido de este
estilo jurídico, pero también se puede ser insertar a Alemania, donde las
prostitutas tienen desde 2002 acceso a la seguridad social.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
La cuarta y última propuesta es la
abolicionista, que encara el asunto desde la perspectiva de género y visualiza
la prostitución como una violencia estructural contra la mujer. De ahí que se abogue
por la supresión, centrándose en la punición de los clientes. Suecia, puede ser
el ejemplo más conocido de esta pauta,
donde a los clientes de la prostitución se les
puede condenar hasta a un año de cárcel</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Por supuesto, los diferentes
modelos se pueden combinar con una mayor o menor permisividad práctica, y existe,
además, no poca hipocresía sobre la cuestión<a href="file:///F:/blog/204/Prostituci%C3%B3n%20y%20Contrato%20de%20trabajo.docx#_ftn1" name="_ftnref1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[1]</span></span><!--[endif]--></span></a>.
Sobre el tratamiento legal de esta materia se encabalgan perspectivas éticas,
políticas e ideológicas sobre una materia tan sublimada en nuestra sociedad
como es el sexo, sin que ninguna intervención haya conseguido eliminar la
prostitución, como mucho se vuelve más clandestina y silenciosa<a href="file:///F:/blog/204/Prostituci%C3%B3n%20y%20Contrato%20de%20trabajo.docx#_ftn2" name="_ftnref2" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[2]</span></span><!--[endif]--></span></a>.
</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Yendo al caso concreto, el asunto
comienza con una demanda de la Tesorería de la SS para que se declare la
relación entre la empleadora y las trabajadoras como relación laboral. Según
declara una las trabajadoras codemandadas en el juicio su actividad consiste en
efectuar actividades sexuales con los clientes, siendo la empresa la encargada de la
concertación de las visitas, de la aportación de los medios necesarios y del
cobro del precio de los servicios, dándosele una comisión a la trabajadora.
Estos extremos son corroborados por la inspección de trabajo y la policía,
mientras que la empleadora sostiene, sin generar convicción, que son las trabajadoras
las que conciertan y cobran esos servicios.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Es de destacar, como el propio
magistrado remarca, que no se trata de una relación de alterne, sino de
prostitución. En la jurisprudencia se suele diferenciar entre las actividades
de alterne, que el DRALE define como <i>En
ciertas salas de fiestas, bares y lugares semejantes, tratar con los clientes,
para estimularles a hacer gasto en su compañía, del cual obtienen generalmente
porcentaje<a href="file:///F:/blog/204/Prostituci%C3%B3n%20y%20Contrato%20de%20trabajo.docx#_ftn3" name="_ftnref3" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><b><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[3]</span></b></span><!--[endif]--></span></a>, </i>de
las actividades sexuales por precio. El propio TS (SSTS de 21 de julio de 1995 y 11 de diciembre de 2001) ha
admitido la legalidad de la alterne, distinguiendo entre una actividad de alterne por cuenta propia y otra por cuenta ajena,
afirmando el carácter laboral de esta última siempre que se acredite la
ajenidad de la prestación de la actividad y la dependencia, mediante la
inserción en el seno de una organización empresarial<a href="file:///F:/blog/204/Prostituci%C3%B3n%20y%20Contrato%20de%20trabajo.docx#_ftn4" name="_ftnref4" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="color: black; font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[4]</span></span><!--[endif]--></span></a>. <o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
A veces se hace encaje de
bolillos jurídicos, soslayando los aspectos concernientes a la prostitución y
centrándose en los de alterne como en la STSJ Castilla-La Mancha, 275/2011 de 8
marzo, donde concurren ambas actividades, pero se reconoce la existencia de
contrato de trabajo por las actividades de alterne. En la SSTSJ Cataluña de 27
Febrero de 2009 (rec. 4486/2008) y de 15
de mayo de 2009, (rec. 101/08), se reconoce la relación laboral por las
actividades de alterne, pero no por las
de prostitución cuyo ejercicio no puede ser objeto lícito de un contrato de
trabajo y ser una actividad que vulnera los derechos fundamentales. De todas
formas, no hay unanimidad, pues, por
ejemplo, la reciente STSJ Galicia 304/2015 de 16 enero, considera que no
hay relación laboral con respecto a la actividad de alterne, porque ésta en el
supuesto juzgado, es preparatoria de la prostitución, sin que se pueda escindir
de ella.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Sin embargo, para estimar como
relación laboral las actividades de prostitución ejercidas por cuenta ajena existen
una serie de dificultades jurídicas.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En primer lugar, nos encontramos
con la <b>tipificación como delito del proxenetismo
en combinación con el art. 1275 CC</b>
que prohíbe los contratos con causa ilícita o contraria a la moral. El último
inciso puede ser más discutible, pues la moralidad de una actividad es tema
resbaladizo, opinable y cambiante, pero si algo es delito difícilmente puede
ser objeto de un contrato, pues carecería de causa licita.<b><o:p></o:p></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
El actual texto del art. "Art. 188. 1º-CP
establece que <i>El que determine, empleando violencia intimidación o engaño, o abusando
de una situación de superioridad o de necesidad o vulnerabilidad de la víctima,
a persona mayor de edad a ejercer la prostitución o a mantenerse en ella, será
castigado con las penas de prisión de dos a cuatro años y multa de 12 a 24
meses. <b>En la misma pena incurrirá el que
se lucre explotando la prostitución de otra persona, aún con el consentimiento
de la misma</b>.” <o:p></o:p></i></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
La Ley Orgánica núm. 11/2003, de
29 de septiembre, modificó el texto original para equiparar con el proxenetismo
con violencia o logrado con engaño o abuso, la obtención de
lucro de esa actividad de un tercero ajeno, aún mediando consentimiento de la
prostituta. Así, en una de las
habituales contramarchas de nuestro derecho, la despenalización iniciada en
1995 se volvía a desandar. Con esa modificación, a nuestro juicio, al imponerse
la misma pena al proxenetismo ejercido con violencia que al consentido por la
propia persona y carente de esas notas agresivas se perdía corrección penal, pues
se obviaba penar la violencia contra las
personas.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
De la lectura literal del
artículo se deduce que toda prostitución por cuenta ajena sería delictiva e incompatible con
el objeto del contrato de trabajo, solo sería admisible la prostitución por
cuenta propia. Sin embargo, la evolución de la jurisprudencia ha dado paso a
considerar que de no mediar violencia, engaño ni abuso y sí, por el contrario, consentimiento de las prostitutas no se debe apreciar delito del 188.1 CP; SSAP
de Málaga (Sección 9ª) 523/2011 de 13 octubre, de A Coruña (Sección 6ª) 54/2010
de 6 octubre, por ejemplo, que considera el proxenetismos sin violencia y
mediando consentimiento una conducta atípica,... En la STS, penal, de 14 de
abril de 2009 (rec. 1451/2008), aunque no se aborda el delito del 188.1CP,
proxenetismo, sino que les encausan por inmigración ilegal y delitos contra los derechos de los
trabajadores, el tribunal aborda expresamente <i>la cuestión de la prostitución voluntaria en condiciones que no
supongan coacción, engaño, violencia o sometimiento, bien por cuenta propia o
dependiendo de un tercero que establece unas condiciones de trabajo que no
conculquen los derechos de los trabajadores no puede solventarse con enfoques
morales o concepciones ético-sociológicas, ya que afectan a aspectos de la
voluntad que no pueden ser coartados por el derecho sin mayores matizaciones.</i>
Sí aborda y desestima que sea delito la STS Penal 864/2012 de 16 octubre, por la existencia de
consentimiento por parte de las mujeres implicadas <i>Y tal consentimiento, a diferencia del dado bajo violencia,
intimidación o desvalimiento para prostituirse, sí es relevante en cuanto
excluye la tipicidad.<o:p></o:p></i></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
De todas formas, la sanción penal
por el lucro por la prostitución por cuenta ajena se puede eludir con
facilidad, convirtiendo a las prostitutas en <i>freelancers</i> de su propio cuerpo, en autónomas, o constituyéndose en
cooperativa un grupo de ellas. <i> <o:p></o:p></i></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
De la despenalización
jurisprudencial deduce el magistrado de este caso que se pierde esa nota de
ilicitud, opinión seguramente no unánime en la jurisprudencia; que no se pene en
la práctica no significa que el tipo delictivo haya desaparecido y que la
conducta sea lícita. La STS Penal 864/2012 de 16 octubre, antes citada,
recoge un planteamiento cercano al sugerido, si bien
ello no es óbice para en el caso concreto
considere que se trata de una conducta atípica: <i>No desconoce la Sala la tendencia a excluir del ámbito delictivo estas
conductas de cooperación lucrativa de la prostitución de mayores de edad, con
argumentos que tienen raíz y sustento en la libertad sexual individual y que se
inscriben en ese designio tan propugnado por la doctrina de alejar de los
textos penales ideas moralizantes ; pero de "lege data " los
preceptos aplicables están vigentes,…</i></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En el segundo obstáculo grave para reconocer como contrato
de trabajo a las actividades de comercio sexual, surge por la consideración de
la prostitución por cuenta ajena como una <b>vulneración de los derechos fundamentales y un atentado a la dignidad
de la persona. <o:p></o:p></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Hay una tendencia amplia en la jurisprudencia
social que considera que la explotación
de la prostitución ajena supone
violencia de género, esclavitud y que va en contra de la moral (STSJ Galicia 10
noviembre 2004) o interpreta estas
conductas como trato inhumano o degradante (STSJ Cataluña 4004/2009 de 15 mayo)</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En contra, el magistrado sopesa la
doctrina de autores como Maqueda Abreu o Fernando Fita, de la que se puede deducir que la apreciación de la prostitución como esclavitud posee un sesgo ideológico y que esas tesis
abolicionistas se caracteriza al cuerpo o a
la sexualidad como un espacio
donde la persona no puede auto determinarse libremente, incluso para intercambiar sexo por dinero.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
El último obstáculo deviene de la
<b>regulación trasnacional europea</b><a href="file:///F:/blog/204/Prostituci%C3%B3n%20y%20Contrato%20de%20trabajo.docx#_ftn5" name="_ftnref5" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[5]</span></span><!--[endif]--></span></a>,
donde los últimos pasos (Resolución del Parlamento Europeo, de 26 de febrero de
2014, sobre explotación sexual y prostitución y su impacto en la igualdad de
género) caminan a recomendar el abolicionismo, por considerar la prostitución
contraria a la dignidad de la persona y la
igualdad de género. Pero como subraya el magistrado se trata de una resolución
no normativa y mientras no se interiorice en el derecho
interno o se convierta en norma europea,
no genera obligatoriedad, ni vincula el criterio del juzgador. Aunque no es mencionada por la sentencia que analizamos, podemos traer a colación la STEDH de 11 septiembre 2007, Caso Tremblay contra Francia, si bien no entra
a valorar si la prostitución es un trato
degradante a efectos del art. 3 de la carta Europea de derechos humanos,
si precisa que es <i>evidente que no hay consenso europeo en cuanto a la calificación de la
prostitución en sí misma de acuerdo con el artículo 3 </i>(del Convenio),
añadiendo que <i>Esta cuestión se presta a
controversia, ya que algunos consideran que la prostitución nunca ha sido
libremente consentida pero siempre, coaccionada por las condiciones
socioeconómicas.<o:p></o:p></i></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Para terminar, concluyamos
diciendo que esta resolución del JS de Barcelona es una sentencia interesante, que
aborda un tema controvertido y sobre el que no hay unanimidad de criterio, pues
partiendo de la necesidad de no estigmatizar a las prostitutas (y actuar de la
forma más favorable para ellas), y reprimir el trabajo sexual forzado y la
violencia, las postura se alternan entre la legalidad y la abolición, sin
unanimidad y sin que los resultados de una u otra vía sean concluyentes.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<br />
<div>
<!--[if !supportFootnotes]--><br clear="all" />
<hr align="left" size="1" width="33%" />
<!--[endif]-->
<div id="ftn1">
<div class="MsoFootnoteText">
<a href="file:///F:/blog/204/Prostituci%C3%B3n%20y%20Contrato%20de%20trabajo.docx#_ftnref1" name="_ftn1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[1]</span></span><!--[endif]--></span></a> Un
vistazo a las páginas de contactos de los periódicos católicos o de derechas
resultaría ilustrativo de lo que decimos; no son los proxenetas los únicos que
se lucran de esa actividad.</div>
</div>
<div id="ftn2">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///F:/blog/204/Prostituci%C3%B3n%20y%20Contrato%20de%20trabajo.docx#_ftnref2" name="_ftn2" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[2]</span></span><!--[endif]--></span></a>
El propio Consejo Nacional de Sanidad de Suecia asevera que tampoco se puede
sostener que el número de prostitutas haya descendido, pero sí que han
aumentado la violencia contra las prostitutas, a la pàr que el turismo sexual a
países como Dinamarca donde no es delito.</div>
</div>
<div id="ftn3">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///F:/blog/204/Prostituci%C3%B3n%20y%20Contrato%20de%20trabajo.docx#_ftnref3" name="_ftn3" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[3]</span></span><!--[endif]--></span></a>
Para que quede claro el sesgo de género esta
acepción viene precedida de la aclaración siguiente: Dicho de una mujer:…Para
los varones alternar es otra cosa.</div>
</div>
<div id="ftn4">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///F:/blog/204/Prostituci%C3%B3n%20y%20Contrato%20de%20trabajo.docx#_ftnref4" name="_ftn4" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[4]</span></span><!--[endif]--></span></a>
Resoluciones que estiman la existencia de un contrato de trabajo en una actividad
de alterne son: SSTSJ Navarra 96/2008 de 14 abril, Valencia 1917/2008 de 10
junio, Asturias 2445/2010 de 13 octubre,
Castilla la Mancha 275/2011 de 8 marzo, …</div>
</div>
<div id="ftn5">
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<a href="file:///F:/blog/204/Prostituci%C3%B3n%20y%20Contrato%20de%20trabajo.docx#_ftnref5" name="_ftn5" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[5]</span></span><!--[endif]--></span></a>
Sin embargo, la corte Europea ha considera la prostitución como un servicio a
efectos de la libre prestación. STJCE de 20 de Noviembre de 2001, la <i>“prostitución constituye una prestación de
servicios remunerada que como resulta del apartado 33 de la presente sentencia,
es comprendida en el concepto de actividades económicas</i><i>".</i></div>
<div class="MsoFootnoteText">
<br /></div>
</div>
</div>
Mikel Urrutihttp://www.blogger.com/profile/09086080127699983015noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7598950581601589814.post-62600174393989299072015-03-10T08:38:00.002+00:002015-03-10T10:34:55.214+00:00203. Claroscuros sobre los datos del paro<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhrGO9fMm5A5yhiFtCNZ00NpTnz-Pa-caUYrI_XQOaVh3jFR5p783hABKakCkwe6O0KhKHUYxsrsSxhktLV65DlgDVfA31SxRVYXbll52q-zcqd1iWJMiJV4TdMw9dOrJW2HP0vhdisXf0/s1600/datos-desempleo-febrero-2015.png" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhrGO9fMm5A5yhiFtCNZ00NpTnz-Pa-caUYrI_XQOaVh3jFR5p783hABKakCkwe6O0KhKHUYxsrsSxhktLV65DlgDVfA31SxRVYXbll52q-zcqd1iWJMiJV4TdMw9dOrJW2HP0vhdisXf0/s1600/datos-desempleo-febrero-2015.png" height="153" width="400" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">En el gráfico se puede percibir la evolución del desempleo en los últimos años, sin que se vislumbren motivos para el alborozo ni el regocijo.</td></tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<h3 style="text-align: justify;">
<i>Llegan tiempos de elecciones, y
las cocinas del gobierno hierven; es necesario buscar medidas que parezcan un
cambio de rumbo y es aun más pertinente resaltar lo bien que va la economía. De
ahí que se magnifique el dato del paro registrado en el mes de febrero,
subrayando que es el mejor de los últimos 8 años, pues ha bajado en 13.538
personas.</i></h3>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En estas líneas quisiéramos poner
los focos en otros extremos de los datos, para contrarrestar tanto
entusiasmo interesado</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
1.De entrada debemos recordar que
<i>post hoc ergo propter hoc</i> es una
falacia lógica conocida y manida; que la
economía vaya mejor ahora y el paro no siga incrementándose no es
necesariamente resultado de la política económica anterior del gobierno.
Existen datos externos no controlables por él, como el precio del petróleo (que se ha reducido a la mitad en un
6 meses) o el valor de intercambio del
euro (acercándose a su valor histórico más bajo), que, sin duda, poseen un
efecto mayor en la situación económica tanto interna como internacional. Lo que
sí es resultado de la política económica del gobierno del PP es el sesgo de clase, favorecedor del
incremento de la diferencias y convirtiendo en publicas las deudas privadas
de los especuladores y agiotistas de las burbujas (financiera, del ladrillo, de
las autopistas,…), y, a nuestro entender, la fuerte devaluación salarial
derivada de estas políticas perpetuará el desempleo en altas cotas.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
2. Para seguir no es una tontería
mencionar que el paro registrado a día de hoy sigue siendo superior al existente
cuando el PP alcanzó el poder (más de 4 millones y medio de desempleados); pocas campanas se deben
agitar, ya que después de tantas vueltas y restricciones estamos como al
principio o, quizás, peor porque la desigualdad es mayor.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
3. En cuanto a los datos del paro
ya hemos mencionado que en febrero el paro registrado ha descendido en 13.538
personas, pero si miramos con más detenimiento se puede precisar que en gran parte
de ese dato se debe a la subida de la construcción, donde el paro se reduce en
10.091 personas, mientras que el desempleo entre los menores de 25 años y las
mujeres sube. En el mejor de los casos, se vuelve por los mismos caminos que
nos llevaron a estos lodazales y se nos vuelve a presentar la construcción como la panacea frente al
desempleo, mientras el resto de nosotros nos tememos que nos inflen una nueva
burbuja. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
4. Si analizamos los datos de los
contratos laborales del mes de febrero se constata que la contratación
indefinida sigue en mínimos; solo el 9,8 % de los contratos efectuados en
febrero de 2015 son indefinidos, y el
40% de estos es a tiempo parcial. Mientras que el total de los contratos se ha
incrementado en un 10% con respecto al mes anterior, los indefinidos solo han
aumentado un leve 0,03% (los temporales, por su parte, se han elevado un 11%). Es de advertir, además, que el 31% de
lo que se presenta como contratos indefinidos son en realidad conversiones de
anteriores contratos temporales y no nuevos empleos.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
5. Persiste una gran contratación
temporal; el número de contratos temporales efectuados en el año 2014 se acercó
a los 15 millones. Si una de las finalidades de la reforma laboral del 2012 fue
incidir en la tasa de temporalidad de los contratos, muy superior a la media
europea, a la vista de los datos
actuales debe estimarse como un objetivo fallido, pues entonces se afirmaba en
la exposición de motivos de la Ley 3/2012 que la tasa de temporalidad era casi
del 25% y hoy se sitúa exactamente en el 24,2%. La contratación temporal, para quien no lo
perciba, suele ser sinónimo de inseguridad para el trabajador, menor poder contractual y peores condiciones
de empleo.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
6. Además, se vislumbra una gran
precariedad tras la contratación temporal. El 40% de los contratos temporales efectuados el año
pasado duró menos de un mes, porcentaje que llega al 50% si se incluyen los contratos inferiores a 3 meses. Para
seguir en esta misma línea se puede precisar que casi uno de cada cuatro de los
contratos temporales dura menos de una semana (el 23,9% exactamente). Se
desconoce con exactitud los datos, pero se puede vislumbrar que una parte de
estos contratos son, además, por unas
horas (como veremos, los contratos a tiempo parcial suponen un porcentaje
importante de los contratos temporales). Nos enfrentamos a contratos no ya
temporales, sino efímeros. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Una gran parte de los
trabajadores está inmersa en una gran noria, con continuas entradas y salidas
del empleo. Como indicio de esta enorme rotación puede señalarse que el total de contratos
temporales de febrero de 2015 (1.106.669) solo afectaron a 828.930 personas,
esto es se efectuaron 1,34
contratos por persona. Este porcentaje de rotación y de precarización ha
aumentado con la crisis y se ha acelerado desde la aprobación de la reforma laboral</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
7. Otro dato a tener en cuenta es
que se ha incrementado la contratación a tiempo parcial. En el País Vasco estos
contratos se sitúan ya en el 20% en la actualidad, incrementándose casi en un
50% desde el inicio de la crisis. También ha aumentado la infrautilización de
los trabajadores, pues casi la mitad de los que se encuentran en esas
condiciones en realidad quisiera un contrato a tiempo completo, no es por tanto
una opción libre del trabajador. Es de reseñar que la precarización del tiempo
parcial afecta en especial a las mujeres, pues 8 de cada 10 personas a tiempo
parcial son mujeres. Y recuérdese que no hay límite por debajo, no hay suelo
legal al tiempo parcial. Además que, aunque parezca extraño, las limitaciones
de jornada no afectan a las pluriempleadas (los límites de trabajo son en cada
empleo, sin topes horarios para la suma de los diversos contratos parciales)</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
8. Otra cuestión a ponderar son
las prestaciones de desempleo, pues los beneficiarios existentes a final del
mes de enero fueron 2.416.786, con un descenso respecto al mismo mes del año
anterior del 13,8%.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Los datos referidos al mes de enero
ilustran que la tasa de cobertura del sistema de desempleo solo llega a
proteger al 56,49% de los parados inscritos, con un descenso del 8% con respecto al año anterior.
En este mismo sentido, el descenso en el gasto en prestaciones de desempleo es del
17,7% y la prestación media igualmente ha descendido. Es decir, ques desciende el gasto social en compensar el desempleo y cada vez
existe más población desempleada sin prestaciones, en una posición económica
desesperada y muy vulnerable.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Tras todos estos datos, además, nos
tememos que que cierna una sombra negra mayor, no apreciable en las estadísticas, de
mayor imposición por parte del
empresario y de ocultación de parte de
las relaciones laborales (parciales que se convierte en trabajadores a demanda,
precarización absoluta, trabajadores pobres,…)</div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En definitiva, no es oro todo lo
que reluce y hay más de un dato entorno al desempleo y a las contrataciones
laborales que debería encendernos las alarmas.</div>
Mikel Urrutihttp://www.blogger.com/profile/09086080127699983015noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7598950581601589814.post-70864506238488114002015-03-02T17:16:00.000+00:002015-03-02T17:16:22.252+00:00202. Real Decreto-ley 1/2015, de 27 de febrero; aspectos laborales<div class="MsoNormal">
<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi7L7V6nuWPxN49GOlmUmHFAxCYMGmbQ7ZEz7qfYHPFtJKZJk7io28y1fCd0ej1BryK3a7DxiNIt_VEaMly8SZkrwCkB63jUwnkSiFspFkAy2PCSj8dwoUimgWac1F7UhyphenhyphenpLHH92qS0Qnk/s1600/rueda+de+prensa+consejo+ministros.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi7L7V6nuWPxN49GOlmUmHFAxCYMGmbQ7ZEz7qfYHPFtJKZJk7io28y1fCd0ej1BryK3a7DxiNIt_VEaMly8SZkrwCkB63jUwnkSiFspFkAy2PCSj8dwoUimgWac1F7UhyphenhyphenpLHH92qS0Qnk/s1600/rueda+de+prensa+consejo+ministros.jpg" height="240" width="320" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">El trío calavera en la rueda de prensa tras el Consejo de ministros, el días que se aprobó el RD Ley 1/2015</td></tr>
</tbody></table>
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<h3>
<i>Este sábado se ha inaugurado el
periodo de RD leyes de este año. El RD ley 1/2015 se denomina "de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de carga financiera y
otras medidas de orden social", y como el nombre evidencia nuevamente nos
encontramos con un popurrí normativo de materias diversas, sin más denominador
común que la intención del legislador</i>.</h3>
</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
El decreto contiene una de las
exposiciones de motivos más peregrinas que recordamos en la que se alude a diversas
cuestiones ajenas al contenido de la norma, desde la razón de ser de la persona
jurídica o hasta el 750 aniversario de
Las Partidas.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En cuanto al contenido es un
conjunto de medidas dirigidas a mejorar la imagen del gobierno cara a las
elecciones, pero que, miradas al envés, suponen también el reconocimiento del
fracaso de las anteriores iniciativas de este gobierno a las que vienen a
sustituir. Así, frente a las fracasadas
medidas contra el desahucio se presenta ahora un sistema restrictivo de
exoneración de deudas para los deudores persona natural en el marco del
procedimiento concursal bajo el nombre
de segunda oportunidad. De la misma manera, se modifica la Ley 10/2010, de 20
noviembre, para situar las tasas judiciales como están antes de la intervención
del gobierno del PP, exceptuando ahora a
las personas físicas de su pago. Más allá de lo positivo de que se enmienden algunas decisiones totalmente controvertidas y
negativas, como la extensión de las tasas judiciales a todos los sujetos, también se debe advertir
de la grave lesión a la seguridad jurídica que produce el continuo vaivén
legislativo, donde los cambios de rumbo son una constante del modelo
regulativo.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Las medidas centradas en los aspectos
laborales se centran en nuevas iniciativas de incentivar el empleo
mediante bonificaciones a los
empresarios. Además, por otro lado se introducen modificaciones en la
negociación colectiva en la administración pública.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Respecto a las medidas dirigidas
al fomento del empleo se concentran en el
capítulo II. Por un lado se establece un nuevo tipo de bonificación,
consistente en el establecimiento de un mínimo exento en la cotización empresarial
por contingencias comunes a la Seguridad social, siempre que se trate de
contratos indefinidos y se produzca incremento del empleo. Por otro, se reduce a
20 jornadas reales cotizadas como mínimo para acceder al subsidio de
desempleo para los trabajadores agrícolas eventuales. Y, por último, se
establecen una serie de incentivos encaminados a favorecer la conciliación
familiar de los trabajadores autónomos.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
De las diversas modificaciones
nos fijamos en la primera de ellas, en la bonificación o exención de los
primeros 500€ del salario a efectos de la cotización por contingencias comunes.
Obviamente, la exención no supone alteración de la determinación de la cuantía
de las prestaciones económicas para el trabajador.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Se produce aquí una modificación
de la bonificación establecida por el RD ley 3/2014, que fijaba una tarifa
plana de 100 € independientemente del salario, mientras que ahora se declara
exenta una determinada cuantía del salario. Es difícil comparar el coste con
respecto a la anterior medida, pues con el nuevo sistema el empresario se
ahorra unas 117€<a href="file:///F:/blog/202/202.docx#_ftn1" name="_ftnref1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[1]</span></span><!--[endif]--></span></a>,
mientras que con el anterior sistema la bonificación dependía del salario, ya que
se fijaba una tarifa única de 100€; el ahorro era en este caso era mayor cuando
más alto fuera el salario<a href="file:///F:/blog/202/202.docx#_ftn2" name="_ftnref2" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[2]</span></span><!--[endif]--></span></a>.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
La exención parcial se aplica
durante 24 meses (art. 8.3), si bien para las empresas de menos de 10
trabajadores se puede prolongar otros 12 meses aunque la exención se reduce a
250 €. El decreto permite su uso en los contratos a tiempo parcial que superen el 50 % de la jornada normal de referencia (8.1.b), aplicándose de forma proporcional la exención</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Los requisitos para acceder a la
bonificación, las exclusiones y otros detalles son muy similares a las de la
anterior regulación.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Se sigue traspasando a la financiación
pública la responsabilidad empresarial por la cobertura de los riesgos vinculados a la SS, lo cual
aumentará el déficit de la SS, y se desvincula la relación laboral de sus consecuencias en lo referente a la
cobertura de riesgos </div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="line-height: 150%;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<br />
<div>
<!--[if !supportFootnotes]--><br clear="all" />
<hr align="left" size="1" width="33%" />
<!--[endif]-->
<br />
<div id="ftn1">
<div class="MsoFootnoteText">
<a href="file:///F:/blog/202/202.docx#_ftnref1" name="_ftn1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[1]</span></span><!--[endif]--></span></a> El cálculo
corresponde a aplicar el tipo de 23,6% a los 500€.</div>
</div>
<div id="ftn2">
<div class="MsoFootnoteText">
<a href="file:///F:/blog/202/202.docx#_ftnref2" name="_ftn2" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[2]</span></span><!--[endif]--></span></a> En un
salario de 1000€ el ahorro sería de 136€, mientras que en un
sueldo de 2000€ el ahorro crecería hasta los 372€.</div>
</div>
</div>
Mikel Urrutihttp://www.blogger.com/profile/09086080127699983015noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7598950581601589814.post-3989270924852952732015-02-26T22:38:00.000+00:002015-02-26T23:43:28.047+00:00201. Despidos en el fútbol: Zaragoza<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjXQfF9wOeT28xDLhmmlQhanH25d4cJspJMdYg6adBsvZb7TrrkT8nqJsv85beRIdMk80EadF5k9JFAoL-ZTmmH0BMFnoZoYP_etgToR3IQi2xRvMyfCZVmqgbAim0nFR1UX8sGIYG0MkE/s1600/20150203_00003.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjXQfF9wOeT28xDLhmmlQhanH25d4cJspJMdYg6adBsvZb7TrrkT8nqJsv85beRIdMk80EadF5k9JFAoL-ZTmmH0BMFnoZoYP_etgToR3IQi2xRvMyfCZVmqgbAim0nFR1UX8sGIYG0MkE/s1600/20150203_00003.jpg" height="178" width="400" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">En la imagen se ve el comunicado del Real Zaragoza del día 3 de febrero donde se informa de las fechas de reincorporación de los trabajadores, y donde se notifica que la plena reincorporación se produciría el 10, pero ese día se volvio a despedir a 19 de ellos.</td></tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<h3 style="text-align: justify;">
<i>El fútbol es uno de esos espacios donde las reglas de la lógica no rigen del todo; una especie de agujero negro o triangulo de las Bermudas, donde las cosas funcionan de otra manera. Una financiación anómala, deficiente y no equitativa, una emulación sostenida con dinero público y una estimación como bien público han hinchado una burbuja en el fútbol que podría estallar en cualquier momento. Solo la lenidad del trato por parte de los poderes públicos han impedido que aun no haya explotado. De hecho todavía hoy se confeccionan leyes a medida para condonar las deudas de algún equipo de fútbol, (</i><i>por ejemplo la Ley Foral de Navarra 26/2014, de 2 de diciembre, con respecto del Osasuna)</i><i>, mientras los escándalos y denuncias de amaños estallan alrededor del mismo.</i></h3>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Hoy nos vamos a fijar en la situación del Real Zaragoza que, con una gran deuda económica, baja de categoría y propone el despido masivo como solución a sus dificultades. El club acordó el 12 de noviembre de 2014 el despido colectivo de 183 trabajadores, fijos discontinuos del ámbito no deportivo, del total de 264 de la plantilla. La justificación de las extinciones descansa en razones económicas y organizativas, dándose un proceso de externalización de las actividades donde se despide a los trabajadores, sin que se proceda a la subrogación pactada en el convenio colectivo.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
La STSJ Aragón 24/2015, de 26 de enero resuelve la demanda de despido colectivo interpuesta por el comité de empresa.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
La impugnación del despido se centraba en 3 argumentos distintos:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
1. Vulneración de la regulación del grupo de empresas. No existe controversia sobre la existencia de un grupo de empresas con respecto al Real Zaragoza SAD y a la Fundación Real Zaragoza, pero se discute la integración en el grupo de la fundación Zaragoza 2032, que carece de trabajadores propios y es el titular de las acciones del Real Zaragoza SAD.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
2. No cumplimiento del periodo de consultas y falta de entrega de la documentación económica necesaria, ya que no se incorporó justificación del coste actual, ni de que la externalización suponga ahorro de costes</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
3. No acreditación de la causa organizativa, pues no se incorporó informe técnico justificativo al respecto</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
La primera cuestión no es estimada por el tribunal, pues considera que no se cumplen los rasgos específicos que la doctrina laboral exige para que se aprecie esa integración empresarial. Sin embargo, el resto de las argumentaciones sí que son compartidas por el órgano judicial, por lo que se estima la demanda, declarándose la nulidad de los despidos y el derecho de los trabajadores a reincorporarse a su puesto de trabajo.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Los jueces no niegan la situación económica perentoria del Zaragoza, pero a su entender esa circunstancia no elimina la obligación de justificar la necesidad económica o organizativa, ni de justificar la utilidad de los despidos para la mejoría económica del club. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
El Zaragoza no presenta ninguna justificación ni del coste de los trabajadores despidos, ni del ahorro que supondría la sustitución de los trabajadores de los ámbitos no deportivos por contratas externas. La empresa aportó un documento donde se recogen las manifestaciones del consejero y del secretario general del Zaragoza para intentar acreditar los costes actuales y los posteriores tras la externalización, pero carece de función certificante. La empresa pretende convertir una prueba testifical en una prueba documental, intentado así eludir las garantías de las pruebas personales, pero el tribunal rechaza esa vía.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Al entender del tribunal, la supresión de esa documentación impide al periodo de consultas de desplegar toda su virtualidad, pues son la pieza clave de la intención de la empresa. De hecho, el proceso de externalización es una manifestación, o una solución posible, de los problemas organizativos pero no es en sí misma una causa organizativa y no puede sustentar por tanto el despido colectivo.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Para finalizar, es de señalar que, si bien la empresa reincorporó a 160 de los trabajadores despedidos el pasado día 7 de febrero, a 19 de los 22 trabajadores restantes los ha vuelto a despedir el día 10 de febrero, alegando los mismos motivos económicos y organizativos. Ahora se despide en un número inferior para eludir la aplicación de la regulación de los despidos colectivos.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Sin duda, es significativa esta renuencia a cumplir las sentencias, y este empecinamiento en reiterar comportamientos extintivos, ya que sin que hayan pasado ni 15 días de la sentencia que declara la nulidad se vuelve a las andadas.</div>
Mikel Urrutihttp://www.blogger.com/profile/09086080127699983015noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7598950581601589814.post-15660499715187149802015-02-18T17:21:00.000+00:002015-02-19T01:39:58.930+00:00200. Lockout encubierto y otras conductas coactivas<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiNVxaJ2TijpbCBt6INhkm47urN43bJxKBnp2cpGO1gml1VsHOrCLKUcBieP6wMAr7stgon8BxSUhNyGh4WLYecB9TfOg-IAZ7YxqXhVhvPFKc5xmat3SRv8GO_7eeW1QNnyvjo_Qdl-mE/s1600/260px-Lockout_(Cierre_patronal).JPG" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiNVxaJ2TijpbCBt6INhkm47urN43bJxKBnp2cpGO1gml1VsHOrCLKUcBieP6wMAr7stgon8BxSUhNyGh4WLYecB9TfOg-IAZ7YxqXhVhvPFKc5xmat3SRv8GO_7eeW1QNnyvjo_Qdl-mE/s1600/260px-Lockout_(Cierre_patronal).JPG" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Aunque históricamente la patronal recurrió al lockout de forma intensiva y agresiva (en el lockout masivo de 1919 en Cataluña se exigió la entrega del carnet de la CNT para ser admitido en el trabajo) la configuración actual limita su uso a una opción meramente defensiva de ciertos bienes. Por supuesto, las empresas tiene otras vías de presión.</td></tr>
</tbody></table>
<h3 style="text-align: justify;">
<i>A partir de los requerimientos de un exalumno, (¡qué bueno es que después de tanto años todavía crean que les puedo enseñar algo!), nos planteamos si una determinada conducta empresarial encajaría en un lock out encubierto y, si no, que otras opciones de reacción poseen los trabajadores.</i></h3>
<div>
<i><br /></i></div>
<div style="text-align: justify;">
Resumiendo los hechos baste decir que la empresa está dejando sin carga de trabajo a un determinado centro productivo, como fórmula de presión para que los trabajadores acepten la novación de los contratos de trabajo, sin embargo, la plantilla sigue percibiendo el salario. La empresa ha comunicado de viva voz, pero no ha abierto ningún procedimiento formal, el cierre del centro productivo, lo que conllevaría traslados fuera de la comunidad, despidos, y para los que sean “buenos” solo cambios de centro de trabajo en la propia comunidad. Añadamos, para terminar el cuadro, que la plantilla comprende más de 50 trabajadores.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
De entrada nos planteamos si entraría este comportamiento dentro de la figura del lock out o cierre patronal. Para ello debemos dar unas pinceladas sobre esa figura. Aunque pudiera verse el cierre patronal como la contrapartida de la huelga, no es exactamente así y en ningún caso debe visualizarse como una huelga de empresarios, pues existen significativas diferencias entre ambas instituciones, poseyendo el cierre patronal un reconocimiento más limitado que el derecho de huelga. De entrada, no es, como la huelga, un derecho fundamental y su reconocimiento en la constitución es meramente implícito dentro de las medidas de conflicto colectivas contempladas en el art. 37 CE, y como precisa la STC 11/1981 en<i> el cierre no hay reivindicación, sino defensa</i>. Una diferencia sustancial, además, es que el cierre patronal afecta a todos los trabajadores, pues limita la libertad de trabajo de todos, y en la huelga no es así.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
El único cierro legítimo es el defensivo <i>dirigido exclusivamente a preservar la integridad de las personas, los bienes y las instalaciones y limitado al tiempo necesario para remover tales causas y para asegurar la reanudación de la actividad </i> (STC 1171981). El resto de las figuras del cierre patronal, el cierre ofensivo, el de retorsión o el encubierto, no son lícitos. Por las circunstancias del caso es obvio que esa conducta empresarial no entra en la figura del lockout licito, no es defensivo y no respeta procedimiento alguno, pero nos queda ver si encaja en el cierre encubierto, de tapadillo y sin que se le llame así.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
La figura del lockout encubierto aparece alguna vez mencionada en la jurisprudencia; STS (sala 3) de 7 de julio de 1988 y STS (sala 5) de 7 Julio 1988, por ejemplo. Sin embargo, la definición que efectúa la jurisprudencia quizás no coincida con este caso. La STSJ del País Vasco de 21 Abril de 2009 lo caracteriza así: <i>"el cierre encubierto es el que se produce por la vía de hecho al margen de los supuestos y del procedimiento previstos en el RDL 17/1977</i>". En este sentido, la STS de 7 de julio de 1988 entendió que era un cierre encubierto e ilícito la suspensión total de los trabajos de producción provocada por la imposición indiscriminada a todos los trabajadores ocupados en los mismos de sanciones de suspensión de empleo y sueldo.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Dicho de otra manera, el cierre empresarial comporta 4 elementos definidores:</div>
<div style="text-align: justify;">
<ul>
<li>1 el cierre del centro de trabajo, imposibilitando el trabajo a todos los trabajadores de ese ámbito</li>
<li>2. el impago de los salarios de esos días, y alta especial en la SS</li>
<li>3. el carácter temporal de la medida </li>
<li>4 y una determinada finalidad tuitiva o reactiva a ciertas circunstancias (peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas, ocupación ilegal del centro de trabajo o un volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo de tal cuantía que impidan gravemente el proceso normal de producción<a href="file:///F:/blog/lock%20out/200.docx#_ftn1">[1]</a>)</li>
</ul>
</div>
<div style="text-align: justify;">
Con respecto a los trabajadores por tanto deben concurrir 2 situaciones: que se les prive del trabajo y que no cobren el salario. Si concurren ambos y el procedimiento usado no respeta lo regulado en el art. 12 y ss del RD 17/1977 estaríamos ante un cierre encubierto. Sin embargo, en este supuesto se les priva del trabajo pero no del sueldo, por lo que no encajaría, en nuestra opinión, en la figura del cierre patronal</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Aceptando que no existen razones productivas para esa decisión de dejar sin carga a un determinado centro de trabajo, la medida podría verse como una presión ilícita, que lesiona el derecho al trabajo (art. 42 a ELT) y la libertad sindical en cuanto sustrae a la negociación colectiva los procesos de ajuste (ERE, traslados, modificaciones, etc.)</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
En cuanto a las posibles reacciones, dejando al lado el derecho al salario (ex art. 30 LET) y la posibilidad de rescindir indemnizadamente el contrato vía art. 50 LET, caben otras vías de reacción como demandas laborales solicitando la reposición en el derecho (la ocupación efectiva) y una indemnización por daños y perjuicios o una demanda por lesión de la libertad sindical.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Obviamente no se debe descartar la denuncia a la Inspección de Trabajo, como paso previo para que se diluciden las infracciones administrativas, y también cabría la posibilidad de actuar en el ámbito penal.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Dentro de este ámbito punitivo quizás la figura que se ajuste mejor al supuesto sea la de las coacciones, art. 172 CP, ya que podríamos defender que se les coacciona de manera ilícita, privándoles del trabajo efectivo y vulnerando su derecho al trabajo. La pena para este delito es de prisión de seis meses a tres años o multa de 12 a 24 meses y en la medida que se considere que se lesiona la libertad sindical podría considerarse que, de acuerdo con el párrafo 2 de este art, debería de imponerse la pena en su grado superior.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Como opción alternativa podría recurrirse al art 315.1 CP aduciendo que la conducta empresarial lesiona la libertad sindical, en la medida que se sustrae de la negociación colectiva temas que le corresponde, presionando para la novación individual.</div>
<br />
<div>
<!--[if !supportFootnotes]-->
<br />
<hr size="1" style="text-align: left;" width="33%" />
<!--[endif]-->
<br />
<div id="ftn1">
<div class="MsoCommentText">
<a href="file:///F:/blog/lock%20out/200.docx#_ftnref1" name="_ftn1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[1]</span></span><!--[endif]--></span></a> La
jurisprudencia entiende que no es necesario que concurran a la vez las
circunstancias mencionadas en el art. 12 RD 17/1977; STS de 31 marzo 2000 y
STSJ Extremadura 392/2010 de 19 julio</div>
</div>
</div>
Mikel Urrutihttp://www.blogger.com/profile/09086080127699983015noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7598950581601589814.post-86826293354204468982015-02-14T00:13:00.000+00:002015-02-14T00:39:09.755+00:00199. Sobre el valor extintivo del finiquito; SSTS de 3 de diciembre y de 22 de diciembre de 2014.<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg017dBP-xDi0oniBsgE7rc3ksFVH-LxB1p6ijy57o-LkNKGOX7oSGF_gMfdoRJZ31RrmNxFKNjr7rXabhz6fr5TmFMMMPLq5pmabhaEmXaR8ff8WIt70UmXwnZ31sXKj7Kl-2BX08aY0g/s1600/finiquito.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg017dBP-xDi0oniBsgE7rc3ksFVH-LxB1p6ijy57o-LkNKGOX7oSGF_gMfdoRJZ31RrmNxFKNjr7rXabhz6fr5TmFMMMPLq5pmabhaEmXaR8ff8WIt70UmXwnZ31sXKj7Kl-2BX08aY0g/s1600/finiquito.jpg" height="320" width="308" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Este es uno de los modelos prefabricados, donde el aspecto extintivo se superpone al de mera liquidación de las deudas salariales. El modelo corresponde al Convenio de la Construcción</td></tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<h3>
<div style="text-align: justify;">
<i>En el mes de diciembre el TS ha
adoptado un par de resoluciones en las que reflexiona sobre el valor
liberatorio del finiquito. Las sentencias son las SSTS de 3 Diciembre 2014 (Rec.
2253/2013) y de 22 de diciembre de 2014 (rec. 2915/2013),
siendo en ambos casos el ponente Antonio Sempere Navarro.</i></div>
<i><div style="text-align: justify;">
<i>Es de subrayar que a menudo este
tema ha sido resuelto mediante autos (AATS de de 27 noviembre, de 29 de octubre, de 1 de
octubre, de 9 septiembre de 2014,…), por lo que en este caso parece existir una voluntad expresa
de subrayar ese criterio restrictivo sobre el finiquito</i></div>
</i></h3>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
De entrada debemos recordar que
el finiquito pueda tener una doble finalidad o, por decirlo de otra manera,
posee una doble realidad, pues es
entendido a la vez como un mecanismo de extinción del contrato y también
de liquidación de las cuentas pendientes. Además, se suele incorporar la
renuncia a las acciones judiciales que pudieran corresponder. La coincidencia
de todas estas facetas puede producir una mitigación de la libertad del trabajador,
que en aras de conseguir lo inmediato pero necesario (los salarios devengados y
no cobrados), no perciba o no valore el aspecto extintivo y transaccional del
documento.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Esta naturaleza anfibológica no
es la única complicación, pues en lo referente al valor liberatorio del
finiquito se ha ido produciendo una evolución. Durante el franquismo se
consideró que era una manifestación de voluntad unilateral del trabajador que
no interfería con el principio de irrenuncibilidad de derechos, porque se entendía que era una disposición de derechos posteriores a la extinción. Pese a nueva dicción
del principio de irrenunciabilidad de derechos dada por el art. 3.5 de la LET,
que aporta una mayor contundencia, la
jurisprudencia mantuvo de entrada el mismo criterio sobre el finiquito
(STS 25 noviembre 1986). Sin embargo, al
paso de los años comenzó a entenderse que no era posible identificar el
finiquito con un escrito de renuncia, que ni siquiera lo redactaba el propio trabajador,
y se visualizó como un <span class="negrita"><b>acuerdo mutuo de extinción contractual</b></span><span class="apple-converted-space">,
sin menoscabo de los efectos de liquidación de haberes. Aún así, en estas primeras interpretaciones se efectúa una <b>apreciación formalista del finiquito</b>, capaz de subsanar la
extinción unilateral previa por parte del empresario por la mera adhesión de la
firma del trabajador a ese documento (STS de 17 de noviembre de 1986).<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span class="apple-converted-space">Poco
a poco, en la década siguiente tanto la doctrina (Valdés Dal Ré 1993) como la
jurisprudencia (SSTS de 19 junio 1990 y de 28 febrero 2000, por ejemplo) <b>empezaron a limitar el contenido extintivo
del finiquito</b>, pues si es un pacto transaccional y una declaración conjunta
de voluntades, son operativos en su interpretación los vicios del
consentimiento, por ejemplo. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span class="apple-converted-space">Más
recientemente, se ha precisado que el finiquito carece de eficacia liberatoria
cuando ha sido firmado con posterioridad a la comunicación de despido o del
fin de contrato </span>(SSTS de 22
enero, de 26 febrero, de 8 julio de 2013,…)</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Las dos sentencias que comentamos
parten de la idea de que el<span class="apple-converted-space"> <b>finiquito como instrumento extintivo </b></span><b> resulta válido si cumple una función
transaccional, </b>más allá de la forma concreta que adopte. En el primera de las
resoluciones, referida a un supuesto de despido objetivo, se deduce que no ha habido negociación porque
el documento de finiquito esta pre-elaborado por la empresa y se traslada al
trabajador a la vez que se le comunica la extinción. Estaríamos ante un cumplimiento
meramente formal, sin verdadera transacción, ni compensación, y la renuncia de
derechos no está contemplada para el trabajador. Además, el TS defiende que <i>“no es posible renunciar a la acción del despido,… (pues el) objeto sobre el que la empresa pretende pactar carece de validez: una renuncia a reclamar sin contraprestación alguna”</i>.</div>
<div class="MsoNormal">
En la segunda de las sentencias, dada en unificación de
doctrina, en la misma línea que en la 3
de diciembre, se precisa que <o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
1. Para que el finiquito produzca
el efecto extintivo del contrato, es necesario que del mismo se derive una
voluntad clara e inequívoca del trabajador de dar por concluida la relación
laboral.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Es oportuno recordar que la validez y el contenido del contrato no
pueden dejarse al arbitrio de una de las partes (art. 1256 CC), lo que ocurriría si el documento está
elaborado por la empresa, carece de carácter transaccional, y si con anterioridad ya se
le había comunicado el despido disciplinario.<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
2. El carácter transaccional no se
presupone de una forma determinada, si no que debe emanar de la realidad de la
situación y de la voluntad de las partes (art. 1282CC). En el caso enjuiciado
se entiende que no hay elementos transaccionales ni siquiera de una
negociación, como pudieran ser la
calificación del despido o el establecimiento de una indemnización. De acuerdo con el art. 1815.1 CC la
transacción sólo llega a los objetos
expresamente contenidos en ella, y de ahí que se niegue valor extintivo al
finiquito en este caso, pues nada se contempla más allá de la liquidación de
haberes y de una declaración genérica.<o:p></o:p></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
3 En cualquier caso se entiende
que la s<b>uscripción de un finiquito tras
el despido disciplinario no impide la ulterior reclamación</b> frente al mismo y el
control judicial podrá extenderse tanto a la valoración del carácter liberador
y extintivo, como a las causas extintivas que subyacen al documento en cuestión.
Por decirlo de otra manera, si no hay transacción la renuncia al ejercicio de
acciones futuras deviene en nula, por carecer de contraprestación.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
4. El apreciar el valor
liquidador de las deudas de un finiquito no conlleva admitir el efecto
extintivo del mismo, pues son escindibles y se deben valorar de manera
diferente.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En definitiva, el finiquito se va desacralizando, permitiendo su análisis
concreto y valorando si existe verdadera negociación o es una mera imposición.</div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
Mikel Urrutihttp://www.blogger.com/profile/09086080127699983015noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7598950581601589814.post-14207752030825560562015-02-11T08:38:00.003+00:002015-02-11T13:47:51.358+00:00198. Arerioren Zuzenbideak Estatu sozialaren atean jotzen<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEicEz6d33OjsfP2NEDZ_BV4snPL1Gwyx_N2oUoaQoe0OJKnsME5_-OW0Sn7lrMiQ0MHFioM7TO7EQ0LyduMf4IV08ynKO97IYK6cmq2OuzvLIidWxcj_IOTSbFQ9blh8mzWXcEvsBwNNFc/s1600/paktua.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEicEz6d33OjsfP2NEDZ_BV4snPL1Gwyx_N2oUoaQoe0OJKnsME5_-OW0Sn7lrMiQ0MHFioM7TO7EQ0LyduMf4IV08ynKO97IYK6cmq2OuzvLIidWxcj_IOTSbFQ9blh8mzWXcEvsBwNNFc/s1600/paktua.jpg" height="179" width="320" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Irudian PP eta PSOE alderdien bozeramaile nagusiek Terrorismoa aurkako ituna irudikatzen dute, non betirako espetxaldia onartu egiten den</td></tr>
</tbody></table>
<h3 style="text-align: justify;">
<span lang="DE"><i>Mota guztietatko krisialdietarako badago joera kontserbadorea, beste
aukerak ezabatuz eta autoritarismoruntz abiatzeko gauzatzen dena. Esparru
bakoitzean era desberdinez moldatzen da; lan arloan, esate baterako, enpresariaren alde bakarrero boterea indartu
egiten da, enplegua sortzeko aitzakiaz,eta taldea-autonomia murriztuz. Baina gaur
gure begirada beste eremuetara lerratu nahi dugu, zigor arlora. Ezaguna denez, oraintxe bertan hainbat lege aldakakuntzak pil
pilean daude eremu horretan, Zigor kodearena, PP eta PSOEn arteko
terrorismoaren ituna, Segurtasun hiritarrarena, etabar,...</i></span></h3>
<div class="MsoNormal">
<div style="text-align: justify;">
<span lang="DE">Guztien atzean g</span>ure ustez<span lang="DE"> badaude ezgaurri kezkagarri batzuk, hurrengo puntuetan </span>laburtzen saiatuko ditugunak:</div>
</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="EU">1. Benetako arazoei irteera bakar eta faltsua erakusten zaie, zigor
populismoa eta autoritarismoaren ildoa. Emozioen
erantzuna bilatzen da, masaren beldurra
eta izua astintzen da.Txorimalo bat aireratzen da, beste aukerak
estaltzeko. Funtzionarioen artean igo
egin den gorpu bakarra segurtasunekoak dira. Osasun arloan, hezkuntzan,…
denetan jaitsi dira enplegatu publikoak errepresioarekin lotuta direnak izan
ezik.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="EU">2. Ez dagoen arazoa aurre egiten
da, Espainian delinkuentzia ez baita
hainbesterako igo eta krisialdiarekin ez delako handitu. Gainera, erreforma egitean
zigor sistema ez zela nahiko zabaltzen
da, baina ez dago horren frogarik. 1995.eko
Kodean 20 urteko muga dagonekoz birritan handitu da, eta egun 40 urteko
espetxealdiak liratekeenak dira. Karrera amaitu ezinean gaude, gero eta delitu
ugariagoak eta zigor handiagoak. Zein izan daiteke hurrengo urratsa? <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="EU">3. Espetxe iraunkorra berrikusgarria, kartzela osteko zaintzeko neurriak
eta zigorrak, definizioen lausotzea<a href="file:///F:/zigor%20penala/Arerioren%20Zuzenbideak%20Estatu%20sozialaren%20atean%20jotzen.docx#_ftn1" name="_ftnref1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EU" style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: EU; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[1]</span></span><!--[endif]--></span></a>, oro har zigorrak berriro handitzea,…
horrelako neurrien atzean <b>Arerio Zuzenbidea</b> kausitu ahal dugu<a href="file:///F:/zigor%20penala/Arerioren%20Zuzenbideak%20Estatu%20sozialaren%20atean%20jotzen.docx#_ftn2" name="_ftnref2" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EU" style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: EU; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[2]</span></span><!--[endif]--></span></a>.
Arerio izendatuez gero tratamendu berezia aplikatzen zaio. Gu eta besteak, hori
da oinarrian zuzenbidearen aukera honetan. Zuzenbide arrunta guretarrentzat geratzen da, arerioarentzat
beste zuzenbidea badugu. Horretan portaera baino izaerak edo etorkizuneko aukerak
debekatzen dira. Zigorrak ohikoak baino askoz gogorragoak dira eta prozesuen
zenbait berme gutxitzen dira. <o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="EU">Baina, berez hori txarra bada beste arazo badugu proposamen
horren atzean, salbuespena bezala jaio egiten
dena apurka apurka ohiko erregela bihurtzen ohi da guztientzat.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="EU">4.Horrez gain haietariko neurri batzuetarako oso eztabai-garriak dira bere konstituzio-euskarria begira, esate baterako espetxe iraunkor berrikustea birgizarterarekin
parekaezina ematen baitu. Era berean, zigorra bukatuez gero askatasun mugatzeak edo debekuak ez dirudite bat etorri
ahal direnik konstituzioarekin.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="EU">5.Gainera, beti lez, oso tipo asimetrikoak
daude, oraindik ere, nahiz eta espetxeko pena arindu, piketeak grebaren aurkako
portaerak baino era latzagoz zigortzen
dira<a href="file:///F:/zigor%20penala/Arerioren%20Zuzenbideak%20Estatu%20sozialaren%20atean%20jotzen.docx#_ftn3" name="_ftnref3" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EU" style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 11.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: EU; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[3]</span></span><!--[endif]--></span></a>.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span lang="EU">Guzti hauen atzean, Zuzenbide-estatua sozialaren suntsiketa autoritarioren
lehen urratsa bezala susmatu ahal dugu.<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<br />
<div>
<!--[if !supportFootnotes]--><br clear="all" />
<hr align="left" size="1" width="33%" />
<!--[endif]-->
<br />
<div id="ftn1">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///F:/zigor%20penala/Arerioren%20Zuzenbideak%20Estatu%20sozialaren%20atean%20jotzen.docx#_ftnref1" name="_ftn1" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EU"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EU" style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: EU; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[1]</span></span><!--[endif]--></span></span></a><span lang="EU"> PP eta PSOEn arteko paktuan nahiz
jihadismoa aipatu sarreran, kongresua inguratzea edo horrelako protestak
terrorismoaren azpian sar ditzaketen zalantza sortzen da artikuluen proposamenak irakurtzean.<o:p></o:p></span></div>
</div>
<div id="ftn2">
<div class="MsoFootnoteText">
<a href="file:///F:/zigor%20penala/Arerioren%20Zuzenbideak%20Estatu%20sozialaren%20atean%20jotzen.docx#_ftnref2" name="_ftn2" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: ES; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[2]</span></span><!--[endif]--></span></a> <span lang="EU">Nahiz eta izena berria izan, Gunther
Jakobsek 1985ean asmatu baitzuen, aurreko zuzenbide nazian eta beste estatu
autoritarioetan aztarnak aurki ditzakegu</span></div>
</div>
<div id="ftn3">
<div class="MsoFootnoteText" style="text-align: justify;">
<a href="file:///F:/zigor%20penala/Arerioren%20Zuzenbideak%20Estatu%20sozialaren%20atean%20jotzen.docx#_ftnref3" name="_ftn3" title=""><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EU"><!--[if !supportFootnotes]--><span class="MsoFootnoteReference"><span lang="EU" style="font-family: "Calibri","sans-serif"; font-size: 10.0pt; line-height: 115%; mso-ansi-language: EU; mso-ascii-theme-font: minor-latin; mso-bidi-font-family: "Times New Roman"; mso-bidi-language: AR-SA; mso-bidi-theme-font: minor-bidi; mso-fareast-font-family: Calibri; mso-fareast-language: EN-US; mso-fareast-theme-font: minor-latin; mso-hansi-theme-font: minor-latin;">[3]</span></span><!--[endif]--></span></span></a><span lang="EU">Egun hauetan ELA sindikatuaren bi kideak enpresaria
mehatzeagatik kondenatuak izan dira. Alderantzizko kasua ez dugu inoiz entzun,
nahiz eta sarriago gertatu.<o:p></o:p></span></div>
</div>
</div>
Mikel Urrutihttp://www.blogger.com/profile/09086080127699983015noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7598950581601589814.post-34981132269726822152015-02-05T18:19:00.000+00:002015-02-05T19:20:49.471+00:00197. El TC nuevamente ante la reforma laboral: Amén.<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhXo0NjfHXd2KtGyuxqm4HZnsSBTgB1zEhuDSwwikjzT4uH4WUL-MWt4K9maFs2paHnRpyJ-yzXXKv_hdnHArqbJ0OaSKIEahC7t1D1DSAdADSaHxDpKx5iZzc3myItTgudTbWeMMY9z7w/s1600/fotonoticia_20140526172408_800.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhXo0NjfHXd2KtGyuxqm4HZnsSBTgB1zEhuDSwwikjzT4uH4WUL-MWt4K9maFs2paHnRpyJ-yzXXKv_hdnHArqbJ0OaSKIEahC7t1D1DSAdADSaHxDpKx5iZzc3myItTgudTbWeMMY9z7w/s1600/fotonoticia_20140526172408_800.jpg" height="320" width="320" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">De nuevo el tribunal Constitucional dice sí a la reforma laboral, aunque con argumentos no muy lucidos.</td></tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<h3>
<div style="text-align: justify;">
<i>Se ha difundió la sentencia del TC que resuelve el recurso
de inconstitucionalidad núm. 5610-2012, que supone otro espaldarazo de este
órgano a la reforma laboral.</i></div>
<i><div style="text-align: justify;">
<i>Dadas las 65 páginas de la resolución y las casi 40 del Voto
Particular no vamos a efectuar una evolución pormenorizada de todos los recovecos
que nos plantean estos textos, pero si un par de referencias generales.</i></div>
</i></h3>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Vaya por delante que tras las opiniones
favorables sobre la reforma laboral emanadas ya por este órgano con
anterioridad (ATC 43/2014, de 12 de febrero y la STC 119/2014, de 6 de julio) no debíamos
esperar un criterio diferente ahora, pero sí anhelábamos que nos sorprendieran,
que sacaran un conejo del sombrero, que acuñaran un razonamiento jurídico
brillante, algo que tal vez no nos convencería del todo, pero que pudiéramos respetar. No ha sido así. <b>El TC vuela bajo</b> <b>en esta resolución</b>,
forzando la interpretación y dando demasiadas piruetas conceptuales. De ahí que
no extrañe la convergencia en los blogs (por ejemplo en los de <b><a href="http://baylos.blogspot.com.es/2015/02/sobre-la-convalidacion-de-la-reforma.html">A Baylos</a> </b>y de<b>
</b><a href="http://www.conjaimecabeza.blogspot.com.es/"><b>Jaime Cabeza</b>)</a> en el repudio de la
argumentación de esta resolución. Si nos interesa el Derecho de Trabajo, siempre
nos queda el consuelo de leer el voto particular de Valdés Dal-Re, al que sean adheridos
otros dos magistrados. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
El recurso promovido
por el Grupo socialista y la Izquierda plural planteaba un mayor número de
preceptos susceptibles de inconstitucionalidad, y con una fundamentación más
prolija, que el planteado por el Parlamento de Navarra y solventado en la STC
119/2012</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Los preceptos controvertidos son
los siguientes:</div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 35.4pt; text-align: justify;">
1. art. 4.3 de
la Ley 3/2012, periodo de prueba de un año en el contrato de emprendedores</div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 35.4pt; text-align: justify;">
2. art. 12.1
de la Ley 3/2012, de 6 de julio, “<i>Modificación sustancial de condiciones de
trabajo</i>”, da nueva redacción al art. 41 LET (modificación unilateral por parte del empresario
de lo pactado en convenios
extraestatutarios)</div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 35.4pt; text-align: justify;">
3. art. 14.1
de la Ley 3/2012, de 6 de julio, “<i>Negociación colectiva</i>”, da nueva
redacción al apartado 3 del art. 82 LET (inaplicación del convenio colectivo o
descuelgue del convenio colectivo)</div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 35.4pt; text-align: justify;">
4. art. 14.3
en conexión con el apartado 3 (“<i>Negociación
colectiva</i>”) de la Ley 3/2012, de 6 de julio, por el que se da nueva
redacción al art. 84.2 LET (prioridad del convenio de empresa)</div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 35.4pt; text-align: justify;">
5. art. 18.3
(“<i>Extinción del contrato de trabajo</i>”) de la Ley 3/2012, de 6 de julio,
que da nueva redacción al art. 51 LET (decisión unilateral extintiva del empresario
en despidos colectivos tras periodo de consultas)</div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 35.4pt; text-align: justify;">
6. art. 18.8
(“<i>Extinción del contrato de trabajo</i>”) de la Ley 3/2012, de 6 de julio,
que da nueva redacción al art. 56.2 LET</div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 35.4pt; text-align: justify;">
7. Disposición
adicional tercera de la Ley 3/2012, de 6 de julio (“<i>Aplicación del artículo
47 del Estatuto de los Trabajadores en el Sector Público</i>, que fija la no
aplicación al Sector Público salvo en las empresas públicas).</div>
<div class="MsoNormal" style="margin-left: 35.4pt; text-align: justify;">
8. apartado
Dos (“<i>Cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la
edad ordinaria de jubilación</i>”) de la Disposición final cuarta de la Ley
3/2012</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
De manera genérica creemos que, desde el <b>punto
de vista metodológico,</b> el criterio mayoritario actúa <b>de
manera anómala</b>. De entrada, <b>no
identifica el contenido esencial</b>, invulnerable a las coyunturas, de los
derechos fundamentales que se consideran lesionados a juicio de los recurrentes
por la Ley 3/2012(entre otros muchos, pero de manera significativa el derecho
del trabajo art. 35 CE o el derecho a la negociación colectiva, art. 37 en
relación con el 28 CE). Sin precisar esa configuración es difícil la
comparación ni la valoración de las medidas. Incluso, en algún momento parece
sostenerse que algunos de estos derechos, la negociación colectiva por ejemplo,
son de configuración legal devaluando la regulación del art. 37.1 CE que
contiene el valor vinculante de los convenios colectivos</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
El planteamiento lógico sería que la evaluación comenzara <b>sopesando si la medida es constitucional</b>
con respecto al derecho controvertido (o derechos) y luego si se entendiese que
sí,<b> entonces sería aplicable en canon de proporcionalidad</b>, que es más
bien un criterio para comparar derechos fundamentales entre sí (o con medidas legislativas que materializan valores constitucionales) Pero el TC prescinde de la
delimitación de los derechos controvertidos y utiliza directamente el canon <b>de proporcionalidad, desde una modulación sui
generis</b>, específica para la coyuntura de crisis económica. Al actuar así, a nuestro juicio el TC devalúa el contenido
laboral inserto en la constitución e
introduce, subrepticiamente, un juicio de oportunidad y coyuntura en la valoración de
la constitucionalidad de una
norma.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Una cuestión es que se tenga en
cuenta la coyuntura, el tiempo real en el que vivimos, para delimitar los
contornos externos de un derecho fundamental y otra que se introduzca <b>la excepcionalidad económica (o de otro
tipo) para la delimitación de límites
internos </b>de cada derecho</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
De aceptar esta deriva,
estaríamos ante <b>derechos fundamentales
flexibles,</b> modulables a golpe de excepcionalidad. El TC nos vendría a decir
que los derechos sociales son para la bonanza
económica, no para la crisis. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Piénsese en otras
excepcionalidades que pudieran tenerse en cuenta para valorar otras
controversias futuras, por ejemplo, para enjuiciar la prisión permanente
revisable el TC podría argumentar así que el contexto de terrorismo jihadista
conllevaría que esa restricción fuera proporcional a la amenaza que supone ese
sectarismo violento. De manera parecida, se podrían aceptar hipotéticamente
limitaciones a la libertad de expresión de los independentistas por cuestionar
el orden constitucional, etc.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Expurgando aquí y allá merece la
pena detenerse un segundo en dos de las materias recurridas. Por un lado, nos fijamos en los argumentos que acumula el TC para defender la constitucionalidad
del periodo de prueba de un año del contrato de emprendedores; la finalidad de
conseguir la contratación en un escenario de crisis económica, el carácter excepcional
y temporal de la medida (mientras el desempleo se sitúe por encima del 15%), el
alcance limitado de los sujetos que pueden acogerse a este tipo de contrato,…
De todas ellas la que resulta más pintoresca es que esa medida se pueda atemperar,
a juicio del TC, con otras favorables al trabajador (por ejemplo, la eventual
compatibilización del salario con la prestación de desempleo), como si un aumento de
la discrecionalidad empresarial pudiera compensarse con cuestiones ajenas a la relación laboral. Como se ve t<b>odos los argumentos se ciñen al
momento económico y a lo limitado de la medida,</b> extremos que en nada desdicen
lo anomalo de una resolución ad nutum en un periodo superior a la pauta
normada y, excesivo, sin dudas. Es más, leyendo a contraluz el texto del
Tribunal parece sostenerse que la media en sí no casa con el texto
constitucional.De ahí las referencias a la crisis y al carácter temporal y limitado de la medida.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
El TC concluye que <i>cabe apreciar que concurre la proporción
exigible entre el sacrificio que a las garantías del trabajador supone la
adopción de la medida y los beneficios, individuales y colectivos, que la misma
reporta</i>. Pero no se identifican cuales son realmente esos beneficios,
mientras es palmario el sacrificio de garantías de los trabajadores.<b><o:p></o:p></b></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
De tenerse en cuenta las estadísticas
es difícil sostener que este contrato con ese periodo de prueba tan dilatado haya servido para aumentar sustancialmente la contratación indefinida, y que, en todo caso, no
se esté produciendo un relativo efecto sustitución entre los tipos de contratos
indefinidos; los contrato de emprendedores no llegan al 10 % del total de indefinidos,y tampoco los contratos indefinidos han
crecido de manera significativa (más bien lo contrario) desde la aplicación de esta
medida y otras medidas contenidas en la reforma laboral.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
La segunda de las controversias
que deseamos subrayar se refiere a la modificación
unilateral por parte del empresario de lo contenido en los convenios extraestatutarios
(o acuerdos de empresa), contemplada en el nuevo art. 41 LET). En esta medida <b>se prioriza el poder unilateral del empresario
frente a la negociación colectiva</b>, y el TC viene a declarar idónea esta
deriva. En este caso llama la atención la <b>afirmación
categórica y criptica con</b> el TC
sustancia el conflicto pues sostiene ( que acepta la
constitucionalidad) <i>también por derivarse
de su aplicación más ventajas para el derecho al trabajo que perjuicios para el
derecho a la negociación colectiva. </i>A pesar de la contundencia de la
dicción,<b> no hay elementos en la sentencia para efectuar ese balance y tampoco se entiende</b> (ni se comparte, al menos por mi
parte) <b>que se posponga el derecho a la
negociación colectiva,</b> situándolo por debajo del derecho al trabajo, cuando el
primero entronca con la libertad sindical.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Además, como enuncia aquí el voto
particular de Valdés Dal-Ré, la función de esta medida no es, como afirma el TC
en su resolución, evitar la destrucción
de empleo, <b>no es un mecanismo alternativo a la extinción de los contratos</b> (la
aplicación de esta medida no impide que
se adopten por la empresa despidos colectivos a la vez, antes o después de la
modificación unilateral de lo acordado
con los representantes e los trabajadores).
En esta nueva opción se prima la
voluntad unilateral de una de las partes del contrato (la del empresario, claro)
por encima de la negociación colectiva, cuando del art. 37.1 CE se desprende la superioridad del convenio colectiva por encima
de la voluntad individual, aunque sea la del empresario. Para justificar esta interpretación se recurre a una
visión contingente a la ley de los convenios extraestatutarios, como si no
estuvieran contenidos en el art. 37.1 CE.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En última instancia, en ambas
casos el TC viene a <b>bendecir la postura
ideológica de que aumentando el poder empresarial crece el empleo</b>, hipótesis
demasiado tendenciosa y cuestionable
para que sea sostenida desde un órgano mínimamente imparcial. Hoy el Tribunal
Constitucional resulta más plegado al poder, menos independiente de él, que la
cúpula de la judicatura, de siempre conservadora, pero capaz de disentir de
algunas de las medidas de la Reforma Laboral.<b><o:p></o:p></b></div>
Mikel Urrutihttp://www.blogger.com/profile/09086080127699983015noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7598950581601589814.post-27811813310902383492015-02-03T18:01:00.000+00:002015-02-03T19:09:42.021+00:00196. Otra vuelta de tuerca, nueva modificación de los estudios universitarios<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhEi2CtPgfqx4rVQQlsNizBjymDAtcrt9ZVtDhrcseLYDFOFWuMQz_yrUT6wku02HFXRL6xgLzYip7eM6Lkv8i9IlyqQw9G8fuBSxPoBqM5uay8yKkLA2XyuJJDfkIWY868IhCmJgTptNQ/s1600/Wert.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhEi2CtPgfqx4rVQQlsNizBjymDAtcrt9ZVtDhrcseLYDFOFWuMQz_yrUT6wku02HFXRL6xgLzYip7eM6Lkv8i9IlyqQw9G8fuBSxPoBqM5uay8yKkLA2XyuJJDfkIWY868IhCmJgTptNQ/s1600/Wert.jpg" height="164" width="320" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">En la imagen hasta Wert parece poner cara de duda sobre el futuro de esta nueva regulación de los estudios universitarios, otro ejemplo más de legislación autista.</td></tr>
</tbody></table>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<h3 style="text-align: justify;">
<i>Hoy se ha publicado el <a href="http://www.boe.es/boe/dias/2015/02/03/pdfs/BOE-A-2015-943.pdf">RD 43/2015, de 2 de febrero</a> que
modifica tanto el RD 1393/2007, de 29 de octubre, que regula los estudios de
grado y máster, como el RD 99/2011, de 28 de enero, que regula los estudios de
doctorado. </i></h3>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Son tiempos de elecciones y este
gobierno sacrifica todo a un titular que le permite aparentar, que tras las
restricciones, ahora es el momento de
hacer llegar más renta a la población. No importa que sea mentira o incierta tal afirmación, lo que importa es generar una imagen contraria a la de los últimos
4 años.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
La modificación se sustancia en
establecer una duración variable para los estudios de grado entre 180 y 240
créditos. Además se insiste hasta 3 veces en la nueva modificación en que los
estudios de grado deben perseguir una formación básica y generalista, dejando
la especialización para los estudios posteriores (máster).</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
1. De entrada nos fijamos en el
cómo de esta norma. <b>Se ha elaborado de manera
unilateral, sin consenso, sin transacciones
ni acuerdos</b>. La parcialidad y el autismo con que se legisla conllevarán que
en la próxima vuelta de tuerca se vuelva a girar y se modifiquen de nuevo la
regulación de los estudios. Tampoco se ha discutido el tema con las
universidades, como evidencia el acuerdo en la CRUE que aplaza hasta el 2017 la
implementación de esta nueva regulación.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
2. Además se <b>legisla sobre la marcha</b>, sin planificación alguna. Ni siquiera se ha dejado tiempo suficiente
para evaluar el último sistema implantado; los primeros egresados de los grados
actuales salieron en el 2014. Se regula
la educación (y otras materias) como si
fuera la marea, ahora para arriba, luego para abajo, en un continuo movimiento
de vaivén. Todavía existen alumnos de licenciatura (de medicina, por ejemplo)
que cursan estudios presenciales, sin contar con el periodo de exámenes sin
docencia, al que tendrían derecho en su caso todavía diversos alumnos de los
antiguos estudios (caso de arquitectura e ingeniería)</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
La <b>falta
de estabilidad en el modelo educativo</b>, y la pérdida de seguridad desde un
punto jurídico, son males en los que repetidamente se cae una y otra vez.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En los estudios en los que he
estado concernido hemos sufrido, incluido este ultimo, 5 cambios transcendentales
en 25 años, amén de diversos ajustes menores. Demasiado movimiento para
quedarse en el mismo sitio.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
3. Se exceptúa de esta nueva regulación los estudios que dan
lugar a <b>profesiones reguladas,</b> sobre
las cuales nuevamente se especifica que el Gobierno deberá establecer el contenido al que deben ajustarse esos planes
de estudios. Esta previsión existía ya en la norma de 2007 y el gobierno no ha
hecho los deberes, <b>ni todas las profesiones colegiadas han sido reguladas</b> (psicología
sigue pendiente, entre otras), <b>ni existe
un listado de qué estudios se incluyen en esa excepción</b>. En el nuevo Real
decreto se incluye la previsión de que si la norma comunitaria impone determinadas
exigencias de formación para determinadas profesiones, aunque el titulo de grado no habilite para esa
profesión sino que es la entrada a un máster que habilite para ese rol, también
se especificarán esas condiciones mínimas por el gobierno (supuesto que
afectará, previsiblemente, al grado en
fundamentos de arquitectura o al grado
en derecho, entre otros)</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
4. En cuanto al contenido, los
estudios de grado se sitúan ahora en una <b>horquilla
entre 180 y 240 créditos</b> (nueva redacción del art. 12.2 RD 1393/2007). Se
vuelve así a la extensión estipulada en el art. 10.1 del RD 55/2005, de 21 de
enero. Como se ve la extensión del grado
se ha regulado de manera diferente 3 veces en 10 años, en un continuo viaje de
ida y vuelta.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Surge así una <b>regulación no uniforme y heterogénea</b>,
donde habrá grados de 3 y de 4 años,
además de aquellos específicos con extensiones más largas. Al insistirse en el
carácter básico y generalista de los estudios de grado no profesionalizantes, se abre la
posibilidad de una estructura de 3 años (grado) y 2 (o 1) más ( de máster). De hecho, se
pasa así de una estructura de 4 (grado)+1 (máster) a otro más abierta donde el 4+1, puede coexistir con otra de 3 +2 o incluso 3 +1. De hecho, para enlazar con el
doctorado es necesario haber cursado 300 créditos por lo que, de ser grados de
3 años, deberán de cursarse 120 créditos de máster. La convergencia con Europa,
uno de los principales argumentos de esta reforma, tampoco está con este nuevo
sistema más cerca pues no existirá una única estructura (3 +2) sino una
heterogeneidad de difícil ajuste.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Nos encontramos, así, ante una
recuperación de la dicotomía entre títulos cortos (antiguas diplomaturas) y
largos (licenciaturas). Pero ahora al contrario que en la situación anterior los
títulos cortos no profesionalizan, como así hacían la mayoría de aquellas
diplomaturas (magisterio, enfermería, graduados sociales,…). Hay que reseñar
que el precio de los másteres, que se erigen en necesarios por el carácter genérico
de los grados de menos de 240 créditos, duplica al de los másteres, luego
ahorro poco, al menos para los estudiantes y las familias.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
5. Un aspecto a resaltar es que <b>grados con idéntica denominación pueden ser
de 3 o de 4 años, </b>dando lugar a las mismas competencias. Esto generará una
situación un tanto caótica sin duda y, a nuestro juicio, inestable. Además, la
diferente duración de los grados no
supone un cambio de las cualificaciones recogidas en el art. 6 de RD 1027/2011,
de 15 de julio, por el que se establece el Marco Español de Cualificaciones
para la Educación Superior.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
En el decreto se ha eliminado los
plazos de implementación que recogían los borradores previos, lo que no deja de
ser un factor más de indeterminación. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
6. Es significativo que, frente a la moratoria subscrita por la universidades públicas, <b>diversas universidades privadas (Universidad Católica San Antonio de Murcia, Universidad Camilo Jose Cela,...) han anunciado que implantarán grados de 3 años a la mayor brevedad posible</b>. Nos podemos encontrar con títulos de menor duración en las universidades privadas frente a los públicos que sin embargo tengan el mismo valor. Una demencia que incrementa el carácter clasista y rompedor de la igualdad de oportunidades que están generando este tipo de universidades.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
6. Por último, se puede sospechar
una <b>intención de suprimir algunos puestos de docentes </b>al disminuir el número de
créditos de los grados, y ser estos menos especializados. Aunque el gobierno
niega esta posibilidad, su credibilidad no es muy alta, no será la primera vez que han hecho lo contrario de lo antes habían negado.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Recordemos que también se anuncia
una nueva regulación de los procesos de acreditación de los profesores
titulares o catedráticos.</div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Dado que no es factible que se
pongan en marcha los nuevos planes de estudiantes antes de las elecciones generales,
estamos ante un puramente movimiento cosmético, que busca una foto favorable,
pero este tipo de legislación autista, con una enorme falta de planificación,
no augura estabilidad al modelo.</div>
Mikel Urrutihttp://www.blogger.com/profile/09086080127699983015noreply@blogger.com0